Скопировать ссылку
Ли Якокка говорил, что «суть любого бизнеса можно свести к трем словам: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть». В наш век экономики знания люди действительно стали самым ценным ресурсом компании, как бы это банально ни звучало. Правда жизни такова: нет команды — нет развития.
В управлении командой все начинается с подбора. При этом я часто сталкиваюсь со следующими типичными ошибками, которые допускают при подборе нанимающие руководители:
- Отсутствие четко сформированного запроса или технического задания. В этом случае мы играем в непродуктивную игру «иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Бывает и наоборот, когда профиль кандидата включают слишком много критериев, так что подходящих кандидатов крайне мало и их днем с огнем не найти. Результат и в первом, и во втором случаях будет один — очень длительный поиск «нашего» кандидата.
- Руководитель не инвестирует свое время в отбор ключевых сотрудников. Он поручает этот процесс HR, заместителю, еще кому-то. А потом удивляется качеству команды.
- Затягивание поиска. Руководитель ждет «идеального» кандидата. Ждать можно долго, но так его и не встретить. А за время ожидания подходящие кандидаты приступят к работе у другого работодателя.
Причиной таких сложностей при подборе могут быть как организационные проблемы, когда не выстроен процесс подбора (отсутствует структура, ответственность между участниками процесса размыта, не установлены конкретные сроки и так далее), так и различные баги (ошибки мышления), которые мешают увидеть картину в целом.
Вот возможные варианты таких багов:
- Эффект сходства. Может привести к тому, что руководитель будет отдавать предпочтение кандидату, который похож на него или кого-то из его команды. Это происходит потому, что мы сразу чувствуем себя комфортно с человеком, который кажется нам знакомым. Однако найм похожих людей приводит к отсутствию разнообразия (diversity) в коллективе и недостатку разных точек зрения при принятии решений.
- Эффект навыков. Происходит, когда руководитель очень высоко ценит навыки специалистов его команды и ищет схожий уровень аналогичных навыков в кандидатах. Так можно пропустить соискателя, обладающего какими-то другими ценными навыками и качествами, который обогатит команду и привнесет в нее что-то новое.
- Эффект ореола. Случается, когда руководитель позволяет одному какому-то факту влиять на то, как он оценивает всю остальную информацию, полученную от кандидата. Например, один раз кандидат отказался от переезда по личным причинам, руководитель делает вывод, что он «немобильный». Или допустил ошибки в проекте, значит «неэффективный».
Как избежать этих ловушек?
Вот некоторые рекомендации.
- Помнить о цели интервью. Цель интервью заключается в том, чтобы дать кандидату возможность показать себя и объяснить, почему он подходит для этой работы. Руководитель в процессе интервью должен постараться объективно оценить кандидата и понять, подходит ли он для данной работы.
- Использовать структурированное интервью. В этом случае каждому кандидату будут заданы одинаковые вопросы. Структурированное интервью повышает объективность оценки кандидата.
- Задавать правильные вопросы. Вопросы должны быть связаны с работой и с опытом кандидатов, с тем, как они могут реагировать на вызовы конкретной должности и которые позволяют кандидату описывать ситуации, когда они применяли навыки или демонстрировали необходимое поведение в прошлом.
- Сосредоточиться на сборе информации. Интервью — это процесс сбора информации, необходимой для принятия решений.
Удачных вам интервью и качественных кандидатов!
