Скопировать ссылку
Какой договор заключен?
Начнем с того, что удаленного сотрудника можно трудоустроить как на основании трудового договора, так и на основании гражданско-правового договора, исходя из типа заключенного соглашения исходят и все взаимные обязательства сторон.
В гражданско-правовом договоре (например, договоре оказания услуг) указан конкретный объем работы, которую человек должен выполнить — по ее результатам будет произведена оплата. Никого увольнять не придется, в соглашении указаны причины, по которым это соглашение можно расторгнуть — по соглашению сторон или в одностороннем порядке.
При заключении трудового договора человека нужно будет оформлять в штат в соответствии с главой 49.1 ТК РФ, и нужно будет прописать в договоре условия труда и отдыха, средства связи с сотрудником и на кого ложатся затраты на оборудование рабочего места и оплату средств труда. Если этих условий не прописано, то нельзя будет уволить сотрудника за нарушение каких-то из них.
Кстати, запись об удаленной работе может не вноситься в трудовую книжку, соответственно, запись об увольнении с такой работы в нее тоже вносить будет не нужно. Вероятно, это же будет касаться и вводимых сейчас электронных трудовых книжек.
Ознакомление сотрудника с документами
Для удобства всех сторон могут использоваться электронные документы с электронной цифровой подписью (далее ЭЦП): так можно подписывать документы как при приеме на работу, так и при увольнении с нее.
Оригиналы документов можно направлять Почтой России заказным письмом с уведомлением о вручении, чтобы потом можно было доказать, что сотрудник документы получал. Можно также внести в опись указание о том, какие именно документы находились в конверте.
Чтобы не ошибиться с адресатом и чтобы все дошло в срок, нужно получить от сотрудника письменное согласие на получение документов почтой с указанием адреса его фактического места нахождения. Впоследствии после увольнения на этот адрес ему можно будет выслать трудовую книжку, если сам он за ней в офис не явится.
Если увольнение произошло «по статье», то это необходимо указать и в приказе об увольнении, и отразить в трудовой книжке. Работника нужно ознакомить с электронным вариантом приказа, а затем в тот же день отправить ему бумажный вариант заказным письмом с уведомлением.
Варианты расторжения трудового договора
Если в договоре указана необходимость в определенный период времени находиться на рабочем месте, предоставлять отчеты о проделанной работе, быть на связи в определенное время и так далее и эти условия не выполняются, то это может стать реальной причиной для увольнения.
Конечно, можно попробовать договориться и предложить работнику уволиться «по собственному желанию», ведь так у него не будет записи в трудовой книжке о нарушении им трудовой дисциплины.
Если сотрудник согласен на такой вариант, то ему нужно:
- Написать заявление об увольнении.
- Отсканировать заявление.
- Направить скан документа руководителю с использованием ЭЦП.
- Отработать еще 14 дней, если сторонами не было согласовано иное.
- Получить приказ об увольнении в электронном виде.
- Ознакомиться с ним, подписать ЭЦП и отправить работодателю.
- Получить трудовую книжку вместе с бумажным экземпляром приказа об увольнении на почте.
В идеале, помимо варианта скана заявления с ЭЦП можно еще попросить работника заверить экземпляр нотариально. Но в любом случае оригинал заявления нужно будет направить на адрес работодателя по почте.
Другой вариант — увольнение по инициативе работодателя. Увольнять дистанционных сотрудников можно как по причинам, установленным для всех работников, так и по особым причинам, установленным для дистанционных сотрудников.
Удаленного работника, к слову, можно также привлечь к дисциплинарной ответственности и вынести ему замечание, выговор или увольнение, но прежде чем применить эту возможность, нужно документально подтвердить факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины. Составлять акт о факте нарушения может непосредственный руководитель, сотрудник отдела кадров или специально созданная комиссия.
Под доказательствами подразумеваются, например, служебные записки от руководителя, акт о нарушениях, который был составлен при свидетелях, жалобы клиентов, план и график выполнения сотрудником своих обязанностей. От работника требуется написать объяснительную, в которой он опишет причины нарушения трудовой дисциплины. Причины нужно проанализировать и понять, являются ли они уважительными.
Сотрудник может не предоставить объяснительную — тогда по прошествии двух дней опять же при двух свидетелях нужно будет составить акт о непредставлении объяснительной. Тогда приказ о дисциплинарном взыскании можно будет выносить без объяснительной.
Можно ли уволить дистанционного сотрудника за прогул?
Причины для увольнения дистанционного сотрудника по инициативе работодателя могут быть разные: например, отсутствие сотрудника в мессенджере продолжительный промежуток времени или его невыход на связь.
А как привлечь дистанционного сотрудника к ответственности за прогул Фактически прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд (время обеда сюда не входит).
Под рабочим местом подразумевается то место, где сотрудник должен быть в соответствии с его трудовыми обязанностями и где его работодатель может осуществлять контроль.
Так как удаленный сотрудник осуществляет трудовые функции вне рабочего места, которое находится под контролем его работодателя, то он может оспорить увольнение за прогул. Получается, что даже если человек не выходил на связь в определенным промежуток времени, это нельзя квалифицировать как прогул.
Но в то же время если он по договору должен быть на связи в определенные часы, а этого не происходило, то при наличии документального подтверждения, работодатель в суде может настаивать на своей позиции.
Чтобы не было недопонимания и споров в суде, руководитель может применить в отношении такого сотрудника другие меры: например, если закреплены определенные временные рамки для предоставления отчетов о работе, а сотрудник их не предоставил, то можно уволить сотрудника за нарушение этих соглашений.
Увольнение за нахождение на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения
Трудовой кодекс предусматривает для работодателя возможность увольнения такого сотрудника в одностороннем порядке — в том случае, если человек находился на территории компании, на своем рабочем месте или в другом месте, где ему было поручено осуществлять свои трудовые функции (сюда же относятся командировки).
Чтобы привлечь человека к ответственности за такой проступок, у работодателя должны быть результаты медицинского освидетельствования, либо подтверждение от свидетелей — коллег, которые видели сотрудника в состоянии опьянения.
При работе «на удаленке» выявить запах алкоголя не получится, равно как получить медицинское заключение или свидетельство от очевидцев. Если при видеосвязи человек вел себя неадекватно или у него дрожали руки, 100% доказательством опьянения это считаться не будет.
Выход — увольнять работника за смежные нарушения, ведь в результате опьянения он мог не отправить вовремя отчет или закрыть важную задачу, сорвать сроки. Все это будет являться уважительной причиной для увольнения дистанционного сотрудника по инициативе работодателя. Только помните о том, что уволить сотрудника за неисполнение конкретных обязанностей можно, когда они зафиксированы документально, а под документом стоит подпись самого сотрудника.
Пошаговая инструкция по увольнению удаленного работника
Понятно, что процедура увольнения работника на дистанте отличается от привычной, поэтому еще раз уточним, как и в какой последовательности производить действия:
- Приказ об увольнении направляется сотруднику для ознакомления в электронном виде — он должен поставить на нем электронную цифровую подпись и выслать документ обратно.
- В день увольнения сотруднику необходимо выслать почтой копию приказа об увольнении на бумаге заказным письмом с уведомлением.
- Если у вас хранилась трудовая книжка сотрудника, то вам нужно внести в нее запись об увольнении в соответствии с приказом, и выслать ее заказным письмом с уведомление в адрес сотрудника.
- Также нужно внести соответствующие данные о сотруднике в его личную карточку и провести окончательный расчет.
Что делать с «вынужденно удаленными» сотрудниками?
В связи с недавними событиями остро встал вопрос, как увольнять сотрудника в период самоизоляции, когда все по максимуму перешли на удаленный формат работы. Сотрудник может не являться на работу даже для того, чтобы ознакомиться с приказом об увольнении.
Так как сотрудника ознакомить с приказом невозможно (неважно, по чьей инициативе оно произошло), то необходимо составить акт о том, что работник с приказом не ознакомлен, так как отсутствовал на работе. Эти же данные нужно будет внести в его личную карточку.
Когда работник все же появится на рабочем месте, его будет нужно ознакомить с документами об увольнении, о чем внести соответствующую запись настоящей датой в его личную карточку.
