Скопировать ссылку
Навыки есть, а человек не свой
Рынок ИТ-специалистов за последние годы серьезно изменился. Сначала программисты были людьми, которых привлекает работа с технологиями — им интересно разбираться в том, как устроены системы. Программные продукты были относительно простыми. Один специалист мог в одиночку написать работающее корпоративное приложение.
Потом ИТ стало одной из самых высокооплачиваемых отраслей. Образовательные платформы, курсы, медиа — отовсюду шел сигнал: в ИТ хорошо платят. И в профессию пришли люди не по призванию, а за заработком. Параллельно усложнились сами продукты: даже обычный сайт сегодня требует нескольких специалистов разного профиля. Разработка превратилась в командную работу, где результат зависит от слаженного взаимодействия, а не от усилий одного человека.
На пересечении этих двух сдвигов возник парадокс. Те, кто пришел по призванию, часто не умеют «себя продать». Они сильные технические специалисты, но от них теперь требуют быть коммуникабельными, работать в командах со специалистами разного профиля, участвовать в обсуждениях с заказчиком. Это давление, к которому они не готовились.
Те, кто пришел за заработком, наоборот, могут быть вполне общительными. Они умеют произвести впечатление на собеседовании, поддержать разговор, выглядеть «командным игроком». Но их реальная мотивация заключается в том, чтобы получать как можно больше, прикладывая при этом как можно меньше усилий. Они ищут лазейки: работают строго в рамках формальных обязанностей и требуют детальных инструкций на каждый шаг. При этом показательно: такие люди могут досконально знать свои права по Трудовому кодексу, но не способны запомнить простейшую должностную инструкцию.
Что получается? Рекрутер на часовом собеседовании отсеивает первого под предлогом слабых гибких навыков у кандидата и берет второго. Хотя на самом деле у второго не гибкие навыки, а умение произвести впечатление, чтобы получить выгодную позицию. А первый мог бы стать ценным членом команды, если бы ему дали время адаптироваться.
Найм сломан именно здесь. Нанимающий менеджер формирует заявку рекрутерам, вписывая набор технических навыков. Людей набирают по хард-скиллам, а отсутствие культурного совпадения, вовлеченности и лояльности обнаруживают уже в процессе работы.
Софт-скиллы — это не светская беседа
Первое, что нужно понять: софт-скиллы — это не умение обсудить с рекрутером погоду за окном. Это не степень экстраверсии. И уж точно не способность рассказать о себе красивую историю на собеседовании.
Софт-скиллы — это самодисциплина, умение держать слово, способность задать правильный вопрос и выслушать ответ. Конкретнее:
- умение выяснять потребности, а не додумывать за заказчика;
- привычка фиксировать договоренности, а не надеяться на память;
- способность предупредить о рисках до того, как они стали проблемой;
- готовность задать неудобный вопрос, если что-то непонятно.
Все перечисленное невозможно проверить за час собеседования, как бы нам ни обещали, что искусственный интеллект этому научится.
В Work Solutions мы для себя определили, что гибкие навыки — это системный подход к тому, чтобы не допускать профессиональную халатность. Мы называем это «ноль факапов». Факап — это не ошибка в коде, которую можно исправить. Это профессиональная халатность: не уточнил задачу, не предупредил о рисках, не задал очевидный вопрос, промолчал, когда видел проблему.
Вместо того чтобы декларировать красивые ценности про «вовлеченность» и «репутацию», мы пошли от обратного. Выделили конкретные антипаттерны — модели поведения, которые выглядят как саботаж, даже если человек не имел злого умысла. Дали им названия, как они известны в теории менеджмента. И объясняем каждому новому сотруднику: вот так делать нельзя, и вот почему.
Пример: разработчик решает сделать задачу лучше, чем его просили. Кажется, что это хорошо — человек проявил инициативу. На практике это классический антипаттерн. Он потратил время не на то, что согласовано. Он изменил объем работ без предупреждения. Он создал риск для сроков всего проекта. Звучит контринтуитивно, но именно такие «полезные» действия чаще всего срывают проекты.
Все понимают, «как надо», но то, что одному «хорошо», другому может быть «плохо». А вот «как точно нельзя» — это можно описать четко. Через антипаттерны, через изученные техники саботажа мы доносим до человека, какой стандарт поведения ожидается. И если на этапе обучения видно, что человек эмоционально сопротивляется, что ему это не близко — это сигнал. Намного лучше увидеть его в первые недели, чем через полгода.
Выстроить такую систему непросто. За этим стоят процессы, материалы, обучение. Намного сложнее, чем организовать пикник на природе. Но именно это и есть корпоративная культура: не тимбилдинг и не декларации на сайте, а четкие правила о том, что поощряется и что наказывается.
Мы все живем в домах со стеклянными стенами
Сегодня узнать можно уже практически что угодно и про кого угодно, приложив к этому минимум усилий. Раньше такую роскошь могли позволить себе крупные корпорации с отделами безопасности, которые проверяли кандидата перед зачислением в штат: судимости, кредитные истории, предыдущие места работы. Сегодня мы оцифрованы настолько, что средней компании достаточно потратить полчаса, чтобы составить подробное представление о человеке.
Цифровые трудовые книжки, открытые налоговые данные, социальные сети, профессиональные репозитории, публичные чаты — все это доступно. С появлением нейросетей, которые умеют находить и систематизировать информацию из открытых источников, процесс ускорился на порядок. Обычная языковая модель по имени и фамилии находит больше, чем человек ожидает.
На нашей практике мы сталкивались с ситуациями, когда кандидат не упоминал о параллельной занятости — ИП, статусе самозанятого, работе на нескольких работодателей. По закону все это допустимо. Вопрос не в самом факте, а в умолчании: если человек скрывает существенную информацию на этапе найма, это сигнал о том, как он будет выстраивать рабочие отношения в дальнейшем.
Важно упомянуть, что под цифровым следом понимается не слежка, а анализ публично доступной информации о человеке: постов в соцсетях, комментариев в Telegram-каналах, активности в YouTube, репостов, профессиональных и тематических сообществ. Речь идет исключительно об открытых данных. Это называется open-source intelligence (OSINT).
Этот тренд усилился на фоне распространения мультизанятости и практик накрутки опыта. В ответ формируется отдельный рынок продуктов для проверки кандидатов. Появляются платформы с функциями антифрода — защиты от накрученных резюме и фейковых биографий. Искусственный интеллект позволяет собирать данные из разрозненных источников и сопоставлять их: возраст кандидата, дату окончания вуза, заявленный стаж, возраст аккаунтов в профессиональных сообществах. Несоответствия всплывают автоматически.
Рынок в целом движется к модели, где цифровая публичность становится частью профессиональной репутации, а граница между личным и рабочим образом размывается.
На что смотрят работодатели: конкретные примеры
Социальные сети — тема, которая вызывает споры. Вроде бы это личное пространство, а вроде бы и публичная витрина. Мы придерживаемся простого подхода: если профиль открыт, то он публичный. Ответственность за разграничение личного и профессионального лежит на самом человеке.
Пример из практики: у кандидата в профиле социальной сети стоит ироничная аватарка с подписью в духе «как же я выгорел от этой работы». При этом кандидат рассылает отклики и удивляется отказу. Но работодатель видит ситуацию иначе: зачем нанимать человека, который публично транслирует выгорание? Даже если это ирония — работодатель оценивает риски и не станет разбираться в оттенках юмора.
Другой пример: рекрутер видит подписки кандидата. Среди них — блогер, который учит: «10 лайфхаков, как совмещать две работы без ведома начальства, ничего не делать и получать две зарплаты». Кандидат, может быть, и не собирается следовать этим советам, но он себя скомпрометировал — зачем работодателю брать этот риск?
Портфолио тоже бывает компрометирующим. Дизайнеры и разработчики выкладывают фрагменты коммерческих проектов, в которых видны реальные данные, например, финансовые показатели или персональная информация клиентов. Это не фейковые данные для демонстрации, это настоящие скриншоты из рабочих систем. Человек хотел показать профессионализм, а показал, что не понимает границ конфиденциальности и, скорее всего, нарушает NDA.
Еще одна распространенная проблема — несоответствие заявленного опыта реальному. Накрутка опыта видна по косвенным признакам:
- Человек пишет в резюме три года коммерческой разработки, а его аккаунту на GitHub меньше года.
- Занижает возраст в профиле, но дата окончания университета выдает реальный.
- Указывает в опыте работы компании, в которых никогда не работал.
Каждое несоответствие по отдельности — не так критично. Несколько вместе — основание для отказа, какими бы сильными ни были технические навыки. Сегодня уже существуют инструменты, которые отслеживают версии резюме, и можно увидеть, как оно менялось со временем. Если объяснения кандидата этих изменений выглядят как попытка обойти проверку, это все чаще интерпретируется не как особый случай, а как риск недостоверности.
Но не только содержание резюме формирует впечатление о кандидате. Внешний вид тоже считывается. Татуировка на лице и волосы неестественного цвета на аватарке — осознанный выбор кандидата. Если он устраивается в компанию с дресс-кодом и жесткой корпоративной структурой, не стоит удивляться отказу даже на удаленную позицию. Это вопрос контекстной уместности, и умение ее считывать — тоже гибкий навык.
Что с этим делать: советы с обеих сторон
Соискателям
Можно иметь любой личный профиль в соцсетях, но скрыть его от посторонних. Закрыть страницу, оставить доступ только друзьям. Параллельно завести профиль в деловой сети с курируемой, социально приемлемой картинкой. Это разграничение контекстов, базовый навык цифровой гигиены.
Если для вас принципиально не разделять личное и профессиональное, не менять внешний вид и не фильтровать подписки — это тоже осознанный выбор. Примите его и будьте готовы к тому, что поиск работы займет больше времени. Зато когда найдете работодателя, которому это не важно, то культурное совпадение будет настоящим.
Работодателям
Ответьте себе на вопрос: каких сотрудников вы хотите видеть? Не абстрактно — «лучших», а конкретно. Вам нужен четкий исполнитель, который работает строго по инструкции с девяти до шести? Или человек, который возьмет на себя инициативу? Это разные люди, и искать их нужно по-разному.
Корпоративная культура — это не тимбилдинг и не пикник на природе. Это ответ на вопрос: какое поведение у вас поощряется, а какое наказывается? Если вы этого не сформулировали, то вы не сможете отфильтровать «не своих» ни по цифровому следу, ни на собеседовании, никак.
Мы в Work Solutions выстраиваем систему антипаттернов и даем ее на этапе испытательного срока. Это не длинные тренинги и не мотивационные лекции. Это компактный набор правил, по реакции на который видно, насколько человеку они близки.
Резюме
Рынок сменил приоритеты: технические навыки по-прежнему важны, но их недостаточно. Не менее значимыми стали софт-скиллы — самодисциплина, умение держать договоренности, готовность задавать вопросы и слышать ответы. Проблема в том, что оценить их по резюме невозможно, и именно здесь помогает цифровой след. И это не замена собеседованию, а дополнительный источник информации, который помогает увидеть то, что не укладывается в строчки резюме. Работает он только в связке с честной внутренней работой: компания должна сначала понять, кого ищет, и только потом смотреть, подходит ли кандидат.
