Скопировать ссылку
Часто на собеседование приходят люди, которые очень ярко себя позиционируют, умеют пускать пыль в глаза и очень красиво о себе рассказать, но на деле в работе ничего из себя не представляют в итоге. Такие самозванцы могут обойтись компании довольно дорого, так как приходя на собеседование они получают место довольно часто. Они — настоящий бич для работодателя. Так как же определить такого выскочку-самозванца и избежать дальнейших проблем?
Обычно подобные кандидаты на должность имеют уже хороший навык прохождения собеседования, скорее всего, часто их посещая и зная нюансы процесса собеседования. Этот навык даже, пожалуй, можно уже рассматривать как профессиональное качество :). Возможно у них просто хорошо подвешен язык, и им, в целом, легко «заболтать» кого угодно. Такое может случиться, например, когда работники из сферы торговли пытаются пробиться на другую должность. Торговцы уже подкованы в общении с «покупателем».
Если человек слишком легко и раскованно ведёт себя на собеседовании это тоже всё не просто так, возможно он часто меняет работу. Этот пункт следует учесть и отнестись к нему со вниманием.
Первый совет, который окажется полезным для HR-специалиста, как бы это странно или банально ни звучало, прислушаться ко внутреннему голосу. Интуиция есть у каждого и обычно она очень здорово помогает в жизни. Если вы чувствуете, что что-то в кандидате вас не устраивает, лучше такого кандидата не брать или уточнить по дополнительным источникам информацию о нем.
Второй совет: стресс-вопросы. Они обычно выводят человека из привычного ему русла и прекрасно «работают» для того, у кого уже заготовлены все ответы на возможные вопросы. Стресс-вопросы могут выбить самозванца из привычной колеи. Например, на его фразу относительно прошлого опыта по определенному месту работы или обязанностям можно сказать ему, что у вас на этот счет имеется другая информация. В этой ситуации человек дезориентируется и вполне может показать свое истинное лицо.
Третий совет: рекомендации. Полезно будет найти контакты с прошлых мест работы и осведомиться о кандидате у прежних работодателей.
Четвертый совет: задаем кейс. Вы можете задать человеку определённый ситуационный кейс и просить его смоделировать, как бы он в данной ситуации поступил. То есть, смотрите на его реакции, поведение и т.п. в рамках данного кейса. Пока он будет говорить, вы сможете выявить его истинные компетенции и многие черты характера.
Пятый совет: вдавайтесь в детали. Выберите одну-две обязанности с прошлого места работы и просите кандидата в деталях рассказать о них, а точнее о том, что именно он делал, как решал вопросы относительно такой-то обязанности, какой был результат, реакция клиентов — в общем все до мельчайших подробностей.
В целом, если ваша интуиция сработала и сигнал тревоги включился, то собеседование полезно будет строить сделав упор на детали, избегая задавать общие вопросы. Вместо «Где работал? Где учился? Ваши сильные стороны?» задать кейс, далее просить описать определенную обязанность или процесс работы, например, с клиентом по такому-то четко определенному случаю и т.д.
На собеседование с самозванцами уходит гораздо больше времени, но зато как выиграет компания в будущем, избежав возможных проблем! Ведь человека нужно будет уволить, далее искать нового, а это дополнительные ресурсы. Лучше сто раз проверить и один раз взять на работу, чем взять на работу, а потом выявлять недостатки на ошибках работника.
Добавлю еще несколько пунктов как выявить мошенника или непрофессионала:
1. лучше всего помогает понять плюсы и минусы кандидата самостоятельный прозвон старых мест работы.
2. частая смена мест работы и формулировки кандидата, что он в проекте все сделал, потому и ушел, что делать нечего.
3. не поленитесь пригласить на собеседование специалиста из этой области из вашей компании, это реально сэкономит вам массу времени.
4. по практике, чаще всего, свои навыки, в силу обстоятельств, преувеличивают следующие категории, с которыми и надо быть максимально осторожными:
- продажники
- маркетологи
- специалисты HR
- знакомитесь с резюме и кратко с человеком, оценивая по фейс-контрольным параметрам;
- отправляете на более углублённую беседу к специалисту, который будет им руководить и с его выводами отправляете к одному из работников "на знакомство", с которым он будет совместно (в паре) или посменно работать. После основательного обмена мнениями кандидату ставится условие об испытательном сроке. Такое внимание и кандидата на должность сможет как-то мобилизовать и почувствовать ответственность. Хороший специалист - это оценит, плохой - испугается ответственности и сам откажется под каким-то предлогом. Если увидите, что несколько недоученный, но перспективный - берите, доучить - не проблема.