Скопировать ссылкуУ каждого человека есть талант. Абсолютно у каждого. Только вот таланты разные, поэтому проявляются, используются и оплачиваются тоже по-разному. Как же определить, в чем ваш божий дар, и найти ему наилучшее применение?
Школа – наше все
"Не ругайте его зря, – советует классный руководитель обеспокоенному родителю. - Относитесь бережно, у Вас же талантливый ребенок!". Но если подумать – сколько из существующих талантов признаются таковыми в системе народного образования? Таланты в точных науках вне конкуренции. Олимпиады разных уровней, особое отношение учителя, лояльность одноклассников по принципу "дай списать" – гарантированы. Литературный талант несколько отстает, но тоже в чести. Хотя если у ребенка с изложением своих мыслей прекрасно, а с грамотностью не очень – могут быть проблемы. С другими дисциплинами все совсем грустно. Слышали вы когда-нибудь, чтобы об учащемся говорили, что у него географический талант? А биологический? Признаются также музыкальные и певческие способности. Вот, пожалуй, и все.
А коммуникация – не талант? А лидерство? Интуиция? Решительность, смелость, практицизм, в конце концов? Все это – таланты. И чем лучше мы поймем, в чем мы сильны, тем большие результаты наш дар может нам принести.
Куда плыть
Первое столкновение таланта с жестокой реальностью происходит обычно в момент профориентации. Представим, что дитя любит шить. Так сложилось. И в детстве все куклы в нарядах "от кутюр" рассекали, и теперь проблемы в том, во что одеться на выпускной, даже не возникает. Но коллективный семейный разум давно решил, что банковское дело – это почетно и серьезно, а "портнихой быть" – унизительно для чести клана. И в большинстве случаев родители добиваются того, что ребенок поступает в желанное для них учебное заведение. Поскольку не поступить просто не имеет права – во-первых, родителей обижать нехорошо, а во-вторых, в репетиторов уже такие ресурсы вложены, что нужно быть совершенно аморальным, чтобы эту жертву не оценить.
Дальше, как правило, пятилетние рыдания и должность операциониста в приличном банке. Как стартовая. К сожалению, если условная девушка, о которой мы говорим, не имеет помимо хорошего вкуса неких дополнительных талантов, начальная должность оказывается часто и финальной. Происходит так называемое "профессиональное зависание": талантов в финансовых областях нет, блеснуть нечем. Если существуют некоторые педагогические способности, вполне возможен карьерный рост в качестве "наставника", может быть, специалиста по адаптации. Есть есть управленческая хватка, имеется шанс, что она "вытянет" специалиста еще на одну-две карьерные ступени. Но горькая правда заключается в том, что талантливым финансистом наша героиня не станет никогда. Потому что направление против течения (с точки зрения одаренности) никогда не дает значимых результатов. Если, конечно, не считать таковым тренировку воли, безусловно, полезную для любого развивающегося специалиста. Но если тренировка воли не является единственной родительской мечтой, то плыть лучше все-таки по течению. И именно потому, что правильно диагностированный талант плюс финансовая поддержка, плюс моральное удовлетворение от любимого дела может принести значительно больше дивидендов. Как ребенку, так и родителям.
Осложнения звездной болезни
Предположим, что профессиональное становление некоего молодого человека осуществилось по самой благоприятной схеме. И если он в детстве мечтал лечить животных, то поступил прямиком в ветеринарную академию. Он был лучшим на курсе, распределился он в престижную клинику, и теперь мы можем быть совершенно спокойны за здоровье его ползающих, летающих и бегающих пациентов.
Однако в этой идиллической картине есть персона, о которой стоит побеспокоиться. И эта персона – руководитель молодого дарования. Ведь возможно, что с первого дня, когда талантливый молодой человек приступил к работе, его шеф потерял покой и сон. С одной стороны, деятельность подразделения, за которое он отвечает, несомненно, улучшилась. Имидж клиники – тоже. Но только руководитель знает, каково управлять специалистом, хорошо осознающим свою ценность.
Анна Симонова, руководитель отдела продаж крупной российской компании: "Я в первый раз столкнулась с тем, что моих управленческих навыков не хватает. У меня в подчинении работает молодой человек, прирожденный продавец. И с третьего месяца работы он начал показывать такие результаты, каких другие и через полгода не достигают. Но он совершенно не готов делать ничего, что ему не нравится. Ему нравится продавать – он и продает. Но получить от него отчет в нужной форме – почти невыполнимая задача. У нас вполне демократичные отношения в коллективе, я никогда не была любительницей "силовых мер". Но, похоже, с ним по-другому просто не получится. Как только заходит речь об отчете, он мне ласково так говорит: "Аня, ну подумай сама – что тебе нужнее – контракт на серьезную сумму или какая-то несчастная таблица с никому не нужными циферками? Мне некогда эти дурацкие таблицы заполнять – мне с клиентами работать нужно". В результате к отчетам так же небрежно начинают относиться и другие сотрудники. А за отчетность отвечаю я лично. Если клиентская база не ведется – значит, мы плохо работаем. Не знаю, если не придумаю, как на него воздействовать, буду увольнять. Иначе я через пару месяцев вообще отделом управлять не смогу".
Этот эффект называют иногда звездной болезнью. Чаще всего он наступает, когда человек в полной мере осознает свой талант и возможности. И… попадает в ловушку. Потому что ему кажется, что наличие таланта делает его свободным от выполнения того, что представляется ему ненужными условностями – соблюдения дисциплины, управляемости, сохранения хороших отношений с окружающими. Иногда такое поведение принимается окружающими, иногда нет. Если этот человек работает в узкоспециализированном бизнесе, он может быть "выброшен из обоймы" навсегда. Мало кто из руководителей согласится взять к себе специалиста, имеющего репутацию талантливого, но совершенно не управляемого.
Очень грустно, когда из категории "восходящих звезд" человек переходит в категорию "непризнанных талантов". Искренне при этом удивляясь, как же это получилось, что его, такого одаренного, никуда не берут.
Выжать максимум
Как добиться того, чтобы наш талант был не только признан, но и востребован?
Первый шаг мы уже описали – нужно осознать, что именно в нас является уникальным.
Шаг второй – понять, при каких обстоятельствах талант не будет востребован. Например, у человека писательский дар. И издательство готово выпустить его книгу. Если книга будет написана исключительно талантливо, но представлена будет значительно позже, чем это определено договором – издательство потерпит убытки и вряд ли продолжит сотрудничество. В коммерческих организациях "степень востребованности" определяет, как правило, корпоративная культура. Способности человека могут на 100% совпадать с требованиями организации, но если, например, он любит работать дома, а в компании жесткая дисциплина, он никогда здесь не приживется.
Шаг третий – определиться с тем, какие условия труда являются для нас принципиально важными, а какими мы можем поступиться. Например, мне сложно рано вставать и я не люблю корпоративный стиль в одежде. Я принимаю решение, что меня интересуют вакансии только в тех фирмах, где рабочий день начинается не раньше 10.00. Даже если он у других начинается на час раньше – буду стремиться договориться об индивидуальных условиях, апеллируя к своим необыкновенным способностям. На корпоративный стиль, так уж и быть – соглашусь, если меня устроят остальные условия.
Шаг четвертый – овладеть умением вести переговоры по продаже себя как талантливого в определенной сфере. Для этого нужно четко представить себе, какие выгоды получает компания, нанимая одаренного специалиста. К сожалению, часто хорошие специалисты считают, что "и так видно, что они умеют это делать". Но талант, как и любой товар, должен быть правильно упакован и презентован. Если этот этап освоен – талант становится источником, который будет не только кормить, но и радовать своего владельца. Ведь каждый из нас знает, какая это радость – делать то, что тебе действительно нравится.
Ольга ОСИПОВА
Источник: Элитный Персонал
