Маркетинг в HR: какие инструменты помогут в поиске сотрудников

Сергей Каримов

Советник генерального директора компании «Стройком»

Первый и очень важный этап в HR-маркетинге — это постановка задачи. HR-отдел получает основные вводные по необходимому специалисту — чаще всего это профессия, возраст, необходимые документы, стаж и квалификация — и на основе этих данных составляет портрет работника. Это необходимо, чтобы понять, где искать этого человека.

Приведем простой пример. Допустим, перед отделом HR стоит задача найти персонал на сортировку товаров. Такие кадры лучше всего искать в регионах. А там потенциальные кандидаты, предпочитают искать работу через газеты, кадровые агентства и социальные сети, такие как «ВКонтакте» и «Одноклассники». Значит, потребуется дать объявления в газетах, заключить договор на подбор с кадровыми агентствами и «забросить удочку» в соцсети.

Другой пример. Перед HR поставлена задача найти программиста. Такие специалисты, особенно высококвалифицированные, в основном, находятся или работают в крупных городах. Это молодые, целеустремленные люди, которые стараются быть «всегда в тренде». И вот их то нужно искать на принципиально других ресурсах, например, на специализированных сайтах и социальных сетях, например, в Facebook и Instagram.

Как «продать» вакансию

Допустим, портрет будущего работника создан, круг поиска определен. Теперь возникает новая задача — продать вакансию. Вернемся к вакансии программиста и расскажем про нее более подробно.

При поиске помимо профессии HR-отделу зададут и другие критерии. Допустим, они будут выглядеть так: возраст 25–40 лет, стаж от двух лет, высшее техническое образование, курсы повышения квалификации, знание языков Python, Javascript.

В первую очередь потребуется провести аналитику рынка для того, чтобы понять, что предлагают конкуренты, что хотят получить сами соискатели и что может стать «камнем преткновения» на пути поиска идеального кандидата. В нашей практике мы создаем аналитический отчет, по итогу которого становится ясно, где искать и что для этого нам нужно.

Начинаем с создания одностраничного сайта и настройки рекламы, а пока мы занимаемся рекламой, менеджеры займутся сайтами по поиску работы, типа HH, Job, SuperJob. При создании сайта учитывается множество факторов: от основных цветов сайта, до блоков, которые используют конкуренты. Обязательным фактором будет внедрение всех блоков из аналитического отчета. Мы должны показать все наши преимущества и проработать все возражения.

Реклама должна быть максимально качественной и узконаправленной. Это позволит сэкономить бюджет и получить максимально качественные лиды. Для вакансии программиста мы бы использовали контекстную рекламу Yandex и Google, и тагретированную рекламу Facebook и Instagram.

«Воронка» рекрутинга — что это и как работает

И так далее до последнего пункта — трудоустройства соискателя на объекте. Полноценная воронка может включать до 20—30 пунктов, но такая создается в основном для полноценной аналитики. Воронок может быть и несколько, в зависимости от конкретных целей и потребностей.

Где и как искать персонал

Персонал можно найти везде, главное понять кто нужен. Кого-то можно найти в интернете, кого-то в печатной продукции, ну и «сарафанное радио никто» не отменял! Если же вы не хотите искать сами, а хотите, чтобы находили вас, вы должны работать со своей репутацией. Самое главное — это не обманывать персонал, выполнять свои обязательства, вовремя оплачивать работу, поощрять сотрудников. Если вы будете лояльно относиться к сотрудникам, то вы заработаете хорошую репутацию, и она сама вам приведет нужных вам людей.

Репутация зарабатывается годами, а испортить ее можно в один миг. Поэтому, во-первых, мы всегда следим, чтобы не задерживалась заработная плата нашим сотрудникам. Во-вторых, если появляются негативные отзывы о компании, мы активно с ними работаем, и, если отзывы обоснованы — делаем все, чтобы ситуация не повторялась. В-третьих, мы практикуем беседы с работниками, в которых они могут рассказать о том, что их не устраивает, и стараемся как можно быстрее реагировать на критику и по возможности что-то изменить. Повторюсь, репутация — это все!

Наши менеджеры ведут свои странички в социальных сетях. В них на постоянной основе публикуются текущие вакансии, новости и информация об объектах и нашей фирме. Интернет помнит все, поэтому всегда работайте с негативом и публикуйте только проверенный материал.

Помимо социальных сетей компания активно ведет группы в WhatsApp, Viber, Telegram. Нас можно найти везде. Если вы ищете персонал, вы должны быть, как говорится, «в тренде», нельзя упускать ни одного источника. Но начинать всегда надо с Avito, HH, SuperJob и других сайтов по поиску работы, ну и, само собой, газет и другой печатной продукции.

Наша репутация и продуманная работа позволила нам создать большую сеть региональных рекрутеров буквально во всех регионах России. Для помощи нашим агентам в поиске персонала, мы проводим специальные акции, тренинги, помогаем с изготовлением рекламы. Кстати, чаще всего агенты зарабатывают больше, чем средний заработок по региону.

Агенты аутстаффинговой компании не привязаны к рабочему месту, нередко они тратят на подбор сотрудников меньше времени, чем если бы они работали в офисе. Многим даже удается совмещать основную работу с поиском персонала. Самое главное, чтобы они быстро и качественно находили и предоставляли заказчику необходимые кадры, а как и когда они это делают, неважно.

Итак, как использовать маркетинг в HR: