Скопировать ссылку
Мир становится все больше и шире. И не важно, что ученые давно определили в точности все параметры и показатели, мир для каждого из нас растет с каждым днем. Не согласны? Присмотритесь к своей жизни: еще 10 лет назад в России иностранные специалисты были в диковинку, на них показывали пальцем и норовили задать вопросов не меньше, чем пришельцу с другой планеты. Не говоря уже о возможности жить и работать за границей – это был удел избранных, кого угодно, но только не нас.
А что теперь... Пресловутая глобализация на каждом шагу: мы пьем кофе, работаем, веселимся в компании друзей и коллег из разных стран, мы не боимся общаться в интернете с представителями разных культур и точно знаем, с какой целью мы учим иностранные языки и стремимся расширить горизонты.
Мир все же стал ближе и больше к каждому из нас. И все бы хорошо, да не все оказались готовы к такому ежедневному сотрудничеству. Наши фирмы зачастую не справляются с неожиданно «свалившейся» на них ролью международных компаний. Наши руководители грешат отсутствием элементарных знаний в области межкультурных коммуникаций, да и мы сами редко утруждаем себя размышлениями о различиях менталитета. Вот и получается, что нам бы радоваться, а результат оставляет желать лучшего.
Предлагаю взглянуть на предполагаемые трудности в работе международных компаний.
1. Стиль работы
Объединяя представителей разных культур, любой руководитель должен быть морально готов к недопониманию и недоразумениям. К примеру, требуя выполнения определенного объема заданий в срок, нужно всегда учитывать стиль работы представителя каждой национальности.
К примеру, носители европейской культуры склонны к методичному и неторопливому труду, в то время как, российский работник хватается за все и сразу. Таким образом, если озадачить россиянина одной большой проблемой, то результат может быть достаточно плохим, даже плачевным – нам сложно работать, не переключаясь и не отвлекаясь. Европеец же, особенно немец, северянин, британец, может просто впасть в панику от многочисленных хаотичных заданий. Четкость и планомерность – краеугольный камень их успеха.
2. Особенности организации труда
Приглашая иностранного специалиста, необходимо также учесть его ожидания и потребности в стиле руководства и организации труда. Сравним, к примеру, американскую, японскую и российскую компании.
Американский сотрудник привык к четкости и регламентации. Ему некогда терять время, отвлекаться и суетиться. Каждая секунда рабочего времени отслеживается и учитывается. Большое количество отчетности привычно и не считается обидным. Американские сотрудники не повышают голос, не делают комплименты и редко переходят на личности в процессе работы. Особую значимость приобретает лояльность компании и желание продемонстрировать ее руководству. Также шокирующим для нас могут стать так называемые «доносы» внутри компании. При этом такая система контроля не вызывает негативных эмоций и официально разрешена, даже приветствуется. Не редкость специальные ящики для записок руководству о некачественном труде коллег. Случись такая ситуация в России, эта практика была бы воспринята однозначно в штыки.
Японцы, для сравнения, очень закрытые и скрытные в глазах россиян. Работать с японцем крайне сложно эмоциональным и открытым людям. «Душа нараспашку» - это точно не про жителей поднебесной. Более того, очутившись в традиционнойяпонской компании, можно перепутать ее с армейской казармой. Строгая дисциплина возведена здесь в культ – по утрам можно столкнуться с пением гимна, почтовый ящик постоянно проверяется и контролируется, использование мобильных телефонов на рабочем месте запрещено. Все эти ограничения ведут к осторожности и закрытости на работе. В связи с этим желание россиян похлопать коллегу по плечу и поинтересоваться, как прошли выходные, может вызвать негодование у японца. Впрочем, за маской спокойствия вы его все равно не увидите.
А теперь взгляните глазами иностранца на вашу компанию. В ней царит хаос? Слышны крики коллег, шумные дискуссии? Рабочий процесс прерывается на многочисленные чаепития и кофе-брейки, не так ли? Потребуется немало сил, чтобы трансформировать такую компанию в по-настоящему международную.
3. Начальник с другой планеты
А что делать, если начальник иностранец? Ведь это же совершенно другой мир, другое мировоззрение. И правда, как бы престижно это ни выглядело, сложностей не избежать.
К примеру, начальник-европеец не стесняется выражать конструктивную критику и будет искренне удивлен обидам и недовольству подчиненных. Американец не сможет оценить вашу работу по достоинству, если вы поскупились на восхваление собственной значимости. Самопрезентация, в данном случае, должна походить на самодовольное интервью голливудской звезды. Француз не потерпит холодности и расчетливости, ему подавай душевность и утонченность. И это не пустые слова. К каждому руководителю необходим определенный подход и умение быть гибким. В противном случае, не видать вам карьерного роста.
Зачем нам все это?
Думаю, логично будет задать вопрос: зачем нам все это? Если это так сложно и эффективность работы снижается, то может и не стоит так мучиться? Может продолжать работать в своей компании, следовать привычному маршруту и не поглядывать в страны заморские.
Конечно же, это не так. Преимущества работы в мультинациональном коллективе не подвергаются сомнению. Это и обмен опытом, и оригинальность видения проблемы, а также поиска путей решения, разный подход к делу и креативность. Всех плюсов не перечесть. Однако, чтобы все это заработало, необходима целая программа по адаптации и внедрению иностранных специалистов. Изучение языка, помощь в налаживании быта, психологическая поддержка и работа по созданию единой команды – все это требует немалых вложений. И только не сэкономив на этом, можно получить желаемый результат.
