Скопировать ссылку
Как было раньше
На днях Госдума приняла в первом чтении поправки к Трудовому кодексу РФ, которые вводят в легальное поле само понятие «удаленная работа», ведь до этого момента оно для юристов не существовало.
В ТК были прописаны только термины «надомная работа» и «дистанционная работа».
Под «надомной работой» чаще всего подразумевалось выполнение неких механический действий, например, ручная сборка сувенирных изделий с возможностью привлечения к работе членов семьи. В этом случае необходимое оборудование и материалы, как правило, предоставляет работодатель. Оплата производится за фактически выполненный объем работы.
«Дистанционная работа» связана с интеллектуальной деятельностью, которая осуществляется вне территории работодателя. Временное присутствие такого сотрудника в компании, например, для предоставления отчетов, прописывается в договоре. Но своего рабочего места в офисе у него нет.
Что теперь
Нынешние поправки предлагают установить следующие виды дистанционной работы:
- дистанционная (удаленная) работа;
- временная дистанционная (удаленная) работа;
- комбинированная дистанционная (удаленная) работа.
По сути, нововведениями станут временная дистанционная работа и комбинированная дистанционная работа.
Временную дистанционную работу не нужно путать со срочным трудовым договором: временные условия дистанционной работы предполагают, что сотрудник трудится в офисе или на производстве, но по каким-то причинам может временно работать удаленно, а после того, как эти причины отпадут, — снова вернуться в офис или на производство.
Комбинированная дистанционная работа — это режим, предусматривающий деятельность на стационарном рабочем месте и удаленно. При этом дни «удаленки» и присутствия в офисе и/или на производстве должны определяться графиком работы.
Временная или комбинированная дистанционная работа могут быть введены по соглашению сторон, вследствие производственной необходимости, а также в случае форс-мажоров и эпидемий. При этом в законопроекте не раскрывается понятие «производственной необходимости», а значит, работодатель сможет по-своему определять ее наличие.
Режим временной или комбинированной дистанционной работы по общему правилу может быть введен на основании трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору. Но в случае катастрофы природного или техногенного характера и других форс-мажорных обстоятельств допускается упрощенный порядок введения режима. Условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается, однако согласие сотрудников — обязательное условие.
Жить станет легче
Легализация понятия «удаленная» работа не единственное облегчение жизни для кадровиков и юристов. Например, поправки к ТК отменяют требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи при подписании документов с дистанционными работниками. Как показывает практика, подавляющее большинство работодателей не используют эту опцию, если речь идет о большом количестве дистанционных работников в штате.
Тем не менее характер дистанционной работы требует электронного взаимодействия. Ознакомление с локальными актами, приказами и распоряжениями возможно путем обмена электронными документами. В остальных случаях можно прописать в трудовом договоре право уведомлять сотрудников с помощью электронной почты и мессенджеров. Кроме того, по поручению президента правительство РФ готовит предложение о возможности использовать портал Госуслуг для обмена документами между работниками и работодателями. В августе должны быть представлены возможные варианты таких коммуникаций.
Жить станет «веселей»
Несмотря на то, что часть поправок в ТК облегчает кадровым службам перевод сотрудников на удаленную работу, некоторые предложенные формулировки допускают как минимум разночтения.
Например, законопроект предлагает исключить действующее право сторон на внесение в трудовой договор дополнительных оснований увольнения дистанционного работника. Как указано в пояснительной записке к законопроекту, «предлагается исключить такую дискриминацию для дистанционных работников».
Однако решение видится очень спорным, поскольку включение дополнительных оснований увольнения было вызвано объективными причинами. Дело в том, что некоторые причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные статьей 81 ТК РФ, неприменимы к дистанционным работникам, например, прогул или появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Однако работодатели сплошь и рядом сталкиваются со злоупотреблением дистанционными работниками своими правами: невыходом на связь, неиспользованием в обязательном порядке предоставленного оборудования и его поломкой, неполучением почтовых отправлений и прочее.
И если раньше работник понимал, что невыход его на связь в течение недели может привести к увольнению по соответствующему дополнительному основанию, то законопроектом такая возможность исключается. Кроме этого, подавляющее большинство судов считает, что дистанционного сотрудника нельзя уволить за прогул. Запрет на дополнительные основания для увольнения может серьезно усложнить работодателю диалог с недобросовестными сотрудниками.
Одна из самых «больных тем» удаленной работы — это обеспечение сотрудников необходимым оборудованием и средствами связи.
Новый законопроект, как и ранее, не обязывает работодателя предоставлять оборудование для работы. По соглашению сторон работнику могут быть компенсированы расходы на использование его личного оборудования (например, компьютера, принтера, мобильного телефона). Однако здесь необходимо обратить внимание на следующие риски работодателя: компания не обязана выдавать оборудование, равно как и компенсировать использование собственного оборудования сотрудника. Но в случае конфликта работник может прекратить использовать свое оборудование. Как показывает практика, такой сотрудник не только перестает работать, например, на личном ноутбуке, но и не выходит на связь, что создает проблемы для работодателя. Отсутствие регламента здесь, с одной стороны, оставляет простор для экономии средств, а с другой — повышает риски затяжного конфликта с недобросовестным работником.
Большое значение законопроект придает коммуникациям в рабочее и нерабочее время. Спорным видится дополнение в статью 312.4, в соответствии с которым работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, предусматривающий «конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени».
Фактически, помимо существующего «рабочего времени», вводится новый термин — «конкретное время выполнения работником трудовой функции», которое должно быть «в пределах рабочего времени». Чем отличаются «рабочее время» и «конкретное время выполнения трудовой функции», законопроект не поясняет. Остается только догадываться, какое количество сложностей этот термин вызовет на практике.
Поправки к Трудовому кодексу были ожидаемы HR-сообществом, даже несмотря на то, что часть из них вызывает неоднозначную реакцию. Но надо понимать, что, скорее всего, если они и будут приняты во втором и третьем чтениях, то в силу вступят не раньше следующего года. Более того, окончательная редакция законопроекта может претерпеть изменения. Пока единственная возможность для работодателей оформлять сотрудников удаленно — это детально разработанный трудовой договор о дистанционной работе.
