Скопировать ссылку
Топ-раздражителей: «красная тряпка» для соискателя
Сервис «Зарплата.ру» в феврале 2022 года провел опрос среди 1 740 жителей РФ в возрасте от 18 до 55 лет о самых раздражающих факторах на собеседованиях. Моменты, которые больше всего не нравятся соискателям: вопрос: «Как вы видите свое будущее через 5 лет?» — 20%, отсутствие обратной связи — 16%. Высокомерность и заносчивость представителей компании не понравились 15% опрошенных.
Многоэтапные собеседования отталкивают 14% респондентов, стольких же раздражают бестактные вопросы личного характера — например про ипотеку и планы по деторождению. Задачи и тесты на проверку логики не устраивают 8% опрошенных соискателей.
Многим не нравятся оговорки со стороны потенциальных работодателей о «черной» и «серой» зарплате. Это действительно повод насторожиться: ведь если компания не показывает белые доходы сотрудников, то это станет ограничивающим фактором в возможности, например, взять ипотеку или даже подать документы на визу.
Почти всех раздражает эйджизм и намеки HR-специалистов на возраст кандидатов. Причем дискриминация по возрасту может наблюдаться как для молодых специалистов (формально она может быть связана с недостатком опыта), так и для соискателей в возрасте после 40 лет. Хотя в 40 лет специалист, чаще всего, как раз находится на пике профессиональной формы.
По мнению соискателей, труднее всего пройти собеседования в следующих отраслях: финансы и банковский сектор (17%), IT и телеком (15%), маркетинг, реклама и PR (13%), продажи (12%), медицина и фармацевтика (8%).
По данным другого опроса аналитического центра университета «Синергия» почти 1/3 респондентов (31%) не нравятся вопросы про личную жизнь, четверти — о причинах поиска работы, каждому пятому — про недостатки («Расскажите о своих недостатках»). Но есть и такие, кого почти ничего не раздражает: каждый десятый опрошенный нейтрально относится ко всем вопросам на собеседовании.
Ценятся честность, конкретика, индивидуальный подход
Многих соискателей отталкивает неуверенное изложение информации в описании вакансии, замалчивание важных моментов — особенно размера денежного вознаграждения. И часто кандидаты сталкиваются с тем, что описание вакансии вообще не соответствует действительности: в тексте вакансии сообщается одна информация, а при разговоре с рекрутером открывается совершенно другая картина.
Раздражает дисбаланс между должностными обязанностями и бонусами для сотрудника: при этом у соискателей создается впечатление, что они должны владеть в совершенстве 3 языками, разбираться в Big data и быть готовым на ненормированный рабочий день, а им за это предлагают только «уютный офис в центре с печеньками». С такой проблемой сталкиваются 50% соискателей, по данным опроса «Зарплата.ру».
Автоматизированное и шаблонное изложение в описании вакансий не нравится почти никому. Клише наподобие «стрессоустойчивость» или «высокая работоспособность» скорее оттолкнут потенциального соискателя. В расплывчатые фразы вроде «готовность к дедлайнам», «необходимы лидерские навыки» или «динамично развивающаяся команда» может вкладываться совершенно неожиданный смысл. Под готовностью к дедлайнам может подразумеваться как то, что задачи необходимо выполнять в оговоренные сроки, так и то, что придется работать сверхурочно. Под «лидерскими навыками» может скрываться такой подвох, что на вас повесят обязанности управляющего и будут делать крайним, хотя должность не руководящая. А «динамично развивающаяся команда» на деле может означать, что ни у кого не будет времени вас обучать и вводить в курс дела. Поэтому в описании вакансии соискатели хотят видеть как можно больше конкретики без обтекаемых фраз.
Обычно каждый кандидат хочет чувствовать индивидуальный подход. Также ценится, когда рекрутер в описании вакансии создает прозрачный и открытый образ компании с «человеческим лицом».
Стресс-собеседования и объемные тестовые задания — минус балл
41% респондентов заявили, что они еще крепко подумают, принять ли предложение работодателя после стресс-интервью на собеседовании, а 17% точно не пойдут работать в компанию, которая практикует методы стресс-собеседования (согласно исследованию «Зарплата.ру»). 26% респондентов из тех, кто все-таки принял приглашение работодателя после стрессового собеседования, остались довольны полученной работой. 21% уволились в течение испытательного срока, так как не смогли справиться с психологическим давлением и постоянным напряжением.
Стоит помнить, что наем на работу — это двусторонний процесс. Кандидат продает свои навыки и скиллы, а компания — место работы. Испытательный срок актуален не только для сотрудника, но и для работодателей.
Раздражают и выматывают длительные по времени собеседования, много этапов, плюс отсутствие перерывов в ходе таких собеседований. Например, подобное практикуют компании Yandex, Озон: там стандартное время собеседования 1.5–2.5 часа, при этом не приветствуется отвлекаться и делать перерывы хотя бы на 5 минут. Иногда многоступенчатые собеседования вполне оправданы: 1 этап — с HR-специалистом, 2 этап — с непосредственным руководителем или директором компании. Но 4 и более этапов выведут из себя даже самого терпеливого соискателя.
Много теоретических вопросов в тестовых заданиях, либо задачек на логику тоже часто вызывают негативные эмоции у соискателей. Важно понимать, насколько оправданы эти теоретические вопросы и задачки. Какие качества кандидат продемонстрирует при решении олимпиадной задачи? Поймет ли ведущий собеседование, насколько подходит кандидат для выполнения конкретной работы после того, как соискатель решит такую задачу?
Другая проблема — объемные тестовые задания, на выполнение которых затрачивается много времени. Многие соискатели справедливо полагают, что такие задания должны оплачиваться.
Лайфкодинг — как частный случай стресс-собеседования для айтишников. Когда вместо традиционного тестового задания предлагают написать часть кода в Зуме или в Скайпе на виду у команды интервьюеров. Например, IT-разработчик Филипп делится своим негативным опытом прохождения собеседования в формате лайфкодинга: он описывает дезорганизующую и давящую атмосферу на таком мероприятии, когда от стресса ты забываешь простейшие навыки, которыми владеешь в совершенстве.
Иногда раздражает качество организуемых работодателями онлайн-интервью: плохой звук/видео в процессе собеседования со стороны HR-специалистов, опоздания интервьюеров.
Будьте на связи даже в случае отказа
Отсутствие обратной связи всегда раздражает и создает негативное представление о компании. 47% респондентов опроса «Зарплата.ру» признались, что слишком долго ждали ответа по итогам собеседования, а кто-то и вовсе не получил никакой обратной связи. И такое положение дел, к сожалению, не редкость. Многие HR-специалисты не считают правилами хорошего тона давать фидбэки по итогам собеседования и выполнения тестового задания — вроде как молчание должно быть расценено как отказ, но это не очевидно для большинства соискателей.
Особенно важно получить обратную связь по тестовому заданию: ведь это поможет избежать ошибок в будущем и скорректировать свою стратегию ответов.
Когда рекрутер указывает конкретные сроки, в которые готов дать обратную связь — это всегда располагает к себе соискателя. А размытые сроки и неопределенность, напротив, отталкивают, и уважающий себя профессионал, возможно, не будет ждать вашего фидбэка, и примет оффер в другом месте.
Подводим итоги
Рекрутеру важно привлечь действительно талантливых специалистов и презентовать компанию с лучшей стороны, поэтому начинать нужно с внятного и конкретного описания вакансии. А на собеседовании не стоит задавать шаблонных вопросов, которые не дают никакого представления об уровне подготовленности кандидата, а только раздражают и ставят в тупик. Необходимо тщательно продумывать содержание тестового задания.
Стрессовые интервью также подходят не всем, их проведение должно быть действительно оправдано (например, если в вашей компании стрессоустойчивость — насущная необходимость), а не являться прихотью рекрутеров и «данью моде». Ведь в ходе стресс-интервью вы отсеиваете компетентных специалистов с тонкой душевной организацией, и такая особенность их характера совсем не обязательно бы стала препятствием в выполнении должностных обязанностей.
Также важно давать развернутую обратную связь всем кандидатам, даже при отказе.
