Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Почему уходят сотрудники, и как их удержать

Поделиться
0
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
Карьерный коуч
Многие крупные компании сталкиваются с проблемой, когда берут на работу новых сотрудников, обучают за счет компании, терпят их ошибки, а через полгода-год многие из них, когда уже чему-то научились, увольняются и переходят к конкуренту. Компания набирает новую партию работников, и ситуация повторяется.

Чтобы знать, как удержать сотрудников, важно, прежде всего, понимать причины, по которым сотрудники не задерживаются.

Чаще всего причины следующие:

1. Большие нагрузки по сравнению с нагрузками в компаниях конкурентов при одинаковом уровне зарплаты.

Представьте, что в вашей организации менеджер по продажам продает рекламные площади. После заключения договора с клиентом, менеджер лично пишет статьи для заполнения проданной рекламной площади, потом сам же разрабатывает дизайн-макеты рекламных модулей, выезжает к клиенту, чтобы сфотографировать его для размещения в заказанной рекламной статье. За всё это менеджер по продажам получает 10% от стоимости договора привлеченного заказчика.

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

В конкурирующей организации менеджер по продажам за те же 10% продает рекламные площади, то есть за те же деньги выполняет гораздо меньший объем работы. И всё. Статьи пишут журналисты, дизайн-макеты разрабатывают дизайнеры, фотографируют клиентов фотографы.

Что делать? Оптимизировать нагрузку на сотрудников. Например, предать определенные функции работников перегруженного отдела менее загруженному отделу. Или сформировать дополнительное подразделение для выполнения каких-то функций.

2. Вакансия в узкоспециализированной сфере, предполагающая набор соискателей из смежных профессий.

Зачастую функционал вакансии в узкоспециализированной сфере предполагает одно, а ключевые требования к соискателю предполагают другое. Например, функционал позиции «менеджер по продажам высокотехнологичного оборудования», «менеджер по продажам медицинских препаратов больницам (медицинский представитель)» — это продажи. Однако от соискателя требуется не опыт в продажах, а высокая квалификация инженера, врача, часто — ученая степень, так как менеджер должен вести научный диалог с заказчиками на профессиональном уровне заказчиков. Поэтому в продажи набирают соискателей не из среды квалифицированных продажников, а из среды квалифицированных врачей и инженеров.

Набор соискателей из представителей этих профессий, как правило, предполагает, что нанятый сотрудник вынужден фактически приобретать новую профессию, к примеру, продажника, которая может оказаться ему не по душе или он не в состоянии ее освоить.

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

В подобных ситуациях отток кадров часто происходит не столько к конкурентам, сколько в основную профессию: врач/инженер увольняется из больницы/с завода, идет в продажи, понимает, что это «не его», и возвращается в свою больницу/на завод.

Что делать? Стараться на собеседовании отслеживать мотивацию соискателя и важность трудоустройства для него именно на эту должность.

Если это отец трех детей, у которого жена не работает, или если это одинокая женщина, воспитывающая ребенка, или если это человек, не имеющий собственного жилья и планирующий на него накопить, то такие соискатели будут заинтересованы остаться в вашей компании и адаптироваться к сложностям новой профессии.

Если же соискатель материально обеспечен, а к вам пришел, чтобы заработать «ну, еще побольше», то при сложностях с освоением новой профессии такому соискателю достаточно просто сделать «шаг назад» и уволиться.

3. Низкая зарплата, непрестижность должности.

Этот пункт не нуждается в пояснении — понятно, что на позиции «грузчик» текучесть кадров будет выше, чем на должностях «заместитель генерального директора по производству», «директор школы» и др.

Что делать? Использовать нематериальные мотивирующие факторы — соцпакет, система поощрений за хорошо выполненную работу, создание теплой атмосферы в коллективе и гибкого графика работы, обеспечение работника возможностью оплачиваемых подработок.

4. Нестабильность системы наказаний за некачественно выполненную работу.

В одной крупной компании руководство, пытаясь добиться того, чтобы подчиненные выполняли работу в срок, регулярно меняло условия оплаты труда, вводило системы штрафов. Перемены происходили внезапно, «как снег на голову», в результате чего сотрудники, пришедшие в компанию, обнаружили, что их то и дело штрафуют, хотя на собеседовании работодатель о штрафах не упоминал, и зарплата после штрафных вычетов оказывается существенно ниже обещанной. Эти сотрудники через несколько месяцев штрафной политики уволились. Новая партия работников, пришедших им на смену, — тоже. После этого руководство стабилизировало систему наказаний, и увольнений стало меньше.

Что делать? Еще на стадии собеседования информировать соискателей о возможных колебаниях зарплаты, рассказать о системе штрафов и четко объяснить критерии оценки качества работы сотрудника. В дальнейшем — придерживаться данной системы и критериев. Использовать не только наказания, но и поощрения. В случае регулярного некачественного выполнения работы не отдельными сотрудниками, а подавляющим большинством — проанализировать уровень нагрузки.

5. Отсутствие официального оформления по Трудовому кодексу.

В настоящее время многие компании практикуют метод сотрудничества с работниками по гражданско-правовым договорам. Когда речь идет о разовой работе, это оправдано. Но бывает, что компания отказывается заключать трудовой договор с работником, который фактически работает на полный рабочий день и планирует работать в компании на протяжении многих лет. В этом случае сотрудник без трудового договора теряет немало (отсутствие официального трудового стажа, декретного отпуска, оплачиваемых периодов нетрудоспособности, трудности при получении кредитов, так как многими банками доход по гражданско-правовому договору не засчитывается и т.д.).

Естественно, у работника будет мотивация перейти в какую-нибудь из конкурирующих компаний, которая согласится заключить трудовой договор.

Что делать? Если не планируете заключать с работниками трудовой договор, то следует иметь другие конкурентные преимущества (более высокая, чем в других компаниях, зарплата, гибкий график работы, возможность работать на дому, обеспечение сотрудникам прохождения обучающих семинаров, повышение квалификации за счет компании).

6. Руководство не занимается индивидуальным карьерным развитием каждого работника.

В супермаркете работают один заместитель директора, десять старших менеджеров торгового зала и пятьдесят продавцов-кассиров. Безусловно, даже если заместитель уволится/переедет/выйдет на пенсию, то из десяти старших менеджеров повыситься в должности сможет только один. Даже если все десять менеджеров торгового зала разом уволятся, то из пятидесяти продавцов-кассиров повысят только десять. И все пятьдесят продавцов-кассиров понимают, что с большой долей вероятности они так и останутся в этом супермаркете продавцами-кассирами.

У многих людей, понимающих, что профессионального и карьерного развития в компании они не получат, по мере накопления опыта появляется мотивация перейти в другую фирму, с большими перспективами карьерного роста.

Что делать? Обсуждать с каждым из сотрудников перспективы профессионального развития. При невозможности вертикального роста активно заниматься горизонтальной карьерой работников.

Тех сотрудников, которые мотивированы развиваться, направлять на курсы усовершенствования, повышения квалификации, присваивать дополнительную квалификацию, давать новые интересные задачи… Например, отправить продавца-кассира на трехмесячные курсы товароведения, а потом перевести на должность товароведа. Учителя начальных классов отправить на педагогическую конференцию, а потом попросить внедрить какие-то из озвученных там новшеств в работу с учениками. Врачу — участковому терапевту поручить написать статью в научный медицинский журнал. Парикмахера — отправить на мастер-класс известного мастера по вечерним прическам, а потом поручить самому провести такой же мастер-класс среди коллег.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Карьерный коуч
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
13 комментариев
Бутакова Татьяна
01 июня в 00:36
статья-напоминалочка для руководителей о том, что персонал - это наше всё!
+1
0
Ответить
Стрижаков Руслан
01 июня в 06:07
Статья обыденная, похожая на другие подобные статьи. Полезного мало.
0
0
Ответить
Баженова Надежда
01 июня в 10:15
Если честно, нового для себя ничего не открыла. Хотя, статья изложена простым и доступным языком. Проблема в том, что если руководитель заинтересован в том, чтобы сохранить своих сотрудников, то он это сделает, а если нет, то тут ничего не поможет.
+1
0
Ответить
Шигина Нэля
01 июня в 11:43
В моей картине мира, статья-типичная для подавляющей массы современных HR-ов, слабо понимающих запросы бизнеса. Но даже на уровне приведенных примеров)с позиции узкого специалиста)-если человек получает меньше рынка за туже работу, то как вариант-платить ему больше (особенно в продажах), сигнал для руководителя-смотреть систему мотивации.Опять же, получает больше у конкурента за "делание работы" или за такой же результат и тд, тп...
Продажи высокотехнологичного оборудования-вообще-дело сложное и , как правило, проектное.Худший образчик сегодня "продажник-многорукий многоног с тремя головами".Я к чему-в моей статистике, а я в апреле провела юбилейное 3000-ое собеседование с ключевым специалистом, ищущим работу, естественно, веду аналитику: Главная причина ухода ключевых сотрудников (сразу оговорюсь-речь о продажниках всех уровней)-СЛАБОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ!-профессиональная, менеджерская, лидерская.
С уважением к Вашему мнению
0
0
Ответить
Ералина Гульнара
01 июня в 13:14
1) В статье понравилась мысль про узкоспециализированную сферу, которую зачастую ищут соискатели, а из-за невнимательной или непрофессиональной работы рекрутера человек попадает на на ту позицию, на которую рассчитывал.
2) и полностью поддерживаю Шигину Нэлю (комментарии) в том, что "Главная причина ухода ключевых сотрудников -СЛАБОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ-профессиональная, менеджерская, лидерская.

Поэтому пожалуйста больше статей о развитии управленческих компетенций у наших руководителей!
Спасибо!
+2
0
Ответить
Дильдина Оксана
01 июня в 14:35
Просто и доступно, все по полочкам, но предложенные методы удержания персонала не новы, давно используются
0
0
Ответить
Оксана, и не работают))) Таких статей миллион и такие советы дают все консультанты. Но у большинства компаний все остается по прежнему после всех тимбилдингов по командообразованию, треннингов по коммуникациям, управлению. Все эти "танцы с бубном" вокруг сотрудников пользы не несут ни одной из сторон. Да еще этот взгляд на работодателя, как на эксплуататора. Заметила одну тенденцию: большинство сотрудников считает, что бизнес создают для того, чтобы им работу дать. Я была директором оптики в компании с полным соцпакетом, отпуска старались всем дать летом, з/п повышали, режим работы сокращали, атмосфера была теплее некуда, обучение.Отношения были прекрасные внутри коллектива. При этом сотрудники все время смотрели на сторону, там им все слаще казалось и трава зеленей. Постоянно права качали и руки "выкручивали":это буду делать, это нет, вы меня заставить не можете, я на работу во время хожу и т.д. и т.п. Когда компания развалилась (там много проблем было), вот тогда все и завыли:как у нас было хорошо (я не вру, до сих пор приходят чуть не плачут). Хочет сотрудник уйти - пусть уходит, иначе начинается "скрытый саботаж". Ни кто не "плохой", ни сотрудники, ни работодатели, в человеческом смысле. Нормальная ситуация когда сотрудников мотивирует сама работа. А когда это происходит? Когда персонал знает стратегическую цель компании, разделяет ее ценности, понимает чего от него хотят на рабочем месте. Есть четко описанный функционал, бизнес-процессы, схемы взаимодействия в компании. Если человеческим языком, то сотрудники знают точно что от них требуется, каких результатов они должны достигать на своем рабочем месте, к кому он пойдет с возникшими вопросами и за какие деньги он это будет делать. Немаловажный фактор: личные цели сотрудников не должны входить в конфликт с бизнес-целями компании. Но все эти вещи обязан разработать СОБСТВЕННИК компании (даже ни директор, если это не совпадает) и донести до своих сотрудников. Может вы замечали, что иногда люди меняют работу даже на менее выгодную финансово, но где им понятно, чего от них хотят. Если этого не происходит, тогда и весь бардак получается. Каждый работает так, как понимает и на том уровне знания, который ему доступен. Согласованности нет, задачи не выполняются. Но эта ответственность, конечно, лежит на хозяине бизнеса.
+1
0
Ответить
В данное время получаю дополнительное образование, менеджер по персоналу. Вот сегодня проходили тему, как подбирать персонал.. поэтому, мне очень понравилась статья! Подобрать и принять сотрудника это одно, но его нужно ещё и удержать, поэтому все тонкости нужно выяснить при собеседовании..
0
0
Ответить
Аронова Елена
01 июня в 17:02
Всем спасибо за отклики!

Согласна, что информация не нова, и озвученные в статье способы давно известны эйчарам и руководителям.

Я работаю не бизнес-коучем, а карьерным коучем, поэтому обращаются, в основном, не руководители и владельцы бизнеса, а как раз наемные работники. Наблюдаю, что всем известные способы удержания сотрудников сначала не используются работодателями, и текучесть кадров высокая, а потом работодатель меняет тактику, и количество увольнений снижается.

Понятно, что разные бывают ситуации, иногда руководитель бизнеса не в состоянии ничего предпринять - например, в маленькой фирмочке из трех человек менеджер по продажам - и чтец, и жнец, и на дуде игрец, потому что руководство не в состоянии нанимать ни журналистов, ни фотографов, ни дизайнеров.

+3
0
Ответить
Яицкий Евгений
01 июня в 18:49
Информация действительно не нова, и казалось бы лежит на поверхности. Но очень мало кто грамотно использует данные инструменты и вообще мало кто заботится о чувствах своих работников, из того что я вижу. Поэтому наверное намного важнее правильно строить активность линейных руководителей в компании, давать им соответствующие полномочия, пресекать "дебилдинг" и внутренние войны. Доверительные отношения нужно строить, они сами не появляются.
И продолжая комментарии Нели, например, жесткий авторитарный стиль управления - это также проявление слабости руководителя, что также может быть причиной ухода сотрудников.
Спасибо автору.
+1
0
Ответить
Иванов Виктор
01 июня в 21:49
Да, все так и должно быть!
+1
0
Ответить
Воробьева Марина
02 июня в 00:46
Вполне логично! Так обычно и бывает!
+1
0
Ответить
Проблема затронута в очень мягкой форме. Почему-то речь идет только о крупных компаниях, которые "берут на работу новых сотрудников, обучают за счет компании, терпят их ошибки", а потом те "увольняются и переходят к конкуренту"... Такая же история - и в средних, и даже в совсем маленьких компаниях.

Когда на рынке все хорошо, своим "хочу больше" условия диктует работник. Компаниям приходится усердно поработать, чтобы нанять нормального работника за приемлемые для нее деньги. В этом варианте развития событий есть свои плюсы и минусы. Из плюсов - улучшение работодателем условий труда работников в целом. Из минусов - непомерный рост амбиций наемного персонала. Когда же на рынке кризис - диктатором условий является работодатель. Кризис развращает работодателя гораздо сильнее, чем рост рынка портит наемного работника. Любая власть развращает. Хотя и не любого...

В итоге на рынке появляются компании, выдвигающие условия работникам, которые не только являются нарушением трудового кодекса, но в принципе нарушают заповеди Божьи. В кризис у работодателя появляется серьезнейшее искушение превратить наемного сотрудника в РАБА. Хотя бы ненадолго. Хотя бы на день-на три, а лучше на неделю - если выгорит. Легкий намек на рабовладельческие тенденции в мышлении работодателя - предложение поработать бесплатно в течение некоторого времени - чаще всего от одного до нескольких дней - якобы для того, чтобы работник "сам мог определиться: подходит ли ему эта работа". Безусловно, за это время он должен работать, как ломовая лошадь. А если речь о продажах, то в режиме электровеника - рассылать коммерческие предложения, актуализировать базу клиентов и пополнять ее новыми контактами, делать холодные звонки, выезжать на встречи и т.п. Т.е выполнять весь комплекс работ в сжатое время до подведения итогов на предмет его профпригодности. Ведь впереди маячит морковка... А тем временем, в кулуарах, руководство с эйчаром обсуждает перспективы приема на следующий временной интервал очередной партии бесплатных рабов, сменяемых револьверным способом. Это то, с чем я столкнулся. Одна из таких компаний - "Евробласт" в Санкт-Петербурге. Ее кредо - тотальная ложь в общении с нанимаемыми сотрудниками. Такое впечатление, что руководство и постоянная составляющая персонала - роботы, а не люди и что им чуждо все человеческое - фальш в каждом движении, слове и взгляде. Хотя я не удивлен, что до сих пор ими не заинтересовались ни налоговая полиция, ни трудовая инспекция... Люди просто не хотят увязать в грязных разборках с нечистоплотными работо-дельцами.

Касаемо других причин, то работник может уходить, сталкиваясь с невозможностью воплотить свои творческие порывы в своей же работе, на благо самой же компании, будучи ограничен жесткими рамками. Ситуация, когда "за 10% работник должен и продавать рекламу, и выезжать к клиенту, и делать макеты и все такое" - вовсе не такая уж и абсурдная. Есть масса людей, которых можно назвать термином "человек-оркестр". Им за счастье от начала и до конца самостоятельно воплотить их же задумку. Они это умеют и сделают, если им не мешать. И они уходят, если их "ставят на место" заботливые начальники, говорящие: " не бери на себя лишнего, это не твое дело - ты слишком ценный для нас, как продавец, поэтому просто продавай - нам нужны деньги, а ерундой за копеечную оплату пусть занимаются фрилансеры..." Слава Богу, есть другие компании, может и не столь щедрые и не такие крупные, но в которых с руководством можно говорить на одном языке и по завершении рабочего дня уходить домой с радостью не от того, что он закончился, а потому что впереди еще есть завтрашний день и еще много других, чтобы воплотить на работе все задуманное.

Можно оптимизировать, просчитывать, строить воронки продаж, мастерить красивые отчеты, собирать трижды в день совещания отделов... и так далее. Не в этом дело. Важно видеть людей друг в друге, а не производительные единицы. Человек - не винтик бездушного производственно-сбытового механизма. Человек- творение Бога. Любой человек - и начальник, и его подчиненные. И когда работник уходит с работы, то очень часто он уходит с нее именно по воле Бога. А другими словами, это Бог уводит из этой компании человека туда, где тому будет лучше.

Но, в любом случае, встреча работника и работодателя - это искушение для обоих и проверка на прочность их человеческих качеств. Впрочем, об этом уже давно все сказано две тысячи лет назад. В Евангелии затронутая проблема работника и его Благодетеля разобрана очень хорошо и с разных сторон. Вместо чтения ерунды на форумах рекомендую обратить внимание именно на Евангелие. Хотя большинству дочитавших до этого места преодолеть искушение рассмеяться мне в ответ будет чертовски трудно...
+1
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Михайлов Павел
CEO маркетингового агентства «ClickToTop»
Нужно ли давать скидки клиентам и какие последствия для бизнеса?
А последствия катастрофические. Проблема современного рынка — это [...]
Каримов Рашит
Бизнес-тренер компании «Время не ждет»
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих [...]
Большинство владельцев бизнеса озадачены тем, как повысить желание [...]
Гончар Светлана
Коуч руководителей высшего звена. Бизнес-тренер 
Как демотивировать свою команду и свести ее результативность к нулю
Любое совпадение с реальными лицами случайно...Еще в 1964 году было [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)