Скопировать ссылку
Традиционные иерархические структуры управления все чаще сменяются на горизонтальные. Например, внутри корпораций появляются внутренние стартапы с большой степенью свободы или agile-команды. Некоторые крупные компании сразу рождаются с такой структурой (Spotify, Netflix), другие становятся гибкими со временем (как Amazon). Распространяются и еще более радикальные формы, вплоть до полного самоуправления, которое также называют «бирюзовой системой».
В бизнесе «бирюзовая система» (термин, который изначально появился в психологии) подразумевает упразднение управленческой составляющей. Компании-носители этой идеологии избавляются от сквозного менеджмента и вертикального контроля, открывают данные о зарплатах, суммы которых устанавливают сами сотрудники, и создают распределенную систему принятия решений на местах.
Как «бирюзовый» подход влияет на мотивацию
Опросы показывают, что вовлеченность сотрудников стимулируют не финансовые бонусы, а возможность развития карьеры и навыков, а также гибкие условия труда. Перспектива профессионального роста при минимуме контроля даст компании мотивированных сотрудников, которые сами будут заинтересованы в достижении общей цели.
Бирюзовая система подразумевает жесткий отбор кадров, где внутренняя мотивация и самостоятельность кандидата является ключевым аспектом. Нанятые сотрудники попадают в среду, свободную от демотиваторов, и не нуждаются в дополнительной стимуляции для повышения производительности. Они сохраняют способность креативно мыслить, ведь на них не давят ни жесткие графики, ни многочисленные запреты, ни гонка за KPI.
Автономность дает человеку возможность почувствовать себя предпринимателем внутри компании. Отсутствие руководителей или должностных обязанностей порождает правильную мотивацию, которая построена на желании развиваться в рамках самостоятельно заданных целей и приносить пользу компании и аудитории, а не на избегании наказания или критики от начальства.
При этом, сотрудник и компания эволюционируют вместе. Несмотря на то, что каждый самостоятельно ставит себе новые цели, они соотносятся с общей миссией.
Как запустить бирюзовую систему и не потерять контроль
Для начала нужно полностью «переписать» вертикальную структуру на горизонтальную. Самоуправление должно пронизывать все уровни — от названия должностей до заработных плат. Нужно искоренить все привилегии и создать новые, самоуправляемые команды. Принятие решений в них становится общей ответственностью и вовлекает всех, кого оно касается.
В отсутствие операционного руководства фокус смещается на бизнес-процессы. Их необходимо регламентировать и детально прописать, а выполнение сделать прозрачным. В этом помогают различные agile-методики, например, японский подход к визуализации процессов Kanban, суть которого заключается в уменьшении числа параллельно выполняемых задач. Каждая задача в компании имеет свою карточку (стикер на доске или электронный аналог), которая меняет свое положение, двигаясь по производственной цепочке. Благодаря этому методу можно наглядно отслеживать загруженность команд и контролировать, чтобы на каждом этапе (которому соответствует один столбец, например, «A/B-тестирование») не накапливалось слишком много задач или, наоборот, в них не было недостатка. С технической точки зрения процессы становятся прозрачными благодаря ИТ-инструментам вроде планировщика Trello и проектной платформы Asana.
Дальнейшее развитие бирюзовой системы основывается на трех принципах:
- Повышение эффективности за счет оценки метрик. Измерения служат не инструментом контроля, а способом оценки собственных результатов для каждого сотрудника и команды. Это помогает оптимизировать процессы и добиваться лучшего результата.
- Политика прозрачности. Это касается всего: процессов, финансовых отношений, принятия решений. Последнее особенно важно для более глубокой интеграции бирюзы. Например, Mindbox руководствуется правилом «Любой сотрудник может принять любое решение при условии, что он уведомил всех, кого оно касается». В свою очередь, каждое решение может быть оспорено с помощью права вето. Спорные решения выносятся на честный, внутренний «суд»: стороны сами выбирают экспертов из коллег и все вместе обсуждают возникшую ситуацию. Ветирующая сторона должна обязательно обосновать свое мнение или внести контрпредложение.
- Принцип пользы. Суть бирюзовой системы заключается в стремлении принести пользу клиентам, улучшить или облегчить их жизни своим продуктом. На этом основывается миссия, краткосрочные/долгосрочные цели, продукт, сервис и даже сами операционные процессы.
Риски бирюзовой системы
Высокий уровень автономии подразумевает, что сотрудники постоянно самостоятельно принимают решения. Это усиливает стресс и может привести к выгоранию. В таких случаях человеку нужно обязательно помочь. Например, снять с него часть нагрузки.
Регулярные встречи разного формата, где коллеги могут выговориться и услышать мнения других, служат хорошей профилактикой накопления скрытого стресса. К выгоранию может привести и потеря цели. Поэтому командам нужно регулярно устраивать брифы с оценкой результатов и актуализацией задач.
Контролировать уровень стресса можно с помощью штатного психолога, который наблюдает за сотрудниками, или опросов, которые выявляют предикторы выгорания. Мы в компании пользуемся американской методикой, которая относит к таковым, например, чрезмерную нагрузку, несправедливость решений в компании, токсичность окружения, несоответствие личных целей коллективным, недостаточный уровень зарплаты. Сотруднику нужно лишь анонимно поставить «+» или «–» напротив каждого пункта.
Бирюзовая система позволяет создать условия с минимальным количеством «шума». Это не панацея для наращивания эффективности, а скорее наиболее благоприятная среда для продуктивной деятельности мотивированных сотрудников.
