Скопировать ссылку
Большинство наших размышлений связано с окружающими нас людьми. Мы пытаемся понять и объяснить себе их поведение, поступки. Нам небезразлично, что другие думают о нас, как относятся к нам, и как на нас влияют.
Большинство инструментов HR так и или иначе связано с взаимодействием, взаимопониманием и взаимоотношением, которые показывают особенности поведения и деятельности человека на работе и в социуме.
Путь к эффективному управлению сотрудником лежит через понимание механизмов мотивации его поведения и деятельности. Только обладая информацией, что стимулирует человека к активности, можно разработать эффективную систему управления персоналом в организации. Движущие силы побуждают действовать и совершать поступки (осознанно или неосознанно).
На мотивацию как одну из областей управления персоналом можно смотреть с двух фокусов: потребности и инстинкты как источники активности; а также причины, определяющие направленность поведения и деятельности.
При разработке и корректировке системы мотивации необходимо учитывать 6 этапов появления мотивов у сотрудника:
- возникновение потребности (чего-то не хватает на физиологическом, психологическом, социальном уровне);
- поиск путей удовлетворения потребностей (т.е. устранения дискомфорта — удовлетворить, подавить, не замечать);
- определение направления действий (что и какими средствами сотрудник должен сделать);
- осуществление действий (направление усилий на их совершение);
- получение вознаграждения за осуществленные действия (ослабление или сохранение, либо усиление мотивации к действию);
- удовлетворение потребности (ее устранение, снятие напряжения).
Таким образом, мотив действует как некий побудитель к действию, направитель и ее регулятор. И разрабатывая планы в компании по мотивации, нужно учитывать этапы, которые проходят «внутри» сотрудника.
Разнообразие потребностей человека обуславливает и разнообразие мотивов поведения и деятельности, которые оказывают существенное влияние на поведение человека в организации.
В любой компании каждый сотрудник, в свою очередь, также руководствуется и так называемыми «потенциальными» мотивами (т.е. связанными с принадлежностью к группе). Типов таких мотивов несколько:
- мотив идентификации с другим человеком (мотив работать и развиваться), т.е. стремление быть похожим на кого-либо;
- мотив власти (потребность в ней), т.е. стремление занять определенную позицию в группе (коллективе), определять и регламентировать деятельность других;
- процессуально-содержательный мотив, т.е. удовольствие от самой деятельности (процесса, содержания);
- экстринсивный мотив, т.е. факторы, не связанные с деятельностью (престиж, материальные аспекты, чувство долга, социальный статус, знаки отличия, избегание наказания);
- мотив саморазвития, т.е. желание ощущать свою компетентность, реализация способностей;
- мотив достижения, т.е. настойчивая работа ради достижения поставленных целей;
- просоциальный (общественно значимый) мотив, т.е. сотрудник не только считает себя членом определенной группы, но и живет ее проблемами/интересами/целями;
- мотив аффилиации (самоценность общения), т.е. стремление к установлению и поддержанию отношений с другими людьми;
- негативная мотивация, т.е. осознание возможных неприятностей, наказаний и неудобств в случае невыполнения деятельности (словесное наказание, штрафы, пренебрежение, игнорирование, лишение свободы, физическое наказание).
Итак, подводим краткие итоги первой части размышлений о поведении персонала в компаниях и о том, что важно учитывать при разработке кадровой политики в области управления персоналом:
- деятельность сотрудников, побуждается не одним, а несколькими мотивами;
- чем больше мотивов, тем выше общий уровень мотивации;
- многое зависит от побуждающей силы каждого мотива;
- если удается задействовать дополнительные мотивы, то повышается общий уровень мотивации.
Следовательно, общий уровень мотивации в организации (группе) зависит от:
- количества мотивов, побуждающих к действию, которые активизирует система мотивации в компании;
- актуализации ситуативных факторов;
- степени усиления мотивации руководителем для своих подчиненных.
