Скопировать ссылку
Почему стандартных вопросов недостаточно для оценки кандидата
Эксперты Leadership IQ отмечают, что 46% нанятых сотрудников не оправдывают ожидания в течение первых 18 месяцев работы.
Чаще всего новым сотрудникам сложно получать обратную связь и обучаться
Только 11% неудачных наймов связаны с технической некомпетентностью. Это часть hard skills (твердых навыков), куда также входят профессиональные знания, например, знание иностранных языков, бюджетирование, работа с воронкой продаж. Такие навыки проверить несложно и до собеседования, и на нем.
Чаще кандидаты не справляются с возложенными на них задачами из-за недостаточного уровня soft skills (мягких навыков), который рекрутер не смог верно оценить на собеседовании.
Ошибки в найме бизнесу стоят дорого: по данным исследования платформы RConf, каждая третья российская компания теряет от 20 до 60% новых сотрудников, которые не дорабатывают до конца испытательного срока. А это большие расходы: поиск, тестирование, онбординг, обучение сотрудников, упущенная прибыль от некачественно выполненной таким специалистом работы, затраты на HR.
Сегодня кандидату гораздо проще подготовиться к стандартному собеседованию благодаря нейросетям. Человек просит ИИ написать «правильные» ответы на распространенные вопросы: «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?», «Кем вы хотите стать через пять лет?» и «Расскажите о себе», а потом просто зазубривает их и выдает на интервью.
Избежать ошибок в подборе персонала — особенно на руководящие должности — помогают нестандартные вопросы, которые близки к реальным рабочим задачам потенциального сотрудника.
В моей практике отлично работает кейс-интервью. Этот метод особенно эффективен для найма digital-специалистов в сфере маркетинга, дизайна, бухгалтерии, юриспруденции и других.
Почему кейс-интервью раскрывает кандидата лучше стандартных вопросов
Кейс-интервью — это метод собеседования, при котором кандидату предлагают разобрать рабочую задачу или объяснить, как он поступил бы в определенной ситуации.
Прежде чем перейти к кейсам, советую задать несколько общих вопросов, чтобы снять напряжение, настроить кандидата на искреннее общение и составить первое впечатление о специалисте: о его манере рассуждения, мотиваторах и коммуникативных навыках.
Вопросы, которые стоит задать в начале собеседования
Ниже — вопросы и приемы, которые я регулярно использую перед кейс-интервью. За годы работы короткий разговор не раз помогал понять кандидата перед разбором конкретных ситуаций. Вопросы и приемы можно адаптировать под специфику вашей компании и вакансии.
— Что вам больше всего нравится в работе?
Обратите внимание на то, какие задачи приносят удовольствие кандидату. Ответ поможет понять, от чего зависит его мотивация.
— Что вам больше всего не нравится делать?
По моему опыту, если человек говорит, что любит все аспекты своей работы, этот ответ может быть не вполне искренним. Вопрос помогает понять, что нужно учитывать, чтобы удержать этого специалиста в вашей компании.
— Что в тестовом задании было легко, что — сложно? Что бы вы изменили в нем?
По ответу видно, умеет ли кандидат анализировать постановку задачи и как он сам подошел бы к организации подобных процессов.
— Не жалко ли оставлять предыдущее место работы?
Предпочитаю эту формулировку больше, чем привычное «Почему ушли из предыдущей компании?». Вопросы, начинающиеся с «почему», иногда заставляют человека оправдываться, поэтому получить спокойный искренний ответ становится сложнее.
— Честно опишите ситуацию внутри компании.
Например, если вы ищете маркетолога, поделитесь, что у вас на сайте упал трафик и снизилась конверсия из соцсетей. Затем спросите, сталкивался ли специалист с подобными ситуациями и как их решал. Это обсуждение поможет не только понять опыт кандидата, но и отсеять тех, кто не готов решать ваши задачи.
Согласно исследованию Dream Job, 57% специалистов отказались бы от оффера, если бы им честно рассказали об условиях работы. Грамотно проведенное собеседование помогает не тратить время и деньги на найм и онбординг сотрудников, которые не принесут результата.
Примеры кейсов для руководящих должностей: что выясняем и как оцениваем ответ
Приведу примеры кейсов, которые использовала для найма людей на руководящие должности в контент-агентстве. Их смело можно адаптировать под ваши задачи.
Подчеркну, что в кейсах нет «хороших» или «плохих» ответов, есть подходящие под ваш бизнес или неподходящие. Ситуационные задачи нужны, чтобы понять, как кандидат мыслит. Если человек дал неподходящий с вашей точки зрения ответ — это не приговор специалисту. Решение о найме не стоит принимать лишь по одному неудачному решению кейса.
Кейс 1. Для проджект-менеджера: конфликтная ситуация
«Вы написали для клиента экспертную статью в его ИТ-блог. Материал написан на английском языке, над ним работали носители языка и эксперты в сфере ИТ с большим профессиональным опытом.
Клиент возвращается с фидбеком: "Дал вашу статью на проверку знакомому, знающему английский. Он сказал, что у вас странный язык, есть грамматические ошибки, неверные слова в тексте. Мой знакомый два года жил в Великобритании, я ему верю. Переделывайте".
Что вы ответите клиенту?»
Кейс помогает увидеть:
- Как человек ведет себя в неловкой и непростой ситуации.
- Вовлекается ли он в поиск решения или самоустраняется.
- Как решает конфликты.
Неудачные ответы:
- Отправляет кого-то из своей команды разбираться с клиентом.
- Заваливает клиента регалиями и дипломами сотрудников. Это может быть уместным только как вспомогательный инструмент.
- Сразу начинает извиняться и предлагать клиенту скидку.
Удачные ответы:
- Просит клиента показать, где именно в тексте ошибки, что конкретно показалось странным и почему.
- Не боится говорить с клиентом о проблеме.
Кстати, кейс настоящий. Наша команда столкнулась с такой ситуацией несколько лет назад. Уверена, что ваша компания тоже сталкивалась с необычной обратной связью и просьбами — такие истории можно использовать в качестве кейсов.
Кейс 2. Для проджект-менеджера: проверка честности
«Представьте, что во время работы над сайтом клиента вы неоднократно подчеркивали высокое качество ваших услуг. Позже вы заходите на его лендинг и на самом видном месте замечаете грубую ошибку, например: "Наша система безопасности — самая лучшая". Что будете делать?»
Кейс помогает увидеть:
- Насколько человек погружен в бизнес-процессы, понимает процесс производства продукта или услуги и может определить, на каком этапе была сделана ошибка.
- Как кандидат решает неловкие вопросы с клиентом.
- Как человек разбирается с ошибками внутри команды.
Неудачные ответы:
- Идет к клиенту и начинает рассказывать ему, что это не он как проджект-менеджер виноват, а сотрудник в его команде невнимательный.
- Ничего не говорит клиенту. А если клиент первый укажет на ошибку, то сделает вид, что первый раз слышит про эту ситуацию.
- Не дает обратной связи команде и не пытается выяснить, что привело к ошибке.
Удачные ответы:
- Берет ответственность за работу своей команды на себя и не перегружает клиента лишней информацией.
- Сразу идет к клиенту и честно сообщает ему об ошибке.
- Выясняет, на каком этапе произошла ошибка, и дает фидбек команде.
Можно спросить, совершал ли сам кандидат когда-то подобные промахи. Это поможет вам оценить его добросовестность и способность учиться на своих ошибках. А если человек с большим количеством кейсов заявляет, что всегда все делал идеально, это повод подробнее расспросить его об опыте работы.
Кейс 3. Для business development менеджера
«Клиент несколько лет с нами сотрудничал, претензий к качеству нашей работы нет. Потом перестал заказывать. Вы зашли на сайт клиента и поняли, что он заказывает у конкурентов, но качество материалов, на ваш взгляд, снизилось. Клиент говорит: "Меня качество устраивает: оно не идеальное, но вполне приемлемое. Зато в три раза дешевле". Что делать?»
Кейс помогает увидеть:
- Умеет ли кандидат отличать цену от ценности.
- Готов ли отпустить клиента или будет спасать сделку любой ценой.
- Уточняет ли все обстоятельства у клиента или сразу бросается решать задачу.
Неудачные ответы:
- Сразу предлагает скидку и подстраивается под цену конкурента.
- Аргументирует более высокую цену качеством работы, не обращая внимания на то, что клиенту этот критерий не принципиален.
Удачные ответы:
- Уточняет вводные: что стоит за «качество ниже, но приемлемо».
- Ищет варианты между «скидкой» и «прощанием».
- Готов отпустить клиента, если удержание экономически нецелесообразно.
Как придумать кейсы для интервью при приеме на работу
Главный принцип — ваши вопросы и кейсы должны быть не абстрактными, а отражать реальное положение дел и актуальные задачи для той роли, на которую ищете сотрудника.
- Посмотрите на список обязанностей будущего члена команды и выберите 3–4 ключевых.
- На каждую ключевую компетенцию придумайте кейс. Например, в «Контентим» у проджект-менеджера есть три ключевых направления работы: клиенты, команда и контент-маркетинг. На собеседовании проверяем компетенции кандидата по каждому направлению.
- Включите в ваши кейсы больше реальных рабочих ситуаций. Это лучше, чем резюме, покажет компетенции, твердые и мягкие навыки кандидата.
- Будет полезно добавить 1–2 нестандартных кейса, особенно если сотруднику предстоит работать в быстроменяющейся сфере, где важно уметь действовать в условиях неопределенности.
Такое качество называют «толерантностью к неопределенности» — способностью мыслить логически и принимать бизнес-решения в стрессовой ситуации, когда нет четких регламентов и всех необходимых вводных данных.
Для руководящих должностей особенно важно проверить поведение потенциального сотрудника в неожиданных условиях.
Вы можете попросить ИИ составить структуру кейсов для собеседования — опишите, что ждете от кандидата, какие задачи он будет решать. Предложенные варианты адаптируйте под реалии бизнеса: ни ChatGPT, ни Claude не знают вашу компанию и задачи лучше вас.
Оцениваем кандидата по его вопросам на собеседовании
Вопросы, которые задает вам специалист на собеседовании, могут рассказать о его компетенциях не меньше, чем резюме.
Если кандидат спрашивает вас о графике работы, возможности удаленки, зарплате и KPI, атмосфере в коллективе, карьерном росте — это неплохо, такая информация важна. Но эти вопросы не показывают уровень экспертности кандидата.
Какие вопросы говорят о компетентности кандидата
Если человек спрашивает вас это, присмотритесь к нему:
- По каким метрикам вы через 3–6 месяцев поймете, что наняли удачного сотрудника?
- Какие задачи требуют решения в первую очередь?
- Какую главную проблему должен решить новый сотрудник?
Специалисты из разных сфер зададут свои вопросы, но принцип за ними будет стоять один: узнать, что в компании уже было и не сработало, что дало наилучший результат и куда бизнес хочет развиваться дальше.
Например, маркетолог спросит это через «Какие каналы тестировали и какие были результаты?», специалист по продажам — «Какой цикл сделки?», контент-специалист — «Кто ваша ЦА, какие форматы тестировали и к чему пришли?».
Некоторые удачные формулировки кандидату может подсказать нейросеть. Поэтому оценивайте не только то, что он спрашивает, но и реакцию на ваши ответы: пытается ли человек разобраться в теме и задает ли уточняющие вопросы.
Главное
Вот главные мысли, которые мне бы хотелось, чтобы вы унесли из этой статьи:
- Стандартных вопросов к кандидатам недостаточно, чтобы оценить уровень компетенций человека.
- На собеседовании важно понять уровень не только твердых навыков, но и мягких. С этим вам помогут кейсы.
- Главный принцип создания кейсов для собеседования — опираться на реальные задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником.
- Стоит обращать внимание на вопросы, которые задает кандидат. Они расскажут о его экспертности больше, чем резюме и регалии.
- Один неудачный ответ кандидата — не приговор. Вы сможете лучше понять, подходит человек под профиль должности, если будете оценивать не столько ответы, сколько ход мысли и способность к обучению.
