Скопировать ссылку
Совет 1. Внедряйте обучение на всех уровнях
Каждая компания хочет, чтобы специалисты максимально отвечали ее собственным требованиям и бизнес-процессам. Чтобы это обеспечить, обучение необходимо на всех уровнях (от стажеров до топ-менеджмента) и в разных форматах: офлайн, онлайн, тренинги, курсы, повышения компетенций, семинары, корпоративные библиотеки.
Мы используем комплексный подход. У нас есть обучающие проекты для руководителей и сотрудников на местах. Первые развивают навыки работы с людьми, лидерские качества, системное мышление, понимание бизнеса. Вторые прокачивают hard и softskills, проходят необходимое для той или иной позиции обучение. Все сотрудники могут пользоваться онлайн-библиотекой, где собрано более 700 видеокурсов по продажам, менеджменту, маркетингу, управлению персоналом, тайм-менеджменту, публичным выступлениям и так далее. Чтобы учиться было интереснее, мы проводим марафоны знаний, где, получая новые знания и навыки, можно соревноваться с коллегами и выигрывать призы.
Совет 2. Развивайте нематериальную мотивацию
Признание и нематериальная мотивация (совокупность различных неденежных приемов и способов) могут стать очень эффективным инструментом управления командой, повышения вовлеченности и развития HR-бренда. Зарплата — важный, но не единственный инструмент привлечения и удержания талантливых сотрудников. Предложить аналогичный уровень вознаграждения легко, а вот создать культуру признания — в разы сложнее.
Поэтому в нашей компании мы постоянно улучшаем систему нематериальной мотивации, — проводим конкурс профессионального мастерства, в котором может поучаствовать любой сотрудник наиболее массовых профессий — розницы и логистики, открыто голосуем за самого ценного сотрудника в каждой функции, у нас есть система корпоративных наград, мы поздравляем коллег со значимыми событиями (например, с днем рождения, юбилеем работы в компании и так далее). Кроме того, у нас действуют digital-инструменты: за достижения сотрудники могут получить электронные бейджи на корпоративном портале, а за помощь — легко и быстро поблагодарить коллегу с помощью кнопки «Спасибо».
Мы предлагаем разные стимулы в зависимости от потребностей: возможность дополнительного обучения, карьерный рост, поощрение самых результативных работников и информирование всех об этом, публикации историй успеха на внутренних и внешних ресурсах, обеспечение непрерывной обратной связи от руководителей.
Совет 3. Поощряйте креативность
Не ограничивайте сотрудников. Интересные идеи рождают люди, а значит они не должны бояться их предлагать, думать и креативить. Для этого необходима комфортная среда: командность, уважение, стремление к достижениям, отсутствие барьеров. Многое зависит от непосредственных руководителей, ведь именно они создают атмосферу в своем коллективе. В компании регулярно проходят конференции для каждой функции, чтобы руководители и сотрудники могли собраться и обсудить насущные вопросы.
Из федеральных активностей, которые мы реализуем в данном направлении, — проект «Чемпионат идей», в рамках которого любой сотрудник может рассказать о своей инициативе. Главное, чтобы она была экономически обоснована. За 4 года поступило более 6,5 тысячи предложений, в логистике только за прошлый год было подано около 800 заявок, 40% из них реализовано, столько же в стадии реализации. Часто сотрудники предлагают внести изменения именно в ту сферу, где они работают, сделать ее удобнее. Пример проектов, которые воплощены в жизнь: ячейки для хранения личных вещей с электронным доступом; оптимизация мебели в офисах; изменение маршрутов доставки персонала с учетом анализа плотности проживания сотрудников и так далее.
Совет 4. Работайте с молодежью
Поколение Z — это люди, часто впервые выходящие на рынок труда. Они более подкованы технически, легко разбираются с гаджетами, приложениями, готовы самообразовываться, но не с помощью книг, а через онлайн-инструменты. Это нужно учитывать.
Мы запустили собственную программу по работе с талантливой молодежью, чтобы студенты могли узнать больше об инновациях, digital-маркетинге, agile подходе и других важных трендах современного ретейла. В нее входят стажировки для студентов и выпускников в рознице, где за полгода можно дорасти до позиции директора магазина, стажировки в офисе, участники которых могут получить оффер и остаться работать в компании, серия встреч топ-менеджмента со студентами, интерактивные игры, кейс-чемпионаты и конкурсы. Так, конкурс студенческих идей по развитию HR-бренда NEXT5 собрал более 150 заявок от участников из разных вузов и городов России.
Совет 5. Упрощайте жизнь, используя технологии
Правильное использование технологий должно упрощать жизнь персонала, избавлять от рутины и помогать сосредоточиться на главном. К примеру, если требуется полдня, чтобы оформить и подписать заявление на отпуск, то о какой мотивации может идти речь.
Наши HR-сервисы ориентированы на комфорт сотрудников, большинство доступны с мобильного телефона и без специальных доступов. Все необходимые справки можно заказать онлайн в приложении «Личный кабинет», а подписать документы с помощью электронной подписи, которой пользуются 90% сотрудников. Таким образом на решение бюрократических вопросов, которые требовали времени и «живого» взаимодействия с определенным специалистом, теперь уходит несколько минут. В прошлом году мы одни из первых российских компаний стали нанимать сотрудников с помощью технологии автоматизированного подбора массового персонала. Благодаря этому операторам не приходится обрабатывать трафик в ручном режиме, система взаимодействует с кандидатами на всех этапах. Выгрузка, звонки, перенос собеседований — все автоматизировано. Решение используют и директора магазинов. Раньше у них на собеседование и кадровую проверку уходила примерно неделя, теперь — порядка 15 минут.
