Скопировать ссылку
Интервью с Натальей Даниной, Директором по консалтингу в сфере управления человеческим капиталом рекрутингового агентства Adecco Group Russia:
Одна из глобальных тенденций на рынке труда – это повышение степени ответственности каждого человека за выбор жизненного пути и построение своей карьеры.
Во времена плановой экономики все вопросы трудоустройства за нас решало государство: мы знали, что без работы мы не останемся, и представляли себе, хотя бы примерно, как будет складываться наша карьера и жизнь даже лет через 30-40.
Рыночная экономика диктует свои законы: сейчас каждый человек вынужден самостоятельно искать свой карьерный путь, иногда опираясь и руководствуясь советами и помощью тех, кто находится рядом – родственников, друзей, коллег. Здорово, если эти люди смогут помочь, дав по-настоящему дельный совет. А если нет?
У многих из нас наступал момент, когда мы или никак не могли определиться, в каком направлении двигаться, или сомневались в правильности выбора. В таких «поворотных» точках нам не хватает помощи профессионала. И хорошо, что теперь такую помощь мы можем получить как самостоятельно, так и посредством работодателя: в Россию медленно, но верно, пока в основном через иностранные компании, приходит такое направление как Управление и развитие карьеры (Career transition).
О том, что это такое и какое отношение Career transition имеет к аутплейсменту, рассказывает Наталья Данина, Директор по консалтингу в сфере управления человеческим капиталом рекрутингового агентства Adecco Group Russia.
- Не секрет, что на фоне современной экономической ситуации подавляющее большинство компаний находятся в процессе непрерывных изменений, в ходе которых часто высвобождается определенное количество персонала. Что компании делают с этими людьми? Предлагаются ли таким сотрудникам содействие в дальнейшем трудоустройстве?
Наталья Данина: Вообще программы поддержки высвобождаемым сотрудникам в поиске новой работы появились в России еще в 1998 году. Позже рынок рос, компании активно набирали персонал, и острая необходимость в подобных программах в период 2000-2008 годов исчезла. Новый виток программ поддержки начался в 2008 году и, они не теряют своей актуальности и сейчас. Основное их отличие в настоящее время – мотив использования компаниями, – например, это может быть не массовое сокращение штата, а необходимость изменений в структуре компании, в бизнес-процессах с целью повышения эффективности.
- А какие еще отличия Вы можете выделить?
Наталья Данина: За последние 10 лет программы поддержки существенно эволюционировали. Если раньше они больше подпадали под понятие «аутплейсмент» (англ. Outplacement), то сейчас мы можем говорить о программах Управления и развития карьерой (англ. Career Transition). Аутплейсмент – это, по сути, поиск и предоставление новой работы взамен утраченной. Однако в этом случае с жизненными и карьерными установками человека практически не работают. Безусловно, эта программа включает в себя терапевтические и консультационные аспекты, но при этом консультант, как правило, играет ведущую роль, а участник программы/кандидат – ведомую. Следующим шагом в развитии подобных программ содействия трудоустройству увольняемых сотрудников являются программы Управления и развития карьеры (Career transition).
- Вы упомянули ведущую и ведомую роль консультанта и сотрудника и трансформацию этого положения дел. Постепенно подход меняется. На Ваш взгляд, на что нужно делать особый акцент в работе с участником программы?
Наталья Данина: По моему мнению, главное – рассматривать ситуацию, связанную с потерей работы, как возможность для кандидата изменить свою карьеру и достичь более высокого уровня удовлетворенности работой. Нужно учить кандидата управлять своей карьерой, увеличивая шансы в поиске той работы, которая будет соответствовать его интересам и возможностям. То есть важно не «предложить кандидату съесть рыбу, а научить его ловить ее»: дать своего рода «удочку» для «ловли рыбы». Участник получает необходимые знания и навыки для поиска работы, которыми он сможет воспользоваться в разные периоды своей жизни. Нужно научить кандидата мыслить не в парадигме человека «потерявшего работу», а в контексте человека, который стоит на пороге новых возможностей, изменений и улучшений. Именно такой подход реализуется компанией Lee Hecht Harrison, входящей в состав Adecco Group.
- То есть участник программы сам ищет себе работу?
Наталья Данина: Важная особенность программ Career transitions состоит в том, что участник сам является менеджером своего «проекта по поиску работы».
Ведь поиск работы – это тоже работа, для успешного выполнения которой необходимо обладать совершенно конкретными знаниями и умениями. Постановка цели поиска работы, определение целевого рынка, формирование коммуникационной стратегии, навыки написания резюме и прохождения интервью, контакты с потенциальными работодателями и рекрутинговыми агентствами – все эти этапы необходимо пройти в правильной последовательности, на каждом из них используя определенные техники и задействуя определенные ресурсы. Поиск работы – своего рода проект, эффективная реализация последующих шагов которого невозможна без качественной проработки предыдущих.
- Важный вопрос, который волнует многих: кто финансирует участие в таких программах?
Наталья Данина: На рынке эта услуга предоставляется как в формате b2b, так и в формате b2c. Формат b2b подразумевает, что клиентами являются компании. Мотивов их обращения к консультантам в данном случае несколько. Это социальная ответственность и моральные обязательства перед сотрудниками. Это сохранение эффективности и рабочих отношений в организации, а также защита и укрепление HR-бренда. Ведь о компании обычно говорят те, кто из нее ушел, а как они будут о ней говорить, зависит от того, как компания с ними рассталась.
В то же время сам человек, нацеленный на управление и развитие карьеры, может обратиться к профессиональному карьерному консультанту, который поможет в этом вопросе.
- Какие компании обычно заказывают программу по управлению и развитию карьеры?
Наталья Данина: Эта практика является весьма распространенной во всем мире, и в России пока используется преимущественно западными компаниями. Причем Career transition может включаться в социальный пакет сотрудника не только на случай сокращения. Так, например, одна международная компания захотела включить в соц. пакет программу Career transition для супругов своих сотрудников. Эта мера не только способствует удержанию, но и приобретает особую важность при релокации сотрудников, довольно распространенной в иностранных компаниях.
- Как непосредственно реализуется Career transition?
Наталья Данина: Глобальная компания Lee Hecht Harrison (LHH) является пионером в области Career transition и действует по запатентованной методологии, основанной на AIM-подходе, который представляет собой 3-этапный проектно-ориентированный бизнес-процесс:
1 этап - A (assessment) – оценка потенциала кандидата,
2 этап - I (implement) – реализация поиска работы,
3 этап - M (manage) – управление процессом смены работы.
Программа базируется на объединении 2 подходов: обучении технологии поиска работы и оказании персональной поддержки со стороны коуч-консультанта.
- И как именно кандидата учат «ловить рыбу»?
Наталья Данина: Программа Управление и развитие карьеры построена таким образом, что позволяет измерять эффективность каждого этапа на 10 контрольных точках (Milestones) и предполагает разный формат работы: проведение индивидуальных встреч, групповых семинаров, on-line обучения, изучение печатных материалов, в которых пошагово описана вся программа, прилагаются примеры и формы-шаблоны для создания резюме, check-lists и т.д.
Как я уже упоминала, одна из форм работы - on-line обучение. Портал LHH Career Resource Network (CRN) предлагает кандидатам многообразие ресурсов и информации на тему поиска работы, инструменты оценки, аудио и видео книги, возможность поддерживать связи и контакты с другими участниками программы.
- В чем, на Ваш взгляд, глобальная роль Career Transition?
Наталья Данина: Программа Career Transition решает сразу несколько задач и помогает как сотруднику, так и компании. Для компании – это сохранение внутрикорпоративного имиджа и бренда компании как работодателя, а для сотрудника - «смягчение» процесса перехода на другую работу и предоставление возможности изменить и улучшить свою карьеру и жизнь.
