Скопировать ссылкуНасколько кадровый резерв действительно снижает риски компании и приводит к положительным результатам, попробуем разобраться на конкретных кейсах.
Кадровый резерв — это сформированный пул работников, претендующих на значимые и сложные должности в компании.
Война за таланты становится одним из ключевых подходов к управлению персоналом
Работа по созданию кадрового резерва — масштабная и сложная, требующая комплексного подхода и тщательного планирования. Неправильное определение последовательности действий или пропуск важного звена в цепи этапов могут не только поставить под угрозу качество и результативность проделанной работы, но и привести к негативным результатам. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, которые при надобности смогут вести не только свой участок работы, но и другое смежное направление. Любая стабильная компания нуждается в квалифицированных кадрах.
Две стороны одной медали. Плюсы и минусы формирования кадрового резерва
Остановимся на достоинствах кадрового резерва. При грамотном внедрении кадровый резерв решает сразу несколько стратегически важных для компании задач:
1. В случае ухода ключевого сотрудника в компании не возникает кризисной ситуации.
2. В компании формируется резерв высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, приверженных стратегии и миссии компании.
3. Кадровый резерв помогает удержать и мотивировать талантливых специалистов.
4. Снижаются затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками
Пример эффективного формирования кадрового резерва в компании
Процесс отбора кандидатов в кадровый резерв в компании предполагает следующее. Каждый сотрудник, который хотел быть зачисленным в пул кадрового резерва данной компании, должен получить рекомендацию своего непосредственного руководителя, чтобы затем подать заявку на участие в оценке своих профессиональных компетенций.
Сотрудник, который хотел быть зачислен в кадровый резерв, должен был пройти три этапа.
Этап 1. Отбор. На этом этапе в компании заполнялись заявки и анкеты на зачисление в кадровый резерв.
Этап 2. Тестирование и аттестация сотрудника вышестоящим руководителем.
Этап 3. Экзамен. Оценка профессиональных знаний и личностных качеств, которые складывались в компетенции.
Экспертами компании была разработана система компетенций, состоявшая из четырех уровней проявления:
- нулевой уровень — описание поведенческих проявлений, недопустимых для занимаемой должности;
- первый уровень — профессиональный минимум, необходимый для выполнения деятельности в роли специалиста, но не руководителя;
- второй уровень — описание необходимых знаний и навыков для того, чтобы быть зачисленным в кадровый резерв на руководящую позицию;
- третий уровень — описание мастерства. Поведенческие индикаторы данного уровня свидетельствует о необходимости срочной ротации сотрудника.
Система оценки для включения в кадровый резерв
Шкала оценок была определена от 0 до 2,5 балла. В зависимости от набранных баллов сотруднику присваивали определенный уровень.
Было выработано три уровня, в соответствии с которыми сотрудники зачислялись или не зачислялись в кадровый резерв.
Уровень 1. Менее 2 баллов — сотрудник мог попасть в кадровый резерв через год при повторной процедуре оценки.
Уровень 2. От 2 до 2,5 балла — сотрудника зачисляли в кадровый резерв и рекомендовали пройти дополнительное обучение.
Уровень 3. Выше 2,5 балла — сотрудника зачисляли в кадровый резерв и отправляли на стажировку. Именно эти сотрудники имели приоритет при зачислении на руководящие позиции.
Даже довольно простая схема формирования кадрового резерва может привести к нулевым или отрицательным результатам при неправильном ее внедрении
По результатам среднеарифметической оценки по всем заданиям экспертов один раз в год формировался кадровый резерв. В итоге компании удалось успешно реализовать программу кадрового резерва и сформировать пул запасных сотрудников, в результате чего снизился уровень затрат на подбор и адаптацию персонала в компании.
Подводные камни системы кадрового резервирования
Даже довольно простая и конкретная схема первого примера может привести к нулевым или отрицательным результатам при неправильном ее внедрении. Безусловно, прежде чем приступать к реализации системы кадрового резерва в компании,
Наиболее распространенными рисками являются:
1. Психологический барьер руководителей. Некоторые руководители могут негативно воспринять претендентов на руководящие должности, расценив их как своих конкурентов. В одной из компаний решили внедрить программу, получившую название «Дублер». Каждый из руководителей должен был из числа сотрудников подготовить себе заместителя, чтобы в случае ухода, на позицию уже был подобран человек. Надо сказать, что такая система часто применяется на производстве, но выступает, скорее, в качестве демотиватора для руководителя.
2. Избыточное число резервистов. Идея кадрового резерва дискредитируется как таковая, если не удается задействовать всех сотрудников из резерва. Многие сотрудники, так и не дождавшись повышения, могут просто покинуть компанию, отдав предпочтение конкурентам.
3. Заведомо невыполнимые обещания. Одной из главных ошибок при формировании кадрового резерва может стать зачисление всех сотрудников в базу с обещанным повышением, а затем осуществить набор людей со стороны. Безусловно, это отрицательно скажется на репутации как руководителя, так и компании в целом.
4. Неналаженная система продвижения. Если у персонала нет точного представления о том, как совершается переход с одного уровня на другой, это не может не настораживать работников и негативно сказывается на их мотивации.
5. Неблагоприятный психологический климат в коллективе. Публичное выдвижение части сотрудников в потенциальный
6. Финансовые риски. Важно грамотно просчитать все внутренние и внешние риски, которые могут возникнуть в компании при формировании кадрового резерва. При работе с кадровым резервом, прежде всего, необходимо определять приоритеты и учитывать особенности конкретной ситуации.
Примеры неэффективного формирования кадрового резерва в компании
Пример иллюстрирует формирование кадрового резерва в компании, функционирующей в финансовой сфере.
Кадровый резерв всегда должен предполагать двухстороннюю ответственность: с одной стороны — обязательства компании, с другой — обязательства резервиста
В компании стали активно формировать кадровый резерв, несмотря на неблагоприятные прогнозы относительно финансового кризиса на рынке. Через некоторое время после того, как в компании стартовала программа кадрового резервирования, прогнозы сбылись, и в стране произошел финансовый кризис.
Компания была вынуждена не открывать новые руководящие позиции, чувствуя свое нестабильное положение на рынке. Часть сотрудников, которые были в кадровом резерве и должны были в ближайшее время перейти к работе на руководящих позициях, почувствовали себя обманутыми и покинули данную организацию. В итоге компания проиграла вдвойне: потеряла отличных сотрудников и вложенные в их обучение средства.
Если бы компания тщательно проанализировала экономическую ситуацию и учла внутренние последствия от ее воздействия, то ей бы удалось избежать подобных потерь.
Своеобразной страховкой от финансовых рисков для компаний может служить заключение специального договора между резервистом и компанией. Подобные документы составляются во многих компаниях. Делается это для того, чтобы фирма была уверена в том, что после обучения сотрудник не уйдет в конкурирующую структуру, а отработает определенный срок.
Кадровый резерв всегда должен предполагать двухстороннюю ответственность: с одной стороны — обязательства компании, с другой — обязательства сотрудника, попавшего в резерв. Со стороны компании требуются большие инвестиции в развитие резервистов. А со стороны специалиста — еще больше времени и усилий для своего развития.
В заключение
Итак, не слишком ли много «контрастов» для одной системы? Чаши весов оказались на одном уровне. Наверное, каждый
И тут, как нам кажется, при равных рисках дело будет зависеть от того, какой путь окажется ближе компании. Путь мирного пахаря, который посеял зерно и ждет первых всходов, надеясь, что бури и дожди обойдут его стороной, или «военные действия», когда, выходя на поле боя, ты рискуешь многим, но также зависишь от воли переменчивой фортуны.
