Скопировать ссылкуРекомендация: либо она есть, либо ее нет. Содержанием интересуются единицы. Наличие означенного документа говорит само за себя: человек со всех сторон положительный. Отсутствие - настораживает потенциального руководителя. Многие соискатели приспособились к обстоятельствам, умудряются брать рекомендации у тех, с кем конфликтовали каждый день. Неважно, что там написано, главное – есть бумажка. В некоторых компаниях требуют не рекомендацию, а просят указать в анкете Ф.И.О и телефон самого рекомендателя. Но и в этой ситуации ловкие ребята нашли выход: если бывший начальник по отношению к уходящему работнику настроен отрицательно, указывают уволившихся менеджеров высшего звена. Если можно так легко обойти этот пункт при устройстве на работу, зачем тогда рекомендацию так настойчиво требуют работодатели?
Ольга РЯБЧЕНКО, ведущий специалист по подбору персонала компании «Сордоник групп»:
Рекомендация – возможность получить информацию о соискателе. Определить, есть ли в наличии необходимые для предстоящей работы личностные и профессиональные качества. Чаще к ней прибегают кадровые агентства. Прямые работодатели, как правило, просят соискателя предоставить не сам документ, а указать в анкете рекомендателей. Иногда люди начинают искать работу, не поставив в известность настоящее начальство. В анкете указывают телефоны и имена своих коллег, с которыми поддерживают теплые отношения. Не советую прибегать к такому методу. С коллегой можно поссориться. И в определенный момент он превратится в недоброжелателя, и позитивную рекомендацию не даст. Я уже не говорю об объективной оценке. И еще один важный момент. Вероятность столкновения с непрофессиональным рекрутером, который приступит к проверке рекомендаций без согласования с соискателем, очень велика. И работодатель узнает о том, что его сотрудник ищет работу не от самого работника, а от других людей. Это чревато негативными последствиями: новую работу не найдешь и старую потеряешь. Соискателям нужно помнить: все, что указываете в анкете при устройстве на работу, проверяется разными способами. Риск не только дело благородное, но и опасное. Если очень хотите получить желанное место работы, лучше сто раз подумать, стоит ли прибегать к дешевым уловкам. Также советую, прежде чем указывать в анкете имена и контактную информацию поручителей, поставьте их в известность. Звонок не должен быть для них как снег на голову. Если начальник уважает подчиненного, должно работать обратное правило: подчиненный уважает шефа. Руководитель имеет право подготовиться к вопросу: расскажите о таком-то человеке. Экспромтом легко выдать информацию, но также и упустить что-то очень важное, что впоследствии и сыграет негативную роль для соискателя при поиске нового места.
Неважно, как сложились отношения на бывшем месте работы, при увольнении попросите шефа написать письменную рекомендацию. Хорошо составленный документ послужит на пользу при устройстве на работу. Если в рекомендации больше негативной информации с точки зрения соискателя, ее не обязательно показывать всем. В ней можно увидеть свои недостатки со стороны, принять к сведению, объективно или нет относился к вам бывший начальник. Возможно, в некорректной оценке профессиональных данных виновен не он один. Главное, выявить свои ошибки и не повторять их в дальнейшем.
Иногда соискатели просят своих друзей «поработать» их бывшими начальниками. В анкете указывают их имена и телефоны. Как бы вы ни были дружны, но помочь в этом деле сложнее, чем навредить. Отличные приятели едва ли расскажут о специфике организации, где работал их друг и не смогут объективно оценить личностные и профессиональные данные человека. Не рискуйте понапрасну!
Николай ВЛАДИМИРОВ, заместитель директора по персоналу компании «Мостремонт Октав»:
У нас в компании рекомендации с бывших мест работы обязательны только для менеджеров высшего звена. Считаю, если человек претендует на высокий пост с хорошей зарплатой, он должен обзавестись влиятельными знакомствами не только на рабочем месте, но и вне его. Управлять людьми – процесс сложный и многогранный. Чтобы он был эффективным, обязателен широкий кругозор самого управленца. Откуда он появится? Только при взаимодействии с людьми в самых разных областях. Именно люди расскажут то, что не прочитаешь в книгах. Это то, что называется «опыт». Из учебников его точно не почерпнешь.
Рекомендации для рядовых работников – абсурд. Они не могут быть объективными по нескольким причинам:
- у начальника и подчиненного не сложилось дружеские отношения;
- у начальника и подчиненного сложились слишком дружеские отношения;
- иногда люди страдают номадизмом (часто меняют место жительства, место работы, семейное положение) и не хотят задерживаться на одном месте работы больше года, и это обстоятельство не устраивает работодателя. Начальник не хочет отпускать ценного работника и дает негативную характеристику, чтобы его никуда не взяли и он остался трудиться под его руководством.
В нашей компании для рядового персонала решение принимается по результатам собеседования с рекрутером, затем с директором по персоналу и начальником того отдела, куда должен влиться новичок. Хотя при увольнении, если рядовой сотрудник нуждается в характеристике, отдел персонала ее обязательно предоставит в любой форме: в устной или письменной. И составляется она по давно разработанной системе. Менеджер по персоналу дает не только свою информацию, но и в письменном виде собирает у тех людей, с кем сотрудник в силу своих обязанностей взаимодействовал. Это, как правило, не менее пяти человек. Стараемся составить максимально объективный портрет личности.
Источник: Vacansia.ru
