Скопировать ссылку
В Дании, Финляндии и Норвегии, которые занимают верхушку рейтинга по уровню счастья, премьер-министры — женщины. В передовой в вопросах гендерного равенства Исландии в советах директоров 43% женщин, в России только 7%. При этом компании, где у руля женщины, показывают рентабельность выше на 20%. По данным аналитиков, если уровнять мужскую и женскую экономическую активность, то ВВП России увеличится на 13%. Только дав женщинам возможность для реализации, можно сделать долгожданный экономический рывок.
О гендерных паттернах лидерства
Когда политика и бизнес перестают быть «мужскими клубами», все выглядит очень неплохо. Это не самоцель «топить» мужчин. И я не «топлю» мужчин, я за баланс. Пол лидера не важен, важна его эффективность. Другой вопрос, что гендер все же влияет на развитие событий.
К руководству «Русатом Хэлскеа» я пришла с четким пониманием, что зацикливаться на одной догме — неверно. Используя как женские, так и мужские паттерны, выработала индивидуальный стиль управления. Для меня искусство лидера в том, чтобы не теряя женской гибкости и родительских качеств, оставаться эффективной. С одной стороны, надо держать в голове задачи, поставленные акционерами, и быть требовательной к подчиненным. С другой стороны, важно уделять сотрудникам достаточно внимания — вдохновлять, создавать атмосферу, поддерживать и помогать развиваться.
О главных уроках профессиональной жизни
Опыт работы топ-менеджером крупных российских и международных компаний научил меня легко переключаться с жестких методов на мягкую мотивацию, с прямолинейности на вариативность. Если того требуют обстоятельства, отключаю сентиментальность и становлюсь воином. Возможно, это дается мне достаточно просто благодаря личному бэкграунду — воспитанием детей занимаюсь одна, играя роли и папы, и мамы.
Внутренние качества женщины влияют на решения, даже те, которые полностью соответствуют логике бизнес-процессов. К примеру, женщина хочет, чтобы все было не только качественно, но и красиво. Так, являясь членом правления частной медицинской корпорации, на определенном этапе задалась вопросом: как нас воспринимают люди, как мы выглядим перед ними? Наш бренд был слишком сухим, выхолощенным. Напоминал химическую формулу. С таким «интерфейсом» трудно развиваться. Акционеры положительно восприняли идею обновления, так появился новый, понятный большинству клиентов логотип, который ассоциировался со здоровьем и благополучием. В результате смены стиля мы по-новому организовали позиционирование на рынке. Ребрендинг помог компании стать инновационной, открытой, а к свежему имиджу удачно подтянулась современная продуктовая линейка.
Один из самых интересных для меня процессов в работе руководителя — формирование ярких, заряженных на результат команд, которые видят нестандартные решения тех или иных проблем. Собирать вокруг себя специалистов можно разными способами. Я действую как родитель, который хочет для своего ребенка лучшего. Сотрудники действительно «за глаза» называли меня мамой.
Я всегда нахожу время, чтобы поговорить с подчиненным не только ради мотивации, умею пожурить, похвалить, выслушать и убедить. Когда знаешь, чего хочет каждый сотрудник, помогаешь ему развиваться, вдохновляешь и находишь идеальное место, на котором человек чувствует себя максимально реализованным.
Такой подход использовала в работе с командой в крупной российской страховой компании. Внедрив инновационный на тот момент партнерский канал продаж: «положить» страховой продукт везде, где для него находилась «полка». Так начался новый виток развития. Когда через два года перешла в другую компанию, со мной ушли сорок человек (больше взять просто не смогла). Новый «дом» мы наполнили той же атмосферой уюта, сохранив прежнюю архитектуру и интерьер.
В один из прошлых кризисов мне нужно было сократить 30% персонала. Настало время мужских паттернов: прямолинейности, бескомпромиссности. Мы прощались с людьми цивилизованно, с выплатой всех положенных компенсаций, но этот процесс был для меня настоящим испытанием. Сложно сказать мужчине-кормильцу семьи, что он остается без работы. Компенсировала сложившуюся ситуацию личным участием в судьбе увольняемого. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, поддерживала и рекомендовала — помогала двигаться дальше.
Впрочем, включать в себе мужскую составляющую удавалось не всегда. Однажды основала стартап — геотаргетированный сервис-провайдер медицинских услуг на дому. Собрала команду единомышленников. Опираясь на лучшие западные примеры, разработали решение, куда хотели интегрировать все: от телемедицины до записи к врачу. Это был визионерский проект, о котором писали СМИ. Но на том этапе, в допандемийные времена, проект оказался не востребованным. Пришлось закрыть стартап и констатировать факт убытка. Оглядываясь назад, понимаю, что тогда большую часть времени нужно было действовать по мужскому алгоритму: зажигать людей и жестко двигаться вперед. Душевность в этом проекте мешала. Не хватило прагматичности, возможно, даже циничности. Это был тяжелый период и потрясающий опыт. Я, как боец, встала и пошла дальше. Неудача сделала мой опыт только ценнее.
О рисках и вере в победу
Также традиционно мужским качеством считается вкус к риску, но, мне кажется, этот стереотип устарел. Однажды отец принес идею ветроустановки, в основе которой лежит эффект Магнуса, и вдохновил спасать мир с помощью инновационного способа получения энергии. Он был летчик, отлично разбирался в аэродинамике. Его ветроустановка могла работать в экстремальных условиях при небольшой скорости ветра. Мы создали с ним лабораторию в загородном доме, соседи даже думали, что конструируем подводную лодку. Построили полноразмерный прототип для испытаний в Подмосковье. Профессора кафедры ветроэнергетики НИУ «МЭИ» предлагали писать докторскую, потому что говорила с ними на одном языке. Я летала с проектом в Брюссель на комиссию по ветроэнергетике и там презентовала проект. После чего ушла из крупной корпорации, имея на руках двоих несовершеннолетних детей, вложила собственные деньги в развитие. Лидер, какого бы пола он ни был, не боится смелых экспериментов. К сожалению, проект пришлось свернуть, когда отца не стало. Продолжать без него не хотелось.
Сейчас в жизни новый этап развития. Назначение на позицию генерального директора «Русатом Хэлскеа», где более 1500 сотрудников и несколько компаний внутри дивизиона, некоторые коллеги, возможно, оценили скептически. Чего ждать от «стройной голубоглазой блондинки»? Но я смотрю гораздо шире гендерных стереотипов и умею развеивать сомнения.
