Скопировать ссылку
Представьте себе ситуацию: у компании два учредителя, оба руководят. Один из них хочет снять сотрудника с должности, потому что тот его не устраивает. Другой учредитель — категорически против. Возможно ли партнёрам достичь компромисса?
Стоит сразу предположить несколько вариантов ситуации:
- В компании конфликт между учредителями.
- В компании конфликт между учредителями и директором.
- В компании конфликт между топ-менеджментом (членом совета директоров и исполнительными директором, членами коллегиального исполнительного органа и т.п.)
Первый случай — не редкость: споры между учредителями по вопросу принятия ключевых управленческих решений, в том числе по вопросам назначения или смены директора, исчисляются тысячами.
Особенно остро на практике эта ситуация встает в случаях, когда участники корпоративного конфликта обладают равным количеством долей (акций) и/или когда для принятия решения требуется абсолютное или существенное большинство (от 75 % голосов учредителей).
Ситуацию, когда общество не может функционировать вследствие принципиальной невозможности принимать управленческие решения, принято называть дедлоком. Нередко следствием дедлока является отсутствие в обществе директора, который не всегда готов взять на себя дополнительные риски, приняв сторону одного из участников корпоративного конфликта. Неизбежное последствие такой ситуации — фактическое прекращение деятельности, поскольку любые сделки, заключенные неуполномоченным лицом, недействительны.
Способом разрешения дедлока может стать разделение бизнеса или выход одной из сторон корпоративного конфликта из состава учредителей. Как правило, на заранее согласованных условиях.
Но наиболее оптимальная стратегия — заранее предусмотреть способы разрешения дедлоков в уставе компании или в корпоративных договорах, заключаемых между участниками. Мой опыт подтверждает, что корпоративные конфликты разрешаются намного быстрее (и, как следствие, дешевле для всех его участников), если собственники еще «на берегу» обсудили варианты негативных сценариев.
В случае конфликта между топ-менеджером и собственником, генеральным директорам следует помнить, что практика привлечения к ответственности за действия, совершенные вопреки указаниям собственника, может напугать любого видавшего виды кризис-менеджера.
В случае, ели такое происходит, директор должен быть готов компенсировать все причиненные компании убытки из собственного кармана (от такого долга не спасает даже банкротство). Собственникам же могу рекомендовать тщательнее обосновывать размер убытков, потому как в спорах о привлечении директоров за сделки, совершенные вопреки интересам общества,— суды готовы взыскивать значительные суммы в случае их убедительного документального обоснования.
Однако до отстранения от занимаемой должности в соответствии со всеми корпоративными процедурами именно директор руководит всей текущей деятельностью компании: заключает сделки, принимает на работу, увольняет, премирует сотрудников, распоряжается банковским счетом и т.д. Такая ситуация может затянуться, позволив недобросовестному директору «выпотрошить» компанию до момента своего отстранения.
Чтобы у генерального директора (а позднее у арбитражного суда или правоохранительных органов) не возникало сомнений в необходимости привлечения директора к ответственности за вред, нанесенный компании, я рекомендую обратить особое внимание на содержание трудового договора, должностных инструкций, иных локальных актов и устава компании. Чем тщательнее и подробнее расписаны правила и стандарты поведения топ-менеджеров, тем меньше у них шансов избежать ответственности в случае действий, совершаемых вопреки интересам компании, но в пользу одного из учредителей.
Альтернативой может стать создание коллегиального исполнительного органа, где каждый из со-директоров будет отвечать за отдельное направление деятельности, либо каждый из них будет представлять интересы различных собственников, а решение по всем или части вопросов будут иметь силу лишь в случае единогласного их одобрения каждым из директоров (правило «двух ключей»).
В последней схеме, правда, появляется риск возникновения конфликтов между директорами — и на этот случай собственникам следует заранее продумать процедуру их разрешения, например, — обязанность передавать все спорные вопросы на рассмотрение общим собранием участников или независимыми директорами.
Кроме того, я рекомендую заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности во всех случаях, когда это позволяет трудовой кодекс и практика его применения.
Как собственникам, так и директорам мы рекомендуем в обязательном порядке проводить аудит компании как при вступлении в должность нового директора, так и при его увольнении. Директоры, увольняясь, должны понимать, что после отстранения от должности они утратят доступ к документации компании, а в случае предъявления претензий от собственников возможность эффективно защитить себя от необоснованных претензий в условиях отсутствия достаточных доказательств — непростая задача.
Небрежное отношение к урегулированию отношений между собственниками и топ-менеджерами нередко приводит к тому, что суды встают на сторону недобросовестных директоров: отказывают во взыскании с них убытков, восстанавливают их в должности с обязанностью выплатить зарплату за вынужденный прогул либо соглашаются с законностью выплаты им огромных «золотых парашютов».
Какими бы ни были разногласия между собственниками и генеральными директорами, разрешение корпоративных конфликтов путем достижения компромиссных решений остается идеальным вариантом, от которого, в конечном итоге, выиграет каждая из сторон.
50/50 - это самое глупое, что могут придумать два собственника создавая компанию. И что это за "идеальный вариант", если собственник должен идти на компромисс с наемным работников? Кто в доме хозяин?
Юриспруденция. Сила закона!
Конфликты между управленцами в звене руководящего состава, происходят по не стыковке основополагающих принципов ведения бизнеса и его правил. Автор совершенно прав.
Существуют также конфликты и другого характера амбициозные, претенциозные, межличностные. Межличностные конфликты и суть их достаточно сложны для обычного наблюдения и скрыты под «завесой» негатива и раздраженности людей.
Deadlock это всего лишь «тупик» в сложившейся ситуации. Я соглашусь с автором, что когда люди входят в состав учредителей, то им лучше бы прямо и ответственно обсудить правила выхода из этой «игры». Значит есть и выход?!
Хочется лишь посочувствовать тем горе-предпринимателям, которые не предусмотрели формальную сторону бизнеса и когда уже дело дошло до суда.
На практике Большие компании всегда это предусматривают.
Пионеры современного бизнеса не имеют возможностей потерять больше чем они зарабатывают, и их расходы всегда будут выше существующего их дохода, по причине отсутствия правильного менеджмента в области финансов.
Чтобы потерять что-то это нужно заранее создать, и если хватило ума создать прибыльный бизнес, то поверьте мне юридическую сторону дела предугадать легче всего, ведь современный менеджмент еще мало развит и является сложным и не понятным для многих предпринимателей и бизнесменов. По настоящему хороший менеджмент это редкость и это натуральное искусство. В статье приводятся примеры «ритуального характера», и показывают нам на то, что «современный бизнес» построен по таким мотивам и принципам, что чаще всего «умирает» не дойдя до совершеннолетнего возраста. На самом деле столь драматические примеры бизнеса, всего лишь навсего продуктом воображения самого автора. сконцентрированность на «неудаче» в бизнесе это и есть непонимание сути и правил менеджмента. Ведь «водитель» который не уверен будет склонен попадать в несчастные случаи и в ДТП.
Конечно существуют в судебной практике подобные случаи разбирательства и это факт.
Безусловно правила и инструкции прописанные в таких случаях и при деятельности самих коммерческих компаний несомненно важны и необходимы. Дело ведь еще и в том, что обычно столько убедительная правда практический отсутствует в большинстве компаний. Владельцы своего бизнеса неуверенны в том, какой точно исход их ждёт пр воплощении в жизнь того или иного бизнес проекта.
Законы знать важно, но по сути «закон» регулирует межличностные отношения и существует практика, когда создаются независимые от судебной системы комитеты, которые и решают подобные вопросы. Но иногда «сила» сводиться лишь к тому, чтобы кого-то наказать или найти виновных, то как говориться «сударь защищайтесь» но я бы еще добавил «нападайте». «Сударь нападайте и защищайтесь»!
Всегда необходимо провести свой собственный анализ существующей ситуации, проинспектировать и исследовать область самостоятельно, прежде чем вступать в любой межличностный конфликт.
Ведь сегодняшнее общество свирепо, а Фемида как обычно слепа. Подстраховаться стоит всегда ведь иначе это можно назвать безопасностью. Посмотрите все значения этого слова в словаре. Это бывает полезным. Закон призван устанавливать «справедливость» и «безопасность» своим гражданам.
Как раз автор и призывает к переговорам в таких ситуациях и поиска компромиссных решений для заинтересованных сторон. Но как поступать в случаях не обоснованных ранее серьезных оскорблений, когда чувства друг-друга задеты и остался осадок печали и униженности? Когда люди не хотят не только видеть друг-друга но даже слышать имени друг-друга. Как быть в таких случаях.
Мы предполагаем а жизнь располагает. При существующей степени разумности, при её маленькой толике, быть или не быть продолжению конфликтов? А когда хоть немного достигнуто согласия при некой доли разумности? В таком случае и в суды обращаться не стоит. Но месть и ревность это страшные вещи. Тот кто мстит безумен. А если месть обоюдная, тогда где здесь можно найти разумность.
Но на самом деле такую разумность можно найти. Это делается взаимно и путем переговоров. Было бы справедливым для начала объединить вышесказанное и сформулировать некую концепцию «зла» и «добра» этики и морали. И начать с того, что этика это разумность на достижение наиболее высшего уровня выживания. Это будет не по зубам тем, кто раздувает конфликты по пустякам. А такие люди существуют и они как правило действуют по своему собственному «усмотрению» и на свой «выбор» в таких ситуациях. Для таких людей не чуждо делать разрушение и иметь скрытые корыстные мотивы. «Бизнес и ничего личного» это отговорка таких людей жаждущих наживы и обогащения за счёт других, кто не знает законов страны и законов жизни. Иногда проще знать законы жизни.
И такой закон действительно существует. Две враждующих стороны должны «оглянуться» и найти третью «незаинтересованную» сторону, которая и подливает масла в огонь. И так для конфликта всегда нужны три стороны. Одна, та которая развила этот конфликт и заинтересована в том, чтобы враждующие стороны (как правило не в чем не подозревающие «третью сторону» ) были «в драке», и собственно те кто находятся в самом конфликте — обе конфликтующие стороны. Пока двое машут кулаками, все думают что они и виноваты в этом конфликте. Но после синяков и ссадин, если такое уж произошло, нужно заинтересовать им все таки сесть за стол переговоров и поискать третью «незаинтересованную» сторону. Кто-то что то говорил плохое им обоим об друг-друге, за спиной каждого и как бы «поддерживал» их был «другом» каждого из враждующих сторон, но на самом деле и подливал масла в огонь. Вот токай закон, закон «третей стороны» по существу и является причиной всех конфликтов. Надо обзавестись терпением и перестать выкрикивать друг-другу оскорбления а идти за стол переговоров, и обоюдно найти то. Что говорила им третья «незаинтересованная» сторона? Это информация отрицательного, дискриминирующего характера, рушащая принципы этики и морали, подпитывающая «злость» и «ненависть» к друг-другу. Обычно это просто сплетни и предрассудки, которые легко опровергнуть или поддать их аналитическому мышлению, в процессе которого станет явно и понятно, что такая сторона «третья сторона» действительно и была причиной реального конфликта. Мир будет восстановлен и конфликт уйдет, после того как эта «третья сторона» будет обнаружена.
При любом конфликте всегда ищите «третью сторону».
Спасибо.