Отправить статью

Что делать, если руководитель среднего звена «вырос»

Так как согласно моему опыту в 90% случаев, когда стандартные методы мотивации не работают, денежные или нет, это значит, что руководитель среднего звена уже вырос из своей должности. Что тогда следует делать руководителю, у которого такой работник находится в подчинении?

Прежде всего понять, что тут дело не сколько в размерах материальной мотивации, сколько в желании такого руководителя стать более самостоятельным и автономным, ощущать на себе как можно меньше контроля со стороны вышестоящего руководства. Делать «свой проект», реализовать свои идеи, чтобы в итоге он ясно видел результаты именно своего труда.
К сожалению, такие руководители становятся в конце концов «потерянными» для бизнеса в том плане, что рано или поздно они уйдут в более масштабные и серьезные проекты. Желание роста и развития у нормального человека — абсолютно позитивное состояние.

Но, если руководитель среднего звена еще не ушел, и его руководитель только-только стал замечать понижение эффективности труда своего подчиненного, то существует несколько способов его остановить.

Правда встает вопрос: как надолго получится его удержать?

У меня в компании, где я являлась управляющим директором, был подобный руководитель. Я не могла предложить ему повышение, так как выше находилось уже только мое место. Он думал уходить и вынашивал в мыслях планы открыть свое дело, но его останавливал страх нового и страх полной ответственности. Тогда я решила сделать его максимально самостоятельным: дать ему возможность быть не одной из единиц бизнеса, но автономной Личностью нашего бизнеса. Ему был отдан в подчинение целый отдел, за который он полностью нес ответственность. Так как я делегировала ему все полномочия по управлению этим отделом, конечные решения по деятельности отдела всегда оставались за ним.

Если вы очень держитесь за такого сотрудника и он реально нужен компании, то можно даже оформить его в новую должность официально, сделав, например, партнером по бизнесу. И, так же, дать ему определенный партнерский процент от валовой прибыли компании.

Такой мой ход привел к тому, что этот руководитель остался со мной на длительное время. Он был действительно вовлечен в бизнес и прекрасно мотивирован. Однако тут стоит понимать, что все равно придется отпустить таких людей в вольное плавание рано или поздно. И вы, вашими действиями, пусть и удержите его на какое-то время, помогая ему стать самостоятельным и получить необходимый ему опыт для его личных целей, но это время долго не продлится.
Мой партнер в итоге созрел для открытия собственного дела и оставил компанию.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
4 комментария
Вячеслав Парамонов
16 февраля в 17:52
Полностью согласен. Я в свое время все-таки ушел, не дождавшись действий со стороны начальства. Отпускать не хотели, но предложить что-то более весомое не смогли. как говорится, набил шишек, но встал на ноги.
0
0
Ответить
Антон Берсерк
16 февраля в 22:23
Вопрос только в том, а надо ли удерживать? Может лучше сразу отпускать?
0
+1
Ответить
Ирэн Антон Берсерк
17 февраля в 00:33
Антон, может быть и нужно. Вот только всегда найдется масса минусов от нового работника! Такие как: а смогу ли я найти такого же, сможет ли он так быстро влиться в весь процесс, сможет ли так же управляется со всеми делами. И как долго продлится его обучение... и где гарантия, что через пару лет, он тоже не решит открыть свое дело. А обучать на себе будущих конкурентов (которым тем более еще и знают твои сьабые места) перспектива не из приятных.
0
0
Ответить
Антон Берсерк Ирэн
17 февраля в 00:37
Ирэн, я не спорю. Так и есть. Столько раз обжигался и всегда был тупиковый выбор без выбора. Тянуть до последнего.

Хотя. Каждый раз, когда отпускал, сразу появлялся кто-то новый, яркий. И каждый раз я говорил себе: 'Больше держать не буду'....и снова держал.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь