Скопировать ссылку
Собеседование — это первый личный контакт соискателя с работодателем. Почему же он может вызывать негативную реакцию? Раздражение — это эмоция, причем эмоция очень индивидуальная. На один и тот же раздражитель разные люди реагируют по-разному. Да, порой схожее действие может вызывать одинаковую реакцию у многих людей при совпадении их внутренних установок, но точно не будет однозначно раздражающим абсолютно для всех.
Раздражители
Первый фактор в общении с представителями потенциального работодателя, который возмущает многих соискателей — это отсутствие четких указаний о месте или времени проведения интервью, из-за чего кандидат столкнется со сложностями при поиске офиса работодателя, что неминуемо вызовет у него негативную реакцию и может даже привести к потере кандидата. Чтобы избежать таких ситуаций, я рекомендую подтверждать кандидату факт встречи письмом или сообщением в мессенджере, где будет точно указано место (со схемой проезда), время проведения интервью, а также контакты для связи кандидата с менеджером.
Второе, чем «грешат» представители работодателя, — отсутствие пунктуальности. Случается, что организаторы собеседования опаздывают, никак не объясняют причину задержки и не считают нужным извиниться. Бывает и так, что кандидат приходит на собеседование, а его никто не встречает, не помогает сориентироваться на месте. Такое отношение к соискателю, конечно же, неприемлемо и явно вызовет отрицательные эмоции.
Третий болевой момент, который вызывает негативный отклик у соискателей вне зависимости от формата проведения интервью (офлайн или онлайн), — это неумение рекрутера предоставить полную информацию о вакансии. Например, о самой компании, о круге обязанностей, об уровне дохода.
Другой раздражающий фактор — это отсутствие логики в структуре интервью, когда в процессе беседы рекрутер перескакивает с одной темы на другую, вопросы задает хаотично, не дает кандидату закончить свою мысль, постоянно перебивает его. Может раздражать, с моей точки зрения, и ситуация, когда рекрутер в ходе собеседования начинает фамильярно разговаривать с соискателем, резко сокращает дистанцию, переходит на панибратский тон. Поскольку представитель отдела подбора — лицо компании, его манера вести себя с кандидатами будет свидетельством уровня отношений, которые приняты между коллегами внутри коллектива. Не будем сбрасывать со счетов и человеческий фактор, когда наниматель и соискатель просто не могут найти точки контакта. То есть мы возвращаемся к старому доброму понятию — «культура общения».
Что касается самого формата проведения интервью, мне кажется, что кандидаты порой испытывают стресс и дискомфорт, когда на собеседовании присутствует большое количество людей (трое и более) со стороны компании-нанимателя. Сейчас, когда большинство встреч проходит в онлайн формате, с целью минимизации количества этапов проведения интервью, приходится зачастую подключать к беседе сразу несколько участников со стороны работодателя. В этом случае важно заранее предупредить об этом кандидата и объяснить, что это делается в его же интересах, для экономии времени самого кандидата.
Формат интервью
Любое собеседование — это, в некотором роде, психологическое испытание для соискателя, поэтому я не являюсь сторонницей практикуемых некоторыми компаниями стресс-интервью. Я считаю, что человек максимально может раскрыться, когда не испытывает стресса или угрозы. Если кандидата на начальном этапе знакомства погружают в стресс, это предполагает, что и работа будет проходить в формате постоянного стресса. Как правило, люди хотят работать в спокойных и комфортных условиях, без психологического давления.
Раздражающими для кандидата могут быть и многоуровневые интервью. Когда претендентам на должность приходится пройти 5-6 собеседований с разными представителями компании, а потом еще и несколько видов тестирований, это наверняка не вызовет положительных эмоций, а, скорее всего, приведет к тому, что человек выберет для себя более короткий путь к трудоустройству с другим работодателем. Мне кажется, что многоуровневые интервью оправданы в случае с претендентами на позиции достаточно высокого уровня, когда у кандидата значительный уровень мотивации, чтобы выдержать все этапы. Что касается сотрудников линейного и среднего управленческого состава, то они реагируют на предложение пройти несколько этапов интервью, как правило, негативно.
Некоторых кандидатов раздражает требование работодателей выполнить перед собеседованием тестовое задание, которое подразумевает определенные временные и интеллектуальные вложения, например, провести какой-то аналитический анализ, подготовить маркетинговое исследование, составить контент-план на несколько месяцев вперед и так далее. Как рассуждает человек? «Я вкладываю усилия, трачу время, отдаю часть своей интеллектуальной собственности безвозмездно в ваше распоряжение, при этом нет никаких гарантий, что я получу работу, а вот наниматель вполне может воспользоваться результатами моего труда».
При этом, тестирования на, к примеру, знание Excel, уровень владения иностранным языком, иные специальные знания, кандидаты воспринимают достаточно спокойно.
Мы, например, при поиске кандидатов на позицию «Специалист по системам менеджмента качества» для сети ENERGON давали кандидатам тестовое задание. Нужно было разработать некий документ на основании предоставленных нами данных. У профессионала на выполнение этого задания ушло бы 2–3 часа, но мы давали кандидатам 2 дня, чтобы они могли спокойно, не торопясь, в свободное от работы и личных дел время с этим тестом справиться. При этом необходимость выполнения задания объяснялась кандидатам тем, что мы уже сталкивались с негативным опытом, когда нанятый сотрудник не обладает необходимой компетенцией для работы с документами. Кандидаты, с которыми мы общались, к таким аргументам относились с пониманием и охотно соглашались на прохождение теста.
При правильном подходе и аргументированном объяснении целей тестирования кандидату риск возникновения раздражения можно значительно снизить.
Обратная связь
После завершения собеседования, важно сориентировать кандидата по дальнейшим шагам. Недостаточно сказать формальное: «мы с вами свяжемся», «мы сообщим о результатах поиска». Наличие обратной связи по результатам интервью, даже отказ, воспринимается кандидатами, как проявление уважения со стороны работодателя к самому кандидату и его времени. Раздражает же отсутствие какой-либо обратной связи. Да, не всегда есть возможность просто физически дать обратную связь всем кандидатам. В таких случаях у нас в ENERGON принято честно говорить соискателям: «Если мы вам не перезвонили в течение стольких-то дней, это означает, что мы, к сожалению, остановились на другой кандидатуре».
Итог
Раздражать может что угодно и кого угодно. Еще раз повторюсь, раздражение — это очень индивидуальная эмоция. Чтобы минимизировать риски возникновения вышеперечисленных негативных моментов в ходе проведения собеседований, необходимо правильно выстраивать процесс подбора персонала в самой организации, проводить обучение для рекрутеров по формату проведения интервью, правилам поведения и выстраивания коммуникации с соискателем. Если рекрутер выполняет свою работу на высоком профессиональном уровне, то шансы, что у кандидата процесс взаимодействия с нанимателем вызовет какое-то раздражение или отторжение, минимальны.
Собеседование — это всегда момент человеческого общения. Очень важно оставаться вежливыми, культурными, соблюдать деловой подход и просто быть тем человеком, который также в свое время проходил интервью. Вспомните, что когда-либо раздражало вас при прохождении собеседования и постарайтесь исключить такие моменты в своем взаимодействии с кандидатом.
