Скопировать ссылкуКапитан судна должен постоянно проверять координаты относительно пункта назначения, чтобы удостовериться, что судно следует наиболее безопасным и правильным курсом. Этот принцип можно применить и в отношении ваших сотрудников, поэтому вам понадобится механизм постоянной оценки их работы.
Какую матрицу вы используете для отслеживания и мониторинга эффективности работы сотрудников? (Например, количество «холодных звонков» в день или в неделю, количество созданных идей, проведенных презентаций, уровень продаж, упущенные продажи и их причины, количество ответных звонков или объем«будущих» продаж, изменения графиков и так далее).
Вернитесь к должностной инструкции. Достигают ли сотрудники тех целей, которые были оговорены изначально? Независимо от того, как часто вы это делаете - раз в месяц или раз в неделю - крайне важно оценивать эффективность работы новых сотрудников по этим ключевым показателям успеха, чтобы избежать двух дорогостоящих ошибок.
1. Слишком долго держите сотрудников на месте
У вас работают сотрудники, которые не учитывают интересы компании? Подход типа «подождем - увидим» является прямым путем к провалу. Пытаетесь быть «хорошим парнем»? Пугает необходимость заполнять освободившуюся позицию? Нравится заставлять этого сотрудника работать?
Каждый день работы плохого сотрудника стоит компании времени, денег, идей и множества возможностей по повышению продаж. Не становитесь заложником своего персонала. Принимайте решение на основе продуктивности работы сотрудников, а не на основе эмоций.
Одна из самых сложных вещей в работе менеджера - это увольнение сотрудника. Вместо того, чтобы спрашивать: «Что лучше для меня?» или «Что лучше для сотрудника?», задайте себе вопрос: «Каково наилучшее решение для компании?» . Как правило, ответ на этот вопрос будет оптимальным для всех сторон.
2. Слишком быстро отпускаете сотрудников
Если вы ждете, что новый сотрудник сразу начнет показывать результаты без каких-либо осознанных усилий с вашей стороны, то, вероятно, вы наняли его вынужденно, а не по своему выбору, либо вы еще не выработали подходящий «барометр» для оценки приемлемого уровня эффективности. Если у вас нет времени, идей или терпения, чтобы дать сотрудникам возможность расти или чтобы внедрить необходимые системы, то может произойти так, что в итоге вы уволите сотрудника, который мог бы достигать самых высоких результатов.
Но прежде чем принять решение об увольнении, взгляните в зеркало и спросите себя: «Сделал ли я все, что в моих силах, чтобы сделать этого человека успешным?» Если ответ положительный, то время перейти к более перспективным кандидатам.
Насколько часто нужно оценивать работу сотрудников?
Помимо собраний персонала или индивидуальных встреч руководителя с сотрудниками, некоторые компании также проводят ежегодные аттестации персонала. Проблема в том, что если не проводятся регулярные оценки и встречи с персоналом, работодатель и работник первый раз встречаются только во время такой ежегодной аттестации, и только во время нее могут обсудить свои успехи и сложности.
Один мой клиент недавно поделился своими опасениями по поводу Айка, своего менеджера по продажам. Во время итоговой аттестации Айка они выявили ряд серьезных проблем, которые в течение всего года снижали эффективность его работы - проблем, которые легко можно было решить посредством дополнительного обучения.
Если бы оценка персонала в этой компании проводилась более регулярно, то можно было бы раньше выявить эту проблему, которая не только разрасталась со временем, но и стоила компании денег, новых возможностей и бесчисленных часов, потраченных на спасение этого сотрудника. А если бы они потеряли его, то компании пришлось бы потратить еще больше времени и средств на заполнение этой позиции.
Совет наставника по продажам
Регулярная оценка персонала помогает превратить проблемы длиною в год в небольшие сложности недельного масштаба. Постоянная «проверка пульса» сотрудников отдела продаж позволяет справиться с небольшими проблемами до того, как они вырастут в большие затруднения, которых можно было бы легко избежать.
