Скопировать ссылку
Все ли так плохо на самом деле?
Сотрудники поколения Z проще относятся к смене мест работы. Это не бумеры, которые держались за свои места и работали минимум по три года в одной компании. При этом искать людей стало дорого. Это факт: средний цикл поиска нового сотрудника занимает ~6 месяцев, а стоит до 200% от его годового оклада.
Мы делаем все, чтобы сотрудники оставались с нами. Чтобы понять, что мы можем дать специалистам, важно узнать, чего они хотят и почему уходят из компании. Причин для скорого ухода множество, начиная от устаревшей системы онбординга и заканчивая бюрократией, которая отпугивает специалистов. Тут на помощь приходят опросы.
Мы ввели регулярные опросы вовлеченности и лояльности. Запускаем по всей компании раз в два месяца. А еще проводим exit-опросы, когда прощаемся с человеком.
Смогли добиться уровня прохождения опросов в 87%. Во-первых, наши сотрудники понимают, зачем проходят опросы. Мы с HR-специалистом провели PR-кампании, объясняя важность участия каждого. Во-вторых, дали варианты каналов коммуникации — если человеку удобнее открыть опрос через уведомление в Telegram, а не из письма в почте, значит, он получит опрос в мессенджере. В-третьих, подключили элементы геймификации. За участие в опросах сотрудники получают виртуальную валюту, которую могут потратить в магазине подарков. Молодые сотрудники нашей команды особенно хорошо реагируют на такую мотивацию.
Да, мы все еще работаем в условиях дефицита на рынке труда, но если научиться задавать правильные вопросы и вести карьерные диалоги с сотрудниками, можно справиться. Особенно грамотная коммуникация важна при работе с зумерами.
Кто же такие зумеры и что им нужно?
Сейчас выходит много исследований от крупных компаний, публикаций от психологов и HR-экспертов. Вот, что мы поняли о поколении Z из этих источников.
Зумеры — первое поколение, для которого онлайн и офлайн среда стали неразрывно связаны. Они не знали мира без интернета, а смартфон стал неотъемлемой частью их жизни. Gen Z предпочитают переписку реальной встрече и не любят долгие рабочие созвоны.
Зумерам важны прозрачность, обратная связь и ощущение, что их слушают и, что особенно важно, слышат.
Исследование McKinsey показывает: для 60% зумеров ключевой фактор лояльности — соответствие ценностей компании своим убеждениям.
Мы осознали, что наша задача — создать для них безопасную среду и ощущение надежности. Формальный онбординг, размытые карьерные ожидания и редкая обратная связь — то, что может их отпугнуть.
Начните с онбординга
Исследование Deloitte показало, что зумеры ожидают цифровой, гибкой и прозрачной среды взаимодействия — на работе и в жизни. Отсюда берет корни их низкая толерантность к современной корпоративной культуре. Главная ошибка работодателей — это попытка встроить молодых сотрудников в устаревшие процессы.
Результат закономерен: по данным SoftwareFinder, 22% зумеров думают об увольнении уже в первые недели, 8% реально уходят в первые 3 месяца. Поэтому, чтобы не потерять новичков на самом старте, начните с переработки онбординга.
Какие рекомендации могу дать, основываясь на опыте Jinn и наших клиентов?
Начните онбординг ДО первого дня в офисе
Только не присылайте огромное текстовое сообщение или документ. Будет отлично, если вы запишите велком-видео от руководителя, где он приветствует нового коллегу, показывает офис и рабочее место, рассказывает о бенефитах. Стоит отдельно упомянуть, что лучше делать видео вертикального формата: зумеры привыкли смотреть их с телефона.
Если нет средств или времени на запись видео с монтажом, можно подготовить несколько кружочков в Telegram. Важно создать ощущение сопричастности и подарить нужное настроение. По данным LinkedIn, компании с продуманным пре-бордингом удерживают новичков на 20% лучше.
Не превращайте первый день в будни МФЦ
Конечно, нужно подписать договор и пройти все бюрократические циклы, но не оставляйте на первый день только их. Добавьте элементы геймификации. По результатам опроса TalentLMS, 89% сотрудников предпочтут именно такой формат.
К примеру, подготовьте карту офиса и спрячьте на территории подарочный бокс с мерчем, отметив его расположение, или подготовьте интерактивные доски для знакомства с процессами и ценностями.
Не забывайте о новом сотруднике
Пусть руководители запланируют цикл встреч 1–1. Но молодым сотрудникам важно объяснить, что тимлиды всегда открыты к разговору, чтобы новички не боялись к ним обращаться. Идеально будет заранее обсудить цели на испытательный срок, но не только в разрезе цифр, а еще предложив реализовать мини-проект. Для зумеров очень важна творческая составляющая работы.
Постройте прозрачную систему развития
На своем опыте убедились: зумеры не любят неопределенность. Они хотят понимать траекторию развития в компании. У нас был случай, когда молодой сотрудник в первый же день задал своему руководителю вопрос, как он сможет занять его место.
Здесь помогает прозрачная система грейдов и составление индивидуальных планов развития (ИПР). Хорошо составленный ИПР — это не формальность, а инструмент удержания. Согласно данным Engagedly и AIHR, 94 % сотрудников остаются в компании дольше, если видят, что компания готова инвестировать в их профессиональный рост.
Как это выглядит на деле:
- оцифруйте путь развития сотрудников: он должен включать в себя как вертикальный рост, так и горизонтальный;
- обозначьте скиллы (hard и soft), необходимые для того или иного грейда, а также уровень владения;
- для некоторых ролей система грейдов не подойдет, тогда обязательно зафиксируйте ожидания: что такое «хорошо справляется с задачами» или «готов брать больше ответственности»;
- оценка сотрудников должна проводиться чаще, чем раз в год. Это помогает бизнесу получить релевантные данные, а сотрудникам — не выгореть;
- введите практику открытых слотов, когда любой сотрудник может записаться на 1–1 встречу, запросить оценку от руководителя или коллег.
Зумеры придают большое значение осмысленным действиям и стремятся работать в компаниях, где их мнение учитывается и вклад признается. Для них важно, чтобы организация разделяла их ценности и была открыта к диалогу.
Дополните геймификацией
Игровые механики — баллы, бейджи, лидерборды, мини-челленджи — отлично работают. Кстати, не только с молодыми сотрудниками. Исследования показывают: геймификация усиливает вовлеченность, помогает в освоении новых компетенций и влияет на производительность.
Не надо придумывать что-то сложное. К примеру, на уровне компании мы дарим баллы за участие в опросах и корпоративных мероприятиях. Эти баллы сотрудники могут обменять на мерч, сертификаты или поход в бар с коллегами.
Не упускайте роль корпоративной культуры
Для зумеров корпоративная культура становится чем-то большим: это то самое ощущение «плеча», команды, где они делают что-то большее, чем просто работают.
- Gen Z проявляют эмпатию. Они умело считывают настроения в офисе и коллективе и уходят, стоит только уловить фальшь и несоответствие.
- Они ценят свободу, но не хаос; гибкость, но не отсутствие правил; доверие, но не вседозволенность. Для них комфортная культура — это пространство, где есть рамки, но нет давления, где результат важнее времени, проведенного в офисе, где можно открыто говорить о сложностях и не боясь признать, что нужна помощь. Им важно чувствовать, что они часть живого сообщества.
- Еще одна важная черта поколения Z — стремление к самовыражению. Они с удовольствием рассказывают о работе в соцсетях, ведут личные блоги, делятся опытом. Вы без дополнительных вложений можете получить амбассадора компании — главное, не давить и не требовать сглаживать углы.
Также замечу, что гибридный формат стал для Gen Z не бонусом, а нормой: Talent LMS отмечает, что 81% выбрали это одним из главных критериев выбора работодателя.
Вместо итогов: зумеры — зеркало процессов
До того, как в моей команде появились первые зумеры, я даже не думал, сколько идей по выстраиванию процессов ко мне придет вместе с ними — мы как компания изменились. Важная черта этого поколения состоит в том, что если вы готовы слушать и принимать их идеи, то они научат вас очень многому. Начиная, конечно же, от странных трендов и заканчивая… совершенно новому взгляду на устоявшиеся HR-процессы.
Зумеры другие, но не стоит использовать теорию поколений в качестве красного флага, размахивая им направо и налево. Да, наши новые коллеги отличаются, но это и не хорошо, и не плохо, это просто есть.
