Скопировать ссылку
Элемент головоломки: команда
Человек — сердце завода
Современное оборудование, большие площади, эффективный склад — все это, конечно, здорово, но главная ценность любого завода или фабрики — это его команда. Звучит очевидно, но почему-то для многих до сих пор невероятно. Коронакризис и ситуация 2022–2023 годов подарили скептикам яркие примеры для выводов на будущее: производственные площадки, которые использовали вынужденные простои как повод сэкономить на кадрах (не только в плане зарплат, но и в плане поддержки, обучения, тимбилдинга), в итоге получили заслуженную волну негатива и увольнений. И даже если сейчас они пока что не испытали последствий от таких решений, в ближайшие годы они будут наблюдать исход кадров при появлении первой же возможности сменить работу на менее «токсичную». И обратная ситуация: компании, которые находились в тяжелейшем кризисе, но до самого последнего дня ставили во главу угла интересы сотрудников, оплачивая им простой, организуя досуг и поддерживая в поисках альтернативных средств заработка, получили беспрецедентную лояльность, и заработанная репутация будет играть им на руку еще долгие годы, даже если бизнес серьезно пострадал и ему только предстоит путь восстановления.
Баланс тертых калачей и молодой крови
Заводы и фабрики традиционно считаются работодателями со «старыми» кадрами. Привлекать современную молодежь к производству действительно сложно. Но важно это делать, чтобы и организовать непрерывный обмен опытом, и своевременно адаптировать устаревающие правила под новые реалии. Мы на собственной фабрике в Подмосковье стремимся поддерживать баланс «три к одному» — на одного опытного сотрудника, работающего в промышленности более 15 лет, приходится по три молодых. Такое распределение позволяет им делиться опытом и идеями, а также преследует цель упростить дальнейший найм молодых специалистов — им гораздо проще устраиваться в такой же молодой коллектив. Но к каждому поколению сотрудников нужны свои подходы к повышению лояльности. Опытным мастерам, помимо очевидных потребностей, важна наглядность важности их вклада в работу. Начинающим же нужно движение, ясные перспективы роста. Однако в обоих случаях важна роль хорошего наставника, который поможет совершить первые шаги на новом рабочем месте. Эффективнее всего поручать ее действующим специалистам, самим когда-то проходившим через знакомство с компанией, и организовывать менторскую программу не только в пределах непосредственной зоны ответственности сотрудника, но и в целом на всех позициях для получения универсального опыта.
Элемент головоломки: ответственность
Обозримые горизонты
В 2023-м сотрудникам как никогда важно понимать, что компания держит ситуацию под контролем: имеет планы А, Б и далее по алфавиту, осознает свои преимущества и недостатки в текущих условиях, придерживается четко сформулированной стратегии развития. Любые недомолвки внутри коллектива или сомнения в стабильности бизнеса в существующих условиях будут приводить к переходу кадров на более предсказуемые производства — причем условия на них могут быть даже хуже, но сама уверенность в завтрашнем дне становится принципиальным преимуществом.
Знание — (движущая) сила
В сложные периоды развития компании «необязательные» элементы корпоративной культуры, такие как образование сотрудников, часто отходят на второй план. Но очень зря! Обучающие программы в рамках индивидуальных планов роста каждого отдельного сотрудника способны придать импульс производству, находящемуся во временной стагнации. Подтверждаем собственным опытом: мы во время пандемии и вынужденного простоя фабрики приняли решение сфокусироваться на мероприятиях по повышению квалификации сотрудников — чтобы одновременно и держать их в тонусе, и плавно адаптировать к новым правилам работы в рамках строгих ковидных ограничений. И после выхода из самоизоляции мы увидели отличный результат: замотивированных сотрудников, которые не просто не потеряли в качестве работы, но приобрели в свежести взгляда и креативности подхода, отчего и им самим стало только интереснее работать.
Элемент головоломки: лояльность
Work-life balance здорового человека
Еще одно требование современного сотрудника к своему рабочему месту, без которого трудно будет привлечь кадры на завод или фабрику в новых реалиях — соблюдение баланса между работой и личной жизнью, а точнее, деликатное вписывание одного в другое. Кризисы последних лет во многом стали ценностными: люди осознали, что для них действительно важно, а что вторично, и в том числе из-за этого понимания многие решили оставить карьеру в промышленности, переключившись на другие профессии или «удаленку». Важно организовывать для сотрудников не только эффективные и безопасные зоны для работы и отдыха, но и поддерживать их в досуге, организовывать развлечения и поводы для совместного времяпрепровождения. Еще одно удачное решение, которое опробовали лично мы — организация экскурсий на производство для всех желающих. Подобные мероприятия оказались нам выгодны не только с целью повышения лояльности клиентов, которые могут увидеть, как на конвейере собирается конкретно их кухня, но и в HR-плане: на фабрику могут попасть родственники и близкие сотрудников и узнать, чем занимается специалист, с кем он работает, какой вклад делает в развитие компании.
Приятная причастность
Сильный HR-бренд производственной площадки — это не только дело рук административной команды. Огромную роль в нем играют маркетинг и PR: чем привлекательнее предложение компании на рынке (как в ценностном, так и в эстетическом плане), тем приятнее сотрудникам работать на нее. Принято считать, что сотрудникам производства вся эта «лирика» не важна, и никакой HR-бренд не способен затмить влияние зарплаты, но данное мнение ошибочно, и особенно это заметно в современных условиях «выравнивания» условий работы в разных компаниях на рынке. Так что приостановка имиджевых активностей на время кризиса несет в себе риски в том числе и в плане привлечения и удержания кадров — об этом стоит помнить.
Элемент головоломки: технологии
Роботам здесь место
Без рутинных задач в промышленности, к сожалению, не обойтись. Но то, что можно автоматизировать, обязательно стоит доверить технике: это позволяет экономить силы сотрудников для более креативных задач и дает возможность эффективно распоряжаться рабочим временем, а также снижает процент брака. Времена меняются быстро, появляются новые технологии, и процент автоматизированного труда всегда имеет тенденцию к росту — причем без урона рабочим местам.
Свежий кейс: в условиях очень сложной ситуации с обслуживанием зарубежного оборудования в 2022 году мы решили не искать помощи у параллельного импорта, а обратиться к техникам фабрики, попросив их креативно подойти к решению возникшей проблемы и предложить решение. И оно было найдено: теперь часть недостающих деталей мы производим сами на установленном на фабрике 3D-принтере. Оказалось ли это полезно для сотрудников так же, как и для бизнеса в целом? Да, конечно. Невозможность реализации креативного потенциала всегда была проблемной чертой имиджа работы в промышленности, но современные вызовы и возможности на наших глазах трансформируют даже самые рутинные профессии.
***
Привлечение и удержание кадров в промышленности в новых реалиях — непростые задачи. Но они не решаются красиво оформленным текстом вакансии или цветистыми обещаниями на собеседовании (хотя, конечно, и эти аспекты имеют свое значение). Как и многие другие бизнес-вопросы, это комплексная задача, решаемая на дистанции. Кризисные времена меняют людей, и точно так же они должны менять компании: тогда новые ожидания и требования соискателей не станут неприятной неожиданностью.
