Скопировать ссылку
Чем отличается вакансия ПАО «Газпром» от вакансии ООО «Газсервис-52», пусть там будут идентичные условия работы и зарплата? Правильно, тем, что «Газпром» знают все, а «Газсервис-52» только те люди, которые к нему причастны. Соответственно число откликов и время закрытия вакансии будут различаться в разы.
Говоря простыми словами, здесь играет роль сила бренда. И совсем необязательно, что узнаваемость бренда напрямую коррелирует с капитализацией компании. Есть совсем небольшие компании, известные за пределами своего региона, в которых хотели бы работать многие.
В нашей компании Профиланс Групп осознанно занялись HR-маркетингом около года назад. И вот по какой причине. Новые сотрудники после первых месяцев работы часто задавали вопросы, смысл которых сводился к фразе «Почему у вас такая классная компания, а об этом никто не знает?»
Тогда-то мы и решили, что пора повышать ту самую нематериальную ценность нашей организации в глазах ее потенциальных сотрудников. Ниже вы найдете те простые действия, которые сделали мы и регулярно делаем для повышения узнаваемости HR-бренда.
Как будем измерять результаты HR-маркетинга?
Всегда нужно договориться на берегу о метриках. Проще говоря, определить именно те показатели, которые мы будем измерять в процессе нашей маркетинговой деятельности.
Для нас такими показателями стали:
- упоминания бренда в поисковых запросах;
- количество подписчиков в корпоративных социальных сетях;
- количество ссылок на сайт с авторитетных сайтов;
- количество уникальных пользователей на корпоративном сайте;
- скорость закрытия вакансий;
- среднее количество просмотров вакансий на одно размещение;
- индекс лояльности сотрудников (eNSP).
Список на самом деле можно продолжать еще, но для нашей компании эти факторы являются ключевыми. Более простые показатели мы трекаем раз в месяц, сложные — раз в квартал.
Позиционирование — то, без чего нельзя!
Без чего нельзя начинать HR-маркетинг?
Когда определили метрики, следующий важный этап — прописать позиционирование и ценности компании. Это такое своеобразное ТЗ для всех, кто будет занимать HR-маркетингом: HR-менеджеров, SMM-специалистов, пиарщиков, а также первых лиц компании, которые выступают от ее лица перед целевой аудиторией. Благодаря позиционированию создается единый язык общения с аудиторией и нужный образ компании в глазах соискателей.
Вот так определили позиционирование в Профиланс Групп:
Дополнительно мы прописали наши отличительные особенности и ценности, которые нужно транслировать во всех медиаканалах. Теперь подробнее о каналах.
Инструменты HR-продвижения
Мы определили следующие точки касания с нашей целевой аудиторией, то есть потенциальными соискателями работы:
корпоративный сайт;
сайты вакансий;
СМИ;
корпоративные соцсети;
тематические мероприятия;
сайты с отзывами о работодателе.
За каждое направление у нас есть ответственный в компании.
Что мы делаем по каждой из площадок?
Корпоративный сайт
Сайт — наша визитная карточка. Здесь мы регулярно обновляем информацию о нашей компании, проектах, ключевых событиях, команде, а также рассказываем о нашей эволюционной цели и миссии. Для многих соискателей именно миссия и ее воплощение через проекты являются одним из ключевых факторов в принятии решения об отклике на вакансии.
На сайтах вакансий мы используем креативный подход к написанию текстов, добавляем инфографику, а также периодически используем рекламные возможности площадки для продвижения ключевых вакансий.
СМИ
СМИ — то, без чего не живет ни один пиар. Каждый месяц мы публикуем 10+ статей, в которых делимся опытом, кейсами и интересными событиями в компании. Ведем корпоративный блог на VC.ru, отслеживаем запросы на статьи в специальных агрегаторах. Наши руководители, маркетологи с удовольствием готовят материал, который способствует повышению уровня доверия к компании и экспертности ее сотрудников.
Соцсети
Соцсети — это наш мостик к общению с целевой аудиторией. Все, чем живет сейчас компания, активно отражается в наших корпоративных каналах: ВК, YouTube и других. Мы активно публикуем дайджест вакансий, выпускаем подкасты и экспертные видео, показываем жизнь компании изнутри.Мероприятия
Тематические мероприятия — это всевозможные конференции, нетворкинги, премии. Словом, все, где можно офлайн рассказать о наших проектах и достижениях. Например, у нас в компании отлично развита тема внутреннего предпринимательства, и совсем недавно мы заявились с этим кейсом на несколько престижных HR-наград. Для нас это очередная возможность заявить о ценностях нашей компании, а для других — перенять и адаптировать наш опыт для себя.
Отзовики
Сайты-отзовики — тоже неотъемлемая часть работы над имиджем компании. Все отзывы о компании абсолютно честные и правдивые. Мы регулярно отслеживаем новые отзывы и стараемся оперативно реагировать на негатив, если он присутствует (что действительно редко). Компания растет, меняется, так же меняется и содержание отзывов. Ничего страшного, если сотрудники и соискатели пишут, что «поработать придется плотненько» и «дали нерешаемые тесты». Это та реальность, которая тоже нуждается в «трансляции». Да, у нас сложный отбор и нужно эффективно работать, мы этого не скрываем.
Вот, пожалуй, все необходимые действия и инструменты, которые приведут к усилению HR-бренда компании. По каждому инструменту необходимо регулярно снимать статистику и смотреть его влияние на ключевые показатели. Еще необходимо отметить, что HR-маркетинг, как и любой другой вид маркетинга, требует определенного бюджета. Иначе бессмысленно вообще его затевать.
