Скопировать ссылку
На рынке труда в России складывается интересная ситуация. С одной стороны, мы продолжаем жить в условиях кадрового дефицита. Конкуренция за специалистов усиливается, требования к скорости адаптации сотрудников растут, а устойчивость бизнеса все чаще определяется качеством команды. С другой, соискателям все сложнее получить долгожданный оффер, так как работодатель нацелен найти лучшего (и сразу готового) специалиста со всеми необходимыми «мягкими» и «жесткими» навыками.
Тема трудоустройства ветеранов СВО пока не так часто обсуждается в бизнес-повестке. И зря, потому что речь идет не только о выполнении социальной миссии компании, но и работе с людьми, которые обладают определенными профессиональными и личностными компетенциями.
Мы видим, что за последние годы у бизнеса вырос запрос на сотрудников, которые умеют работать в условиях неопределенности, могут быстро принимать решения, соблюдают дисциплину и регламенты, стрессоустойчивы и готовы брать на себя ответственность за результат. Именно этими качествами в высокой степени обладают ветераны боевых действий. Их опыт формировался в среде, где цена ошибки значительно выше, чем в любой корпоративной системе. И этот опыт, при грамотной адаптации, может быть трансформирован в конкурентное преимущество компании. О том, как работать с данной группой специалистов, поговорим далее.
Компетенции, которые формируются в экстремальных условиях
Не сюрприз, что участие в военной операции сильно отличается от привычной офисной или производственной рутины. Однако именно в таких условиях формируются качества, которые крайне востребованы в современном бизнесе.
Ответственность и дисциплина
Военная служба предполагает четкую систему подчинения, регламентов и процедур. Задача должна быть выполнена точно и в срок. Нарушение инструкций недопустимо. Для нас же это сигнал о высоком уровне надежности сотрудника. Такие сотрудники обычно не игнорируют дедлайны, соблюдают установленные в компании правила, не игнорируют ТБ и готовы работать по установленным стандартам. А для производственных или логистических компаний дисциплина — это не формальность, а качество, которое ценится на вес золота.
Стрессоустойчивость и работа в условиях неопределенности
Не секрет, что последние годы мы все жили (и продолжаем жить) в условиях турбулентности. Меняется все: от цепочек поставок до законодательства. В связи с этим сотрудники, которые могут сохранять концентрацию под давлением, становятся ключевым активом. Их опыт военной службы формирует способность действовать в условиях дефицита информации, быстро принимать решения, сохранять работоспособность при высокой нагрузке.
Командная работа
Недаром говорят: «Один в поле не воин». Пожалуй, ключевой навык, который формируется в военной среде, — это умение работать в команде. Четкое понимание своей роли, ответственности и иерархии позволяет эффективно выстраивать взаимодействие. В корпоративной среде это проявляется как способность работать над общими целями, синхронизироваться с коллегами. Также такие сотрудники обычно проявляют уважение к управленческой структуре.
Лидерские качества
Отдельная категория ветеранов — это те, кто выполнял функции командиров. Это люди, принимавшие решения в сложных условиях и отвечавшие не только за себя, но и за других. Это отличная база, которая позволит специалистам занять руководящие позиции (при наличии базового обучения управленческим компетенциям).
Также отмечу, что немаловажным качеством ветеранов становится выносливость и ресурсность. Работа в условиях повышенной нагрузки формирует высокий уровень физической и психологической выносливости. Такие сотрудники обычно проявляют готовность работать в интенсивном режиме, не «выгорают» при первых трудностях, доводят задачу до конца. В экстремальной среде нет возможности бесконечно обсуждать задачи. Есть цель и необходимость ее достижения. Формируется прикладной подход: меньше слов — больше действий.
Стабильность как ценность, а не компромисс
После серьезного жизненного опыта отношение к привычной рутине меняется. Работа перестает быть просто источником дохода, она становится точкой опоры и возможностью выстроить понятную систему координат. Для бизнеса это выражается в более высокой мотивации к сохранению своего рабочего места, уважительном отношении к работе, стремлении закрепиться и развиваться внутри компании.
Замечу, что лояльность формируется через справедливость. Важно понимать, что ветераны не будут расположены к компании «автоматически». Важно выстроить честные правила игры с понятными правилами, прозрачной системой оплаты и премирования, уважительным отношением со стороны руководителя и ясной траекторией развития. Если эти условия соблюдены, отдача часто бывает высокой: человек ценит договоренности и придерживается их.
Принципиально важно избегать романтизации или обобщений. Ветераны — это не «одинаковая категория», а разные люди с разным опытом. Однако при системном подходе к подбору и адаптации можно говорить о высокой вероятности наличия у них качеств, которые сложно сформировать в рамках стандартной корпоративной карьеры. И в условиях, когда бизнесу требуются устойчивые, ответственные и мотивированные специалисты, игнорировать этот ресурс — стратегическая ошибка.
Ветераны СВО приходят на рынок труда не за «попробовать», а за возможностью заново выстроить устойчивую жизнь. И бизнес должен рассматривать ре-адаптацию не как социальную инициативу, а реальный ресурс снижения текучести и укрепления команды.
Опасения работодателей: что стоит за сомнениями и как с ними работать
При всей рациональности аргументов многие работодатели все еще относятся к трудоустройству ветеранов настороженно. Это естественно: бизнес всегда оценивает риски. Задача HR — разобрать их и дать четкое понимание ситуации.
Опасение 1. Сложная адаптация к мирной среде
Самый распространенный страх кроется в том, что сотруднику будет сложно встроиться в гражданскую корпоративную культуру. Действительно, переход из жестко структурированной системы в более гибкую среду требует времени. Однако помните о том, что адаптация — это управляемый процесс. Он зависит не столько от кандидата, сколько от качества онбординга. Интеграция проходит гораздо легче, если есть понятные задачи, четкие КПЭ, прозрачная система отчетности и наставник.
В случае с ветеранами особенно важно не ограничиваться фактом трудоустройства. Ключевая задача — сопровождение и мягкая интеграция в рабочие процессы. Поэтому моя команда сейчас разрабатывает внутрикорпоративный проект «Рядом», направленный на адаптацию ветеранов СВО и членов их семей к привычной рабочей обстановке. Для нас это не разовая инициатива, а системная программа, которая будет встроена в HR-процессы компании. Мы развиваем комплексный подход к адаптации, который включает в себя подготовку среды, профессиональную психологическую поддержку, обучение, наставничество, HR-поддержку и поддержку членов семей сотрудников.
Опасение 2. Жесткий стиль коммуникации
У работодателей есть опасение, что человек может быть излишне прямолинейным или требовательным. Здесь важно разделять индивидуальные особенности и стереотипы. Опыт службы действительно формирует прямоту в коммуникации, но в деловой среде это часто воспринимается как конкретность и отсутствие манипуляций. HR-отдел регулярно адаптирует сотрудников из разных профессиональных сред: от производственников до IT-специалистов. Ветераны не являются уникально «сложной» категорией в этом смысле.
Опасение 3. Психологические риски
Это наиболее деликатный вопрос. Бизнес опасается нестабильности или непредсказуемых реакций. Важно подчеркнуть: обобщать недопустимо. Как и в любой другой группе сотрудников, уровень психологической устойчивости индивидуален. Более того, многие ветераны обладают высоким уровнем самоконтроля и дисциплины. Дополнительно компании могут разработать у себя программу сопровождения, предлагать добровольные консультации для специалистов, а также внедрять культуру психологической безопасности для всех сотрудников, а не только для одной категории. Такие меры усиливают всю организацию, а не создают «особые условия».
Влияние на бренд работодателя
Сегодня работодателя оценивают не только по уровню заработной платы или социальному пакету. Репутация компании формируется через реальные действия, особенно в чувствительных общественных темах. И отношение к трудоустройству ветеранов СВО становится частью этой оценки.
Ценности — не в презентациях, а в ежедневной практике. Многие компании декларируют уважение, ответственность, поддержку общества. Однако ценности начинают работать только тогда, когда они реализуются в конкретных управленческих решениях. Создание системных программ адаптации, готовность инвестировать в обучение и сопровождение сотрудников — это сигнал рынку: бизнес способен действовать последовательно и стратегически.
Для внутренней аудитории это еще более важно. Сотрудники видят, что работодатель не избегает сложных тем, действует в логике уважения к людям, выстраивает справедливые и понятные правила, а также поддерживает своих работников на разных этапах жизни. Такая позиция усиливает доверие и снижает внутренний цинизм, который часто разрушает корпоративную культуру изнутри.
Зрелость бизнеса в умении работать с потенциалом сотрудников
Рынок труда меняется гораздо быстрее, чем мы оказываемся к этому подготовлены. Компании, которые продолжают мыслить узко («подходит/не подходит» по формальным признакам), постепенно проигрывают тем, кто умеет смотреть наперед. Ветераны СВО — это люди с опытом высокой ответственности, стрессоустойчивости и системной работы. Их потенциал не раскрывается автоматически, но при грамотной адаптации они способны усиливать команду и управленческую устойчивость бизнеса.
На мой взгляд, вопрос «готовы ли ветераны работать в корпоративной среде» в целом не должен стоять. Важно лишь, насколько бизнес готов выстроить зрелую систему адаптации. Компании, которые инвестируют в наставничество, обучают руководителей, формируют культуру уважения, выстраивают прозрачные правила, в итоге получают более сильную команду. Сегодня выиграют не те работодатели, кто выбирает самый простой путь, а те, кто умеет работать с реальным человеческим капиталом — разным по опыту, но объединенным профессиональной ответственностью. В условиях кадрового дефицита и высокой неопределенности бизнесу нужны люди, способные держать нагрузку и сохранять фокус на результате. И задача HR — не бояться новых решений, а создавать системы, в которых этот потенциал становится конкурентным преимуществом компании.
