HR-тренд 2023 года — удержание персонала

2022 — год больших потрясений

В начале 2022 года бизнес начал приходить в себя после пандемии, «размораживать» замороженные проекты и активно набирать персонал. Однако февральские события снова принесли нестабильность. Состояние неопределенности продолжалось до лета, когда компании начали осторожно планировать новые задачи и набирать персонал. В сентябре состояние рынка снова тряхнуло.

В результате в течение 2022 года из России уехали свыше 250 000 человек, трудившихся в разных сферах и отраслях. Часть из них продолжила работать удаленно, но остальным пришлось уволиться из компаний, в которых они работали. Одновременно руководители начали оптимизировать бизнес-процессы и сокращать расходы. 79% компаний остановили или как минимум сильно уменьшили набор новых работников.

Однако бизнес не может стоять на месте. Чтобы выжить в кризис — нужно развиваться. Поэтому в 2023 году многие HR-специалисты планируют навести порядок в кадровых процессах, оценить, сколько сотрудников ушло, а сколько было нанято, и как с ними работать. Почти треть компаний запланировала набор нового персонала, поиск ценных специалистов, удержание уже работающих сотрудников, их развитие и переобучение.

Не всех сотрудников нужно удерживать

Каждый штатный специалист требует расходов на онбординг и адаптацию, организацию рабочего места, обучение и развитие, повышение мотивации и так далее. Чем больше сотрудник проработает в компании, тем глубже он погрузится в ее специфику, получит больше знаний и опыта. С одной стороны, это делает его более ценным специалистом. С другой, после увольнения наработанная в компании экспертиза будет служить конкурентам.

Поэтому задача руководителей и HR-специалистов — увеличить продолжительность работы сотрудников в компании. Однако не всех сотрудников нужно удерживать.

В штате любой компании есть несколько условных типов работников:

• опытные специалисты высокого уровня;
• добросовестные исполнители;
• хорошо обученные, но нелояльные;
• необученные и нелояльные.

Сотрудников первого типа будет рада принять на работу любая компания. Их уход скажется на эффективности бизнеса, поэтому важно принимать меры, чтобы удержать ценных специалистов на рабочем месте. Добросовестные исполнители редко проявляют инициативу, но хорошо справляются с привычными обязанностями. Их уход также нежелателен для компании, однако гораздо менее критичен. Нелояльные сотрудники — это люди, которые выгорели или потеряли интерес к работе по другой причине. Нет смысла пытаться удержать их на рабочем месте, лучше своевременно выявить таких работников и заранее начать подыскивать им замену.

Почему они уходят

Небольшая текучка кадров на уровне 3–5% — естественный и неизбежный процесс. Часть людей может уходить из компании из-за внутренних причин. Например, работник испытывает потребность менять рабочее место каждые пару лет. Или специалист перерос свою должность, а компании нечего предложить ему для карьерного развития. Линейный персонал меняет место работы из-за более удобного графика работы, близости к дому и так далее. Компания никак не может на это повлиять.

Однако бывает, что специалист не планировал уходить из компании, но внешние условия заставили его пересмотреть свое решение. Например, сотрудник не смог влиться в коллектив, найти общий язык с руководителем, считает несправедливой систему поощрений, недоволен зарплатой, не видит перспектив или испытывает дискомфорт на рабочем месте.

Зная эти причины, компания может устранить их, чтобы удержать сотрудника.

Как удержать ценных сотрудников в компании

Мероприятия по удержанию сотрудника зависят от того, на каком этапе жизненного цикла он находится. Например, во время адаптации новичка будут работать одни методы, а при выгорании опытного специалиста — другие. Разберем каждый этап подробнее.

Пребординг

В одной притче отец обратился к мудрецу с вопросом, когда начинать воспитание новорожденного сына. «Вы опоздали на девять месяцев», — был ответ старца. Также и с удержанием сотрудников. Начинать этот процесс нужно до того, как человек появится в компании — то есть, на этапе пребординга.

Еще до момента подписания договора HR-специалист может познакомить соискателя с компанией и с возможностями, которые она предлагает. Часто такая информация служит весомым аргументом, чтобы предпочесть это место конкурентам.

Онбординг

Первые недели в компании — ответственный период, когда сотрудник решает, остаться ли ему на новом рабочем месте или продолжить поиски. На решение будет влиять то, смог ли человек быстро влиться в коллектив, понятны ли ему новые задачи, может ли он получить помощь и поддержку.

Чтобы не тратить на онбординг новичков время руководителей и коллег, его часто проводят в онлайн. Компания может создать welcome-курс с подробным рассказом о структуре компании, должностных обязанностях, корпоративной культуре и так далее. Курс можно сопроводить чек-листом, где будет указано, какие задачи должен успеть выполнить сотрудник в первые дни на новом месте.

Опытные сотрудники

Сотрудники, которые работают в компании больше года, со временем начинают задумываться о смене рабочего места. Важно не упустить момент, когда специалист перейдет от планов к их реализации. Для этого нужно заранее продумать шаги для удержания профессионала.

• Развитие и обучение. Если сотрудник изо дня в день занимается одной и той же работой, рано или поздно ему это надоест. Обучение помогает не только развить навыки и дать необходимые знания, но и открывает карьерные перспективы как для вертикального, так и для горизонтального роста. С помощью современных онлайн-платформ для обучения можно создавать курсы за 15 минут, чтобы работники проходили их в любое удобное время. Также компания может приобрести готовые уроки и использовать их любое количество раз.

• Поощрение и бонусы. Ничто так не демотивирует, как отсутствие признания заслуг. Поэтому важно отслеживать и анализировать результаты работы и обучения сотрудников, публиковать рейтинги, награждать премиями и нематериальными подарками.

• Избавление от рутины. Самая большая текучка — среди сотрудников, выполняющих скучную монотонную работу. Задача руководителя — максимально автоматизировать рутинные действия, чтобы специалисты могли заниматься более сложными и интересными задачами.

• Внутренние перестановки. Переход сотрудников с одной должности в другую внутри одной компании помогает избежать выгорания и текучки. Для этого нужно выявлять таланты специалистов и переобучать их для выполнения новых обязанностей.

• Обратная связь. В конце концов иногда полезно просто спросить работников, что их не устраивает в компании и что можно было бы улучшить. Это помогает увидеть сильные и слабые стороны и создать условия для снижения текучки.

2023 год может стать годом наведения порядка в кадровых процессах компании. Большинство задач по удержанию сотрудников помогают решить онлайн-платформы. С их помощью можно обучать, мотивировать, вовлекать и повышать лояльность, не привлекая к этому специалистов. Одной из крупнейших систем для обучения, по версии РБК, является онлайн платформа Эквио. Платформа идеально подойдет для эффективного обучения, тестирования, адаптации, управления, коммуникации и мотивации персонала.