Скопировать ссылкуНа собеседовании с потенциальным сотрудником компании (будущим топ-менеджером) важно составить представление не только о профессиональных качествах соискателя, но и о том, впишется ли он в Ваш коллектив, примет ли корпоративную культуру, сработается ли с Вами как с первым лицом. Не ошибиться в оценке кандидата и его истинных намерений поможет многоэтапная система отбора.
Этап первый. Ознакомление кандидата с работой компании
Это еще не собеседование. Для начала просто пригласите претендента в офис на несколько часов, чтобы он посмотрел, как у Вас строится работа, и пообщался с сотрудниками. Конечно, не нужно предоставлять соискателя самому себе – в компании есть ответственный менеджер, который все показывает, отвечает на вопросы. А после встречи он делится мнением о кандидате с руководителем подразделения, где открыта вакансия. При этом от менеджера требуется высказать максимально субъективное впечатление: понравился претендент или не понравился, симпатичен или нет, вникал ли с интересом в суть работы, задавая вопросы по делу, или молча сидел с круглыми глазами. Если соискатель сразу приглянулся сотрудникам компании, то выше вероятность, что у них сложатся хорошие отношения и коллектив будет помогать новичку в работе. Некоторые кандидаты на этом этапе сами отсеиваются – бывает, что после первого посещения офиса они больше не проявляют интереса к компании.
Этап второй. Оценка профессиональных качеств соискателя
На этом этапе будущий руководитель или коллега (если Вы ищете человека на руководящую должность) кандидата выясняют, что человек умеет, что знает, как справлялся со своими задачами раньше, чего ждет от работы и т. п. При собеседовании с претендентом на должность топ-менеджера нет особой необходимости ставить хитрые ловушки или использовать какие-то изощренные психологические приемы. В конечном счете для «топов» важны две вещи: понимание предметной области и умение управлять людьми. А для оценки этих качеств достаточно проанализировать вместе с кандидатом два-три кейса из его предыдущей практики. При этом, если собеседование проводит HR-специалист, важно, чтобы ему помогали руководители функциональных подразделений. Их вовлечение в процесс отбора помогает глубже понять предметную подготовку кандидата, а также оценить его способность налаживать контакт и взаимодействовать с коллегами.
Этап третий. Собеседование с руководителем
Беседу с кандидатом, который успешно прошел два предыдущих этапа отбора, следует строить исходя из двух предположений: человеку очень хочется у Вас работать, но пока Вы не знаете почему; он подходит Вам по профессиональным характеристикам и умеет делать то, что должен уметь.
Поэтому руководителю следует разговаривать с претендентом на любые темы, чаще всего – на непрофессиональные.
1. Кейсы из практики компании. Приведите реальный пример и спросите, как человек поступил бы в такой ситуации. Вас не должно интересовать, правильно или неправильно он ответит. Важнее его реакция: впадет ли собеседник в ступор от неожиданного вопроса, расстроится ли, если Вы отвергнете оба его варианта ответа и потребуете третий, и пр.
2. Бытовые ситуации. Без сомнений, в быту человек действует так же, как и на работе. Поэтому можете спросить, например, как часто человек делает уборку дома. Ведь в своих делах менеджер должен наводить порядок постоянно, а не только тогда, когда стало «очень грязно».
Как по мимике и жестам собеседника понять, обманывает ли он Вас
Глаза. Если человек испытывает положительные эмоции, зрачки у него расширяются, если же он недоволен – сужаются. Обращайте внимание на это, когда проводите собеседования. Например, Вы описываете систему оплаты труда, ориентированную на результат, кандидат говорит, что система замечательная и он готов к работе, – а зрачки у него, как бусинки. Подумайте, стоит ли верить ответу. В такой ситуации лучше задать еще несколько вопросов. А если претендент с Вами нечестен или что-то скрывает, то старается не встречаться с Вами взглядом – как минимум две трети времени, что идет беседа, он прячет глаза. Впрочем, здесь возможно и то, что человек просто застенчив. Разобраться, почему кандидат упорно отводит взгляд, опять же помогут дополнительные вопросы – они позволят проверить предыдущие ответы.
Ладони. Наблюдая за ними, несложно выяснить, честен ли с Вами собеседник. Вспомните детей: когда они обманывают, то прячут руки за спину. Взрослый же будет скрещивать ладони или убирать их в карманы. А когда человек искренен, он открывает ладони при разговоре.
Пальцы рук. Об отрицательном отношении к Вашим высказываниям могут свидетельствовать сцепленные пальцы рук. При этом чем выше находятся руки (их можно держать, например, внизу перед собой, на коленях, на столе, у лица), тем более негативно воспринимаются Ваши слова, а значит, тем сложнее Вам будет договориться.
Руки. Если кандидат сидит перед Вами со скрещенными на груди руками и вертикально выставленными вверх большими пальцами, он настроен не в Вашу пользу и при этом чувствует свое превосходство (то есть уверен, что успешно обманул Вас).
Прикосновения рук к лицу и шее. Явный признак лживого поведения. Вот один из типичных жестов: рука Вашего собеседника, когда он говорит, прикрывает рот, а большой палец прижат к щеке. Некоторые пытаются замаскировать этот жест, притворно покашливая. Другие примеры: прикосновение к носу, потирание века, оттягивание воротника рубашки.
Курение. На собеседовании можете предложить кандидату сигарету (если, конечно, он курит). Негативно настроенный человек будет выпускать струю дыма вниз, а позитивно настроенный – вверх.
Копирование Ваших жестов. Если Ваш собеседник с Вами согласен и хочет, чтобы Вы увидели его отношение, он неосознанно будет воспроизводить Вашу позу.
Вот классический пример поведения, присущего человеку, который говорит неправду. Он смотрит в пол, потирая веко, а обе его брови подняты. Голова повернута в сторону и слегка опущена вниз (это характерный признак отрицательного отношения к собеседнику). А на лице – натянутая и неискренняя улыбка.
