Скопировать ссылкуПеред вами поставлена цель - быстро и безболезненно выяснить потребности в обучении группы ваших сотрудников, выполняющих сходные функции? У вас нет возможности разрабатывать и проводить полноценный опрос, составлять анкеты, представлять собранные данные в виде компьютерной программы и проводить анализ?
В компаниях, принадлежащих малому и среднему бизнесу, очень хорошо работает метод ассессмента потребностей в обучении. Этот метод оценки позволит значительно сократить сроки на их определение и получить ту информацию, на основе которой можно будет определить критерии для выбора некоторых общих тренинговых программ.
Уровень сложности метода: средний.
Требуемое время: приблизительно 1-2 часа.
Что нужно делать:
- Фасилитатор/ведущий, вооружившись флипчартами и маркерами, собирает группу сотрудников, имеющих схожие рабочие задачи, в конференц-зале.
- Просит сотрудников написать десять самых важных, на их взгляд, навыков, которыми они хотят овладеть. Например, такие потребности в обучении как коммуникативность и командообразовнаие являются настолько широкими, что для них нужно проводить отдельную сессию ассессмента. К более узким потребностям в обучении можно отнести навык обратной связи с коллегами или разрешения конфликта на рабочем месте.
- По мере того, как сотрудники составят свои списки, фасилитатор должен отобразить все эти потребности на доске или флипчарте. Не следует дублировать одинаковые потребности, но пред тем, как объединить две похожие формулировки в одну, уточните у сотрудников, отвечает ли ваш объединенный вариант тому, что они имеют в виду.
- Когда все потребности в обучении будут перечислены, проведите голосование, чтобы расставить приоритеты в списке. Помечайте маркером наиболее популярные пункты списка.
- Перепишите потребности в обучении в порядке определенной участниками важности и обязательно сохраните этот список.
- Через некоторое время (неделя-две) проведите еще одну сессию по выявлению потребностей в обучении, лучше это сделать после первых трех-пяти тренингов. Это поможет вам собрать нужную информацию и структурирует программы тренингов. Настоятельно рекомендуется проводить повторную оценку после проведения нескольких первых тренингов.
- Помните о потребностях в обучении, стоящих под номером один или два в списках каждого сотрудника, которые могут не быть приоритетом в списке для всей оцениваемой группы. Постарайтесь выстроить возможности для обучения в тесной связке с планам развития эффективности работы сотрудников.
Подсказки:
- Подобный ассессмент может быть и чаще всего является более сложным процессом, чем он выглядит в приведённом описании. Но, в любом случае, он остается одним из самых простых способов оценить потребности вашего персонала в обучении и развитии.
- Убедитесь, что собранная вами информация легла в основу разработки программы обучения, так как ваши сотрудники будут ожидать от тренингов удовлетворения высказанных ими ключевых потребностей.
Сьюзен Хелффилд
Источник: trainings.ru
