Как пройти психометрические тесты?

Приходило ли вам когда-нибудь в голову, что вы зани­маетесь не своим делом? Возмож­но, вам стоит лучше разобраться в своих слабых и сильных сторо­нах? Существует множество пси­хометрических тестов, которые позволяют выяснить, какая дея­тельность вам лучше всего подхо­дит. Но прежде чем вы сделаете решительный шаг или вас попыта­ются убедить это сделать во время интервью, прислушайтесь к следующим советам.

Психометрические тесты на са­мом деле не экзамен, а оценка. Не существует «правильных» ответов, поэтому нельзя сказать, что тест пройден или не пройден. Мы все победители. Или проигравшие, ес­ли ваш спектр личностных харак­теристик не соответствует предла­гаемой работе. Однако определен­ный опыт плюс некоторые знания могут помочь вам подготовиться к этому непростому испытанию или укажут верное направление, когда речь зайдет о выборе карьеры.

Существует три вида психомет­рических тестов. Во-первых, это оп­ределение возможностей человека (например, способности к обуче­нию) — как правило, они рассчита­ны на проверку интеллектуальных способностей. Во-вторых, это тесты, которые оценивают склонности че­ловека (скажем, природный талант к тому или иному виду деятельности). И в-третьих, это тесты, призванные оценить личностные качества кандидата (те неизменные аспекты лич­ности, которые отличают ее от дру­гих и позволяют сравнивать с други­ми). Тесты последнего типа самые сложные: они изучают не столько сущность человека, сколько то, как он воспринимает мир.

Оценка человеческой лично­сти — самая сложная вещь в мире поведенческих дисциплин, но это не останавливает многих самозва­ных экспертов. При попытке опре­делить практическую направлен­ность человеческого характера воз­никает множество критериев, кото­рые применяются в отраслях с жес­точайшей конкуренцией.

Французы думают, что компетентному профессионалу нет нужды работать чересчур напряженно и тем более перерабатывать.

Начало оценкам психологиче­ской личности положил швейцарский психиатр Карл Юнг, заметив­ший: «Каждый чело­век черпает энергию либо преимуществен­но из внешнего мира (экстравертность), ли­бо из внутреннего ми­ра (интровертность)». Но Юнг понимал, что чистых экстравертов или интровертов не существует. «В противном случае человек попал бы в сумасшедший дом», — писал он.

Позже Изабель Майерс и ее мать Катарин Кук Бриггс пришли к мне­нию, что идеи Юнга мо­гут послужить ключом к взаимопониманию лю­дей, и это позволит фор­мировать более гармонич­ные рабочие группы. Через 20 лет «наблюдения харак­теров» эти американки раз­работали тест Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

Для оценки предпочтений в нем ис­пользуются четыре основные шка­лы со следующими полюсами: экстравертность — интровертность, ощущения — интуиция, разум — чув­ства и осуждение — понимание.Таким образом, с учетом поло­жения относительно каждой из осей получается 16 возможных комбинаций персональных про­филей (спектров личностных ха­рактеристик). Например, человек с профилем INTJ (интровертность, интуиция, разум, осуждение) — стереотип ученого — по мне­нию авторов, имеет «самобытный ум и активно стре­мится к реализации своих идей и достижению своих целей. В областях, которые интересуют таких людей, они становятся превосходными организаторами и доводят свою работу до конца с чьей-то помощью или без оной».Считается, что выше­перечисленные парамет­ры предлагают некото­рую форму универсаль­ной истины о людях. Личностный тест MBTI сейчас переведен на 18 различных языков.

Но возникает сомнение в том, насколько адекватны такие тесты в переводе, ведь при переводе на другой язык многие определе­ния могут звучать иначе из-за осо­бенностей нацио­нальной культуры.Например, в одном из тестов, переведенном с аме­риканского английского на французский, задавал­ся вопрос о «трудо­любии». В Америке это недвусмыслен­но трактуется как «положительное ка­чество». Во Франции, однако, само слово «трудолюбие» имеет негативный оттенок, проще говоря, это «отрицательное качество». Францу­зы думают, что компетентному профессионалу нет нужды рабо­тать чересчур напряженно и тем более перерабатывать.

Не менее сложный вопрос свя­зан с тем, насколько работодатели имеют право углубляться в психи­ку своих настоящих или потенци­альных сотрудников. Насколько правомерно оценивать эмоцио­нальные качества человека? Имеет ли работодатель право выяснять, не являетесь ли вы неврастеником? Бывают ли у вас депрессии? До ка­кой степени вы должны раскры­вать свое внутреннее «Я» при поис­ке работы?

Первым личностным тестом на коммерческом рынке стала анкета 16 Personality Factor (16PF), разра­ботанная в 1949 году психологом Раймондом Каттеллом. Каттелл ро­дился в Великобритании, но нема­лую часть своей карьеры сделал в Университете штата Иллинойс. Вместо четырех осей Myers-Briggs он предложил 16 параметров для оценки черт человеческого харак­тера, в том числе: живость, доми­нирование, впечатлительность, требовательность к себе и другим, готовность к из­менениям, ориентиро­ванность на коллек­тивную работу и самое известное — стремление к по­беде.

Вслед за эти­ми «первенцами» появилась масса других тестов. Например, Guilford-Zimmerman Temperament Survey оценивает такие факторы, как сдержанность, общитель­ность, эмоциональная стабильность, дружественность и энергичность. Но любой психолог скажет вам, что меха­нический подсчет результатов коммерческого теста ни­чего не даст. Необходим опытный интерпретатор, спо­собный понять, что стоит за сухими цифрами. Фактиче­ски компании, которые разрабатывают тесты, больше зарабатывают на обучении людей интерпретировать полученные результаты, чем на продаже самих тестов.

Несмотря на массу предлагаемых на рынке сложных психометрических тестов, общий интеллектуальный потенциал - единственный и наибо­лее точный критерий, позволяющий оценить, на­сколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности. Это означает, что оценка соискателя сводится к вопросу о том, каковы потенциальные способности к конкретной работе данного чело­века.Способные люди найдут разумные способы выпол­нения своей работы, определят самые рациональные пути и новаторские подходы к решению стоящих пе­ред ними задач. Таково мнение Ричарда Квятковски, организационного психолога Школы управления Кранфилда. Как и другие его коллеги, мистер Квятков­ски уверен, что психометрические тесты полезны для самоанализа, а не для оценки при приеме на работу.

Если вы вынуждены руководить неистовым экстравер­том, который все время говорит и никогда не слушает, то результаты теста могут помочь этому сотруднику осознать свою манеру поведения и, возможно, что-то в ней изменить.Общий интеллектуальный потенциал — единственный и наиболее точный критерий, позволяющий оценить, насколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности.

Работа

16 личностных факторов можно использовать для прогноза того, как испытуемый будет себя вести в различных ситуациях.

Так что же можно выяснить с помощью психо­метрического теста? Myers-Briggs Type Indicator позволит лучше разобраться в себе и понять, как ваши личностные характеристики могут повли­ять на выбор карьеры. Тест MBTI крайне редко используется при найме на работу. Он счита­ется полезным для молодых людей, кото­рые принимают свои первые карьерные ре­шения, и для людей более зрелого возраста, решив­ших поменять направление своей деятельности.

Тест 16PF дает один из самых надежных прогнозов относительно поведения человека и особенно удачен для выявления будущих предпринимателей. Специали­сты по найму отдают ему предпочтение, поскольку 16 личностных факторов можно использовать для про­гноза того, как испытуемый будет себя вести в различ­ных ситуациях. Тест 16PF применяется не только при найме на работу. Им часто руководствуют­ся работодатели при формировании карье­ры своих сотрудников.

Тест Guilford-Zimmerman Temperament Survey, как правило, исполь­зуют менеджеры по персоналу и клинические психологи, планируя карьеру сво­их подопечных и давая советы, касающи­еся бизнеса, образования и даже душев­ного здоровья. Этот тест может помочь спрогнозировать, насколько успешно человек станет выполнять те или иные слу­жебные обязанности. Он также может быть использован для оценки того, при­ведет ли темперамент человека к кон­фликтам в семейной жизни и в профес­сиональных отношениях.

Какой бы ни был тест, помните, что сказал Полоний своему сыну:«Всего превыше: верен будь себе.Тогда, как утро следует за ночью,Последует за этим верность всем». (В. Шекспир. «Гамлет, принц датский». Пе­ревод Б. Пастернака.)Ему же Шекспир вложил в уста слова о том, что «при случае и черта самого обса­харим». (Там же.)Но «обсахаривание» самого себя в психометрическом тесте, ска­жем, для того, чтобы проде­монстрировать постоянную уверенность в себе, когда на самом деле достаточно очевид­но, что вы закомплексованный и безынициативный человек, не по­может построить удачную карьеру. Даже если вы сможете перехитрить все заложенные в тесте «ловушки лжи».

Поэтому взгляните на психометрические те­сты как на хороший способ лучше узнать себя — и радуйтесь, если результат показывает, что вам не удалось втиснуть свою прекрасную широкую нату­ру в рамки этой совершенно неподходящей для вас работы.

Источник: RHR.ru