Скопировать ссылку
Самой действенной мотивацией для менеджера по продажам есть деньги, полученные в качестве премии за осуществленные продажи. Остальные моральные стимулы играют второстепенную роль. И не только потому, что в «продажники» идут в основном за заработком. А еще и потому, что величина премиальных является «мерилом» квалификации менеджера. Чем больше сделок «закрыл» менеджер и чем крупнее у него клиенты, тем больше он получает премиальных. Никому не секрет, что в отделах продаж всегда присутствует соперничество и конкуренция среди менеджеров. Поэтому для достижения максимальных результатов руководителю нужно всего лишь сделать это соперничество честным, прозрачным и всячески его поддерживать.
Прежде чем описывать варианты мотивации несколько общих пожеланий:
- схема должна быть максимально простой, менеджер должен ее понимать, абсолютно не напрягаясь. Для проверки можете дать ее посмотреть школьнику;
- схема должна быть максимально прозрачна. Минимум ручного управления;
- по окончанию месяца идя в бухгалтерию за премиальными менеджер должен четко знать сколько, за что и почему он получит, любой сюрприз в ведомости (даже приятный) в конечном счете демотивирует.
Вот самые распространенные варианты материальной мотивации:
Самый простой вариант вся з/п состоит только из стандартного процента от сделок. На первый взгляд, очень выгоден предприятию. Потому как, нет продаж – нет затрат на менеджера и величина фонда з/п всегда прогнозирована. Но это не так. Затраты на менеджера есть всегда. Офис, коммуникации, временные затраты руководителя, «простой» клиентской базы и т.д. Да и работая на фиксированном проценте, менеджер не считает себя обязанным предприятию… Его практически невозможно заставить выполнять работу, которую он не хочет делать. Например, продавать продукт который необходимо продать предприятию, но который продается чуть хуже. По такой схеме можно работать с фрилансерами, а также людьми для которых Ваши продажи являются второстепенным заработком.
Но главным недостатком этой системы оплаты есть ее не конкуретность на рынке труда. На сегодняшний день, очень тяжело найти адекватных желающих продавать за процент малоизвестный или просто не лидирующий продукт.
Второй вариант проценты увеличиваются при выполнении определенных показателей плана. Например, до 10 тыс выручки – 5%, от 10 тыс до 25 – 10%, свыше 25 – 15%
Такой вариант при правильном выставлении планов здорово стимулирует работу менеджера. Если бы на рынке менеджерам не предлагались ставки, этот вариант работал бы лучше всего.
Третий вариант ставка плюс проценты. Как Вы понимаете, ставка вынужденная мера, на которую приходится идти работодателям, чтобы привлечь нормальных специалистов. Поэтому если уж нам приходится платить ставку, то уже сам Бог велел устанавливать планы, и уже в зависимости от выполнения планов увеличивать проценты, а может даже урезать ставку.
Вот несколько работающих примеров:
Отдел продаж рекламы в газету. Стандартная по рынку ставка, премиальные зависят от выполнения плана (план реальный, но чтобы его выполнить, нужно серьезно напрячься):
До 60% плана – премиальные 6% от объема продаж менеджера
От 60% до 80% – 10%
От 80% до 100% – 15%
Свыше 100% плана – 17%
Отдел продаж интернет РА (контекст, раскрутка, разработка сайтов и т.д.). Ставка выше среднерыночной в 1,5 – 2 раза. Это помогает привлечь качественных менеджеров. В первый месяц ставка выплачивается полностью не зависимо от выполнения плана. В последующие месяцы, при продажах ниже плана ставка уменьшается пропорционально к выполнению плану. Например, выполнил 50% плана – получил 50% ставки.
План рассчитан на качественных менеджеров. Все хорошо, вот только разногласия с трудовым законодательством и довольно большая текучка на второй месяц работы. При выполнении плана к ставке добавляются премиальные которые в свою очередь рассчитываются в зависимости от процента перевыполнения. Например:
План 20 тыс оборота – ставка 2000 .
Выполнил 50% плана – получи 50% ставки.
При перевыполнении плана добавляются премиальные.
От 20 тыс до 50 тыс – 4% от объема продаж мнеджера.
От 50 тыс до 100 тыс – 6%.
Более 100 тыс – 9%.
На этом эффективные варианты материальной мотивации (оплаты работы) менеджеров по продажам, опробованные мной, заканчиваются. Конечно, Вы можете придумать свой, самый лучший и эффективны метод. Главное, чтобы он соответсвовал критериям озвученным выше.
А теперь несколько приемов нематериальной (ну или почти нематериальной) мотивации.
Самый простой и действенный метод - введение соревнования между менеджерами. Здесь опять главное чтобы критерии оценки были просты и понятны. А весь конкурс максимально прозрачным.
Например, повесить на стене лист «оплаты за текущий месяц» и отмечать напротив каждого менеджера в виде столбца суммы. Таким образом, сразу все видят кто впереди. Критериями могут быть и количество сделок и количество новых клиентов и процент повторных заказов. Вот только объединять больше двух критериев не рекомендую, пропадает наглядность и простота. А менеджерам при этом кажется что кто-то, кому-то «подсуживает» и в итоге в эту игру не играют.
Лучше всего делать несколько номинаций, «за максимальный привлеченный доход», «за первое место по количеству новых клиентов», «повторных заказов» и т.д. Естественно чем «приятней» будет приз, тем активней менеджеры будут играть. Но даже простое «переходящее красное знамя» будет работать, ведь это материальное подтверждение того, что ты лучший!
Вот пример хорошо организованного «долгоиграющего» соревнования. Конкурс был организован в отделе продаж рекламных услуг одного из крупных издательских домов. 80% менеджеров по продажам – женщины имеющие семьи с детьми. Перед началом года было объявлено, что по результатам следующего года лучшему менеджеру будет оплачен отдых для всей семьи в Египте (5*, «все включено») плюс премия (чтобы хватило на сувениры и т.д.). Чтобы стать лучшим менеджером года, необходимо стать больше всех лучшим менеджером месяца. Лучшему менеджеру месяца вручалась переходящая птица с гнездом. А по окончанию месяца птица несла яйцо. В итоге победителем ставал тот менеджер, у которого за год накапливалось больше всех яиц птицы «Зозо». Естественно, менеджеры-мамы, хвастались дома птичкой и яйцами, а все домашние становились союзниками руководителя отдела, «напрягая» маму на трудовые подвиги на благо всей семьи.
