Скопировать ссылкуНа вопросы отвечает Феликс Кугел, вице-президент и управляющий директор известной кадровой корпорации.
Феликс, что сегодня вкладывается в понятие «талант»?
Сотрудник, который занимается тем, к чему у него нет таланта, способностей, не любит свое дело, т.к. не в состоянии реализовать себя через него, выполняет все через силу, во многом тормозит бизнес-процессы. Из-за чего возможен сбой в работе всей компании, что, в свою очередь, приводит к материальным потерям.
С моей точки зрения, любой человек, который попавший в нашу компанию, уже талантлив - еще на собеседовании можно понять, подходит ли человек для желаемой должности, не только исходя из его слов, но и через выражение его внутренних, истинных намерений. И в процессе работы мы должны дать ему инструменты и возможности для того, чтобы он проявил себя.
Каковы предпосылки перехода общества от эпохи капитализма к эпохе «талантизма»?
В первую очередь это демографический сдвиг, продиктованный быстрым старением населения Земли и невозможностью по этой причине удовлетворить быстро растущие потребности компаний. Так, по последним данным, к 2050 году количество людей в возрасте 65 лет и выше в странах «Большой семерки» и странах БРИК» увеличится вдвое. Даже Китай с его, казалось бы, стремительно растущим населением испытывает демографические сложности: ежегодно число людей в возрасте 60 лет и выше неуклонно растет и на настоящий момент составляет около 12,5% всего населения страны.
Следующий фактор - технологическая революция. Она оказала огромное влияние на изменение нашего восприятия окружающего мира. Новые средства связи, Интернет, скоростные виды транспорта «размыли» межгосударственные границы, сделав нас более мобильными. Сейчас в мире существует порядка 214 миллионов так называемых интернациональных мигрантов. Все вместе они составили бы страну, которая по численности населения могла бы претендовать на пятое место в мире. Более 31% опрошенных работодателей (по данным Borderless Workforce Survey) высказывают опасение относительно утечки талантов из страны.
Технологическая революция, со своей стороны, привела к тому, что успешные кандидаты стали чрезвычайно избирательными в выборе работодателя, страны пребывания и условий работы. Частное стало превалировать над общим, выбор отдельного человека - над выбором большинства. Произошел некий сдвиг от интересов компании в сторону интересов конкретной личности внутри этой компании.
Как изменяется рынок труда связи с этим?
Компании, вынужденные работать в условиях жесткой конкуренции и цикличности экономических процессов, стали чрезвычайно внимательно отбирать кандидатов и приглашать только исключительных специалистов. Мировой экономический кризис заставил многих работодателей пересмотреть подходы к управлению бизнесом. В наше время, в эпоху непредсказуемости, умение получать максимум с минимальными затратами и минимальным количеством привлеченных сотрудников является своеобразным гарантом процветания компании.
Подобные процессы выдвигают новые требования как к работодателям, так и к соискателям.
Процветание компаний в эпоху human age будет продиктовано, прежде всего, умением привлекать и удерживать таланты. Поэтому работодатели должны четко понимать, какие люди им нужны не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе (через 5-10 лет), иметь четкую стратегию управления персоналом, которая будет полностью cоответствовать бизнес-стратегии компании.
Соискатели, в свою очередь, должны понимать, что в эпоху человеческого капитала только профессиональные знания и умения могут обеспечить человеку финансовое благополучие и востребованность в обществе. Успеха добивается лишь тот, кто способен быстро реагировать на новые потребности рынка, поддерживать в себе постоянное стремление к совершенствованию требуемых навыков, ведь в XXI веке основные «орудия труда» – навыки и умения – стремительно устаревают.
Бизнес, государство и общество во главу угла должны ставить работу по удержанию талантов и развитию человеческого потенциала.
Несколько лет назад появилось понятие «HR-брендинг». Что важно в построении HR-бренда?
В первую очередь компания должна определить для себя ценностные ориентиры, обращенные к тем людям, чьи опыт и навыки важны для достижения стратегических целей. Ключевыми фактором являются уникальные качества, с которыми впоследствии будут идентифицировать компанию клиенты, конкуренты и персонал. Эти качества способны создать эмоциональную связь между работодателем и сотрудником. Именно эта связь заставляет людей любить свою компанию.
Каким образом работодателю улучшить свою привлекательность? Над чем необходимо задумываться при построении эффективного HR-бренда?
Все начинается с лидера, с руководителя компании. Он должен ответственно подходить к работе по привлечению и удержанию талантов в любом отделе и на любом уровне (будь то руководитель или линейный сотрудник). С моей точки зрения, для улучшения привлекательности компании важно:
- иметь четкую стратегию привлечения и развития талантов не на один год, минимум на 5-10 лет;
- постоянно вести диалог с персоналом, отслеживать любые изменения в настроении коллектива, внедряя системы опросов, тестирования;
- понимать потребности персонала, компания должна иметь продуманную систему мотивации для каждого сотрудника.
