Скопировать ссылку
«Провести конкурс на директора? А они вообще придут?», «Как вы собираетесь запихнуть директоров в групповуху?», «Я бы, как HR-директор, на такое собеседование не пошел» — таких замечаний и комментариев я отловил массу. Недавно в известном СМИ с вполне вовлеченным сообществом это была самая обсуждаемая статья за месяц. Основная тема статьи была другой, но самая активная дискуссия развернулась именно вокруг конкурсных групповых собеседований директоров.
Компании боятся использовать на топ-менеджерах технологии, которые видели только на линейных сотрудниках. Директор кажется этакой священной коровой, на которую молятся все, включая HR, руководителей, иногда даже собственников.
Мы в UP business проводим от 9 до 11 групповых собеседований в неделю и знаем, как это делать, потому что ни одна компания в стране не проводит столько групповых собеседований на разные должности.
Этот способ чудесно себя зарекомендовал, в том числе с директорами. Так мы набираем разных директоров — от генеральных, директоров по продажам и главных бухгалтеров до таких крайне узких и сложных должностей, как директор по маркетингу.
Почему это работает
Если вы регулярно ищете себе сотрудников, то обращали внимание, что на разные позиции разный и отклик, и объем соискателей. Например, на вакансию менеджера по продажам на hh.ru вы не получите нормального отклика: соискателей мало, амбиции их крайне высокие, работать мало кто хочет, и выбирают их часто по остаточному принципу.
Но если вы когда-либо искали директора, то знаете, что получить 100, 200, 300 откликов — абсолютно нормально. Спрос на традиционные должности вроде топ-менеджера, директора по продажам, коммерческого директора, главного бухгалтера кратно выше, чем предложение. Нет проблемы получить отклики и собрать подходящую базу, вопрос лишь в том, что делать с таким количеством откликов.
Допустим, вы их получили 300 (у нас бывало и 800). Вы будете читать все резюме успешных директоров, которые под копирку пишут огромный трактат обо всех своих невероятных заслугах? Я приобрел такую привычку — находясь на рынке, где предложение ограничено, почаще напоминать себе, кто платит деньги. Если это я — значит, я могу диктовать рынку свои условия. Поэтому на первый план выходят те ценности, которые нужны конкретно работодателю.
«Плюсы» для работодателя
Экономия времени и энергии
Чаще всего экономия времени собственников, потому что конечное решение по директорам все же принимают они. И количество внимания и энергии, которые собственник готов потратить на отбор этих людей — ключевой ограничивающий ресурс.
Скорость подбора
Истории, когда руководителей набирают по полгода или дольше, привычны для рынка труда (для нас — нет). Потом еще полгода этого человека проверять, а еще через полгода понять, что он не подходит.
Объективность подбора
На традиционных собеседованиях HR откровенно ссут показывать разных соискателей, подстраиваются под требования заказчика и показывают только тех, кто точно подходит или здорово себя продает — но это не говорит о том, что он хороший профессионал. Давайте посмотрим правде в глаза: чаще всего HR не способны адекватно отбирать директоров — в лучшем случае разобрать руководителя по soft skills. Нужно, чтобы кто-то мог оценить компетенции соискателей — обычно это собственник и часть топ-менеджеров. И когда вы сравниваете соискателей, которые пришли месяц назад, с тем, кто пришел позавчера — нужна очень хорошая система учета всех комментариев и записей, которые вы делаете по ходу собеседования, чтобы ничего не забыть и объективно сравнить соискателей.
Поэтому для подбора директора на перенасыщенном предложениями со стороны соискателя рынке идеально подходит конкурсное или групповое собеседование.
Как это делаем мы
Это не значит, что можно делать только так. Вы можете делать так, как сочтете нужным.
Фильтруем
На первом этапе мы фильтруем поток соискателей по небольшому количеству ключевых слов. Плюс, помимо откликов, добавляем еще 300–500 отобранных по резюме. Это те, кто по какой-то причине находится в поиске на рынке труда, или же соискатели, которые очень сильно нравятся — из каких они компаний, с каким опытом, какие кейсы показывают. Мы их находим и добавляем в воронку.
Анкетируем
Для каждого бизнеса есть набор целей, которые нужно достичь, и задач, которые нужно решить на позиции директора. И, помимо наличия soft skills, которое проверяется на очном интервью, есть hard skills, которые мы проверяем заранее. Поэтому все задачи или часть из них, которые можно изложить понятным языком, мы перекладываем в кейсы либо вопросы. Вопрос может иметь несколько вариантов ответа либо быть открытым, а кейс — содержать часть вводных и ответ.
Эти кейсы и вопросы мы составляем так, чтобы у соискателя не создавалось ощущения, что на нем хотят проехаться и получить бесплатную профессиональную консультацию. Это тонкая грань на уровне ощущений — очевидно, что никакую нормальную консультацию так получить нельзя, но многие соискатели на этот счет переживают. У меня есть вопросы к их адекватности, но тем не менее к ним тоже нужно прислушиваться — соискателей только кажется, что много, но это тоже важный и ограниченный ресурс.
Анкетно-тестовые задания должны быть профессиональными, вызывать интерес и не вызывать отторжения, чтобы ответы на них не занимали неприлично большое время. Если на заполнение анкеты уходит больше 15–20 минут, то это странная анкета.
Отбираем на собеседование
Для нас норма — в итоге получить 300–400 анкет по проекту (200 — если рынок поуже, 100 — если совсем узкий). Из этих анкет мы делаем выбор, после чего из отобранных ребят формируем группу.
Почему важна этапность отбора
И соискателя, и работодателя групповое собеседование может отталкивать тем, что это толпа людей, которые никак не отобраны. Будто мы зовем первых 20 человек, чьи резюме лежат в стопке, из них один будет профессионал, а остальные 19 непонятно, что здесь делают.
Нет: каждый из участников конкурсного собеседования потенциально может справиться с нужной задачей. Просто рынок труда сейчас такой, что работодателей сильно меньше, чем соискателей, поэтому мы смотрим несколько отобранных соискателей сразу.
«Плюсы» для соискателя
Мы ни в коем случае не вытираем ноги о соискателя. Мало того, для них есть масса преимуществ.
Наличие собственника на собеседовании
Это настолько важно, что присутствие собственника или человека, принимающего итоговое решение о найме, мы прописываем в договоре. Почему это важно для соискателя? Потому что эти собеседования бесконечны. Сначала он приходит к HR (достаточно тупому в 95% случаев), потом его собеседуют с руководителем, потом работодатель собирает несколько человек и принимает решение. Потом еще одна пауза. И этот процесс затягивается на 2, 3, 4 месяца.
В группе все по-другому. Когда на месте находятся те люди, которые принимают решение, и они сразу смотрят несколько человек, то в 30–40% случаев оффер делается в течение 1–3 дней после группового конкурсного собеседования.
Да, после этого следует индивидуальная отдельная встреча — если все в порядке, человек получает оффер. В 60% случаев процесс затягивается еще на две недели для дополнительных проверок и сбора рекомендаций. Иногда проводится дополнительная группа, чтобы у собственника было ощущение насмотренности, и он понимал, что посмотрел всех и выбрал самого лучшего и сильного.
Возможность посмотреть на конкурентов по рынку
Это не Вася из соседнего двора, а реальные люди, отобранные по критериям. Если это собеседование директоров по маркетингу — значит, это ребята, которые потенциально могут решить эту задачу так же, как и вы. Наверняка вы вряд ли видели, что реально есть на рынке труда — может, вы себя переоцениваете, или, наоборот, недооцениваете. Это интересно, это вовлекает, это дает насмотренность соискателю.
Открытая обратная связь на месте
Чаще всего собеседование заканчивается тем, что «мы вам позвоним». У нас не так. Если человек понравится и войдет в пул людей, которых мы отобрали и дополнительно смотрим — значит, мы ему действительно позвоним.
Если же мы кому-то отказываем, то человек сразу получит этот ответ. В наших регламентах зашита процедура, как мы даем обратную связь, и это возможность для соискателя узнать то, что работодатель реально думает. Такой открытой обратной связи для соискателей не дает на рынке труда никто — им говорят «нет» и все, без объяснения причин. И люди не понимают, что с этим делать, что они делают или говорят не так. Мы даем эту возможность.
Возможность получить оффер от другой компании
У наших клиентов-работодателей мы пользуемся хорошей и твердой репутацией. И если нам кто-то нравится, но почему-то не подходит под задачу заказчика, мы рекомендуем этих соискателей другим участникам рынка труда. Да, с директорами мы делаем это нечасто. Руководителя отдела продаж порекомендовать другим работодателям сильно легче, чем директора — директор все же подбирается под конкретную задачу, под конкретную стратегию, в конкретную нишу, он не подойдет всем. Но кейсы, когда мы на более распространенные вакансии так трудоустраивали людей, у нас есть.
Опасения работодателей
Соискатели не придут
Это сильно зависит от должности и от компании, но, по нашей статистике, отказываются идти на конкурсное групповое собеседование порядка 3% людей. Когда мы проводили подобное собеседование впервые, у меня был такой же страх: я искренне думал, что мы теряем самых сильных, самых ярких, потрясающих людей, которых мы какого-то черта будем загонять на группу, а они не смогут прийти, и мы не сможем отобрать самых сильных.
Чтобы этот страх убрать, я принял решение: всех, кто отказывается, но силен по анкетно-тестовым вопросам и связке с резюме, мы отдельно собеседовали индивидуально. Забавно, что с тех пор прошло уже больше полутора лет, и таким способом мы не взяли ни одного человека. При том, что в год мы берем больше 50 директоров и собеседуем значительное количество соискателей. Поэтому я убежден, что отказ соискателя от подобного формата собеседования связан либо с тем, что человеку просто не предлагали (предлагали неправильно или какой-то кривой формат), либо с тем, что человек слишком много о себе думает и не понимает, что на рынке труда таких, как он, очень много.
Это слишком сложно
Важно: я не говорю, что проведение групповых собеседований на директоров — это легко, просто и завтра всем вам как работодателям нужно это делать.
Проводить группы на директоров тяжело, это нужно уметь делать. Уметь управлять группой, уметь провести собеседование так, чтобы удовлетворить потребности вашего внутреннего заказчика и соискателей (по сути — внешних клиентов) и сделать так, чтобы они не ушли с негативом и не писали о вашей компании отзывы, что вы негодяи и делаете какую-то гадость. Если вы не хотите испортить себе репутацию, то делать это нужно очень взвешенно, аккуратно и правильно.
Также надо понимать, что руководители — достаточно сильные личности. И если вы где-то допустите слабину, то вас просто сожрут на этом собеседовании и вместе с костями выплюнут. Поэтому я не предлагаю вам переводить собеседования в формат конкурса или групп, но вообще групповая динамика возникает уже при наличии двух человек.
Это не значит, что мы проводим такие маленькие собеседования, но мы подстраиваемся под задачи. Например, если это какие-то узкие, требовательные должности, то группа на 5–7 человек, не больше. Если должности более распространенные, то 6-8-10 человек, максимум 12. Больше группы из директоров мы не делаем — привести можно хоть 100 человек, но управлять ими будет неэффективно. Если вдруг вы решите, что эта механика — для вас, можете начать с микрогрупп на 2–3 человека.
Отмечу, что собеседование — это мероприятие, где покупают и продают обе стороны. Соискатель продает сам себя и при этом покупает вас как компанию. И если вдруг вы себя по какой-то причине на собеседовании не продаете, то вас тоже могут не купить — даже если вам очень сильно понравился человек, он просто не выходит. И именно для экономии времени на этапе продажи себя группа подходит идеально. Не надо каждому рассказывать одно и то же — можно сделать классную, хорошую продающую презентацию на всех, затем поднять со всех вопросы, и соискатели будут видеть, что вы дали максимум глубины о компании, и они могут принимать взвешенное решение.
Группа очень здорово экономит энергию. Да, она немножко ее забирает, если вы обладаете интровертным типом мышления, потому что коммуницировать с группой все же тяжело. Но провести 2–3 человека, я убежден, вы сможете без особой подготовки, сильно сэкономив время и добавив все те бонусы, которые я назвал.
Кого нанять подобным образом тяжело либо невозможно
Те, кого вы собирались хантить
Если вы считаете, что на вашу позицию почему-то подходит четыре человека во всей стране, тогда этот способ не для вас. Хотя моя жизненная практика говорит о том, что чаще всего это проблемы с вашей головой. Потому что нет такого невероятного набора сверхзадач, решить которые способен только один человек. Потому что даже те, кого вы нашли, не родились в этой должности, они каким-то образом к этой должности пришли и этот опыт получили. Да, вероятно, это классные ребята и сильные управленцы — но сильные управленцы в той компании, где они работают сейчас (или же вы думаете, что они там сильны).
Историй, когда компании хантили себе сотрудников, и у них на этой новой должности ничего не получалось — масса. Предыдущие успехи не гарантируют успехов будущих. Поэтому, если вы все-таки собрались хантить — хантите их на здоровье безо всяких групп.
Очень узкие специалисты
Например, рынок очень узкий, и вам нужен супер-специалист на задачи, для которых нужно пройти большой, долгий, дорогой опыт с очень дорогими ошибками — например, очень узкий технолог. Или какой-нибудь специалист по финансовым инструментам — например, по секьюритизации. Никто не знает, что это, и вы тоже не знаете, но вам это нужно, и людей, которые это делали, на условную Москву всего 25. В этом случае, конечно, имеет смысл общаться с ребятами индивидуально.
Возвращаемся к тому, с чего начинали. Если в конкретной вакансии рынок не ваш, а соискателя (то есть соискателей сильно меньше, чем спрос на них) — сделать это, к сожалению, не получится. Так можно делать, когда рынок очень большой, широкий. Например, менеджеры по продажам — тоже рынок соискателя, здесь соискателей меньше, чем работодателей, которым они нужны. Но рынок самый большой в России — это десятки тысяч соискателей, а значит, с ними будет очень тяжело работать.
Поэтому конкурсные собеседования — это круто. Это очень здорово экономит время и энергию, и, главное, это круто и для соискателя, и для работодателя. Здесь нет проигравшей и выигравшей стороны. Поэтому отбросьте стереотипы. Если вы считали, что это не работает — вы просто не видели, как круто это может работать при правильном проведении. Удачи, подбирайте себе сильных и прибыльных сотрудников.
