Скопировать ссылку
Часто посещая форумы и разговаривая в кулуарах за чашкой чая, слышу от руководителей разного уровня такие фразы и вопросы:
— «Да, в нашей компании есть ценности, толку только от них мало. Написано одно, по факту — другое…»
— «Чего? Ценности? Западная мода, не более того…»
— «Зачем вообще компании нужны эти ценности? Можно подумать, мы с этими ценностями зарабатывать больше будем…» и т.д…
Но в ответ я всегда говорю, что с таким подходом, с таким мнением и с таким настроем, конечно, больше зарабатывать не станете, будь ваша стратегия хоть трижды «золотой».
Помните знаменитую фразу Питера Друкера, которую он произнес на заседании Правлении компании Ford? «Культура ест стратегию на завтрак». Он имел в виду, что можно иметь любую формализованную стратегию, но если у людей не принято соответствующее данной стратегии поведение, то никакой стратегии не будет, а значит, никаких высоких стратегических целей компании не достичь. Эта фраза также про то, насколько люди готовы жить по тем или иным правилам, готовы к тем или иным переменам, способны их реализовать. Можно соглашаться с этим мнением или нет, спорить сколько угодно о том, что развитие корпоративной культуры — лишь новомодное веяние в сфере управления персоналом, но многие управленцы наконец-то поняли, что не деньги делают бизнес, а люди. Именно поэтому в каждой компании от двух до миллиона и более человек всегда будет присутствовать своя корпкультура, своя философия, своя душа. Руководители могут не заниматься развитием и транслированием ценностей, но они точно существуют и ощущаются по письму, телефонному разговору или на входе в офис в поведении охраны, сотрудников, партнеров, руководителей. Это то, что никогда не скроешь, то, что витает в воздухе и «воспринимается нутром».
Давайте для неверующих в данное направление по порядку разберем, что же такое корпоративные ценности, на что они влияют и зачем они нужны?
Итак, как уже говорили, в каждой компании есть своя корпоративная культура, в основе которой лежит своя система ценностных координат, а именно:
Миссия — предназначение компании. То, ради чего компания существует (кроме получения экономической выгоды). По сути, Миссия отвечает на вопрос «ЗАЧЕМ ИДТИ?»
Видение — образ компании в будущем. То, к чему компания стремится, т.е. отвечает на вопрос «КУДА ИДТИ?»
Корпоративные Ценности — стандарты поведения, подкрепленные правилами, т.е. «КАК ИДТИ?» к поставленной цели (по головам, обливая грязью конкурентов и особо не заботясь о клиентах или все-таки мирно, вежливо, по-партнерски и т.д.)
Откуда появляются культура и ценности, как ее базис?
Конечно же, от основателей компании, ее акционеров и топ-менеджмента. Корпоративные ценности — это всегда отражение личностных ценностей первых лиц организации.
Когда в разговоре коллеги говорят «а зачем нам ценности, это лишь лозунги на стенах», мы как раз сталкиваемся с ситуацией, когда декларируемое расходится с реальностью. Говорим одно — делаем другое. Но корпкультура нуждается в общем языке. Этим общим языком как раз и являются ценности, недвусмысленные принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты. И их нужно придерживаться. Например, если компания заявляет, что лидерство — одна из ее ценностей, то нужно описать, что под этим понимается и определить, как оно будет работать. Значит ли это, что компания будет развивать эту сторону в своих сотрудниках, оценивать ее, начислять за нее премии, повышать только тех, кто проявляет истинные лидерские качества и т.д.?
«Культура» идет сверху. Всегда нужно руководить, подавая личный пример. Лидеры организации должны быть самым ярким проявлением корпкультуры и миссии компании, т.е. всей своей жизнью показывать, что эти ценности собой символизируют. Вспомните знаменитого Ричарда Бренсона, который живет в соответствии с незаурядным духом Virgin или Тони Шея, который заботиться о счастье сотрудников компании Zappos. У нас не возникает диссонанса, когда мы говорим о том, что это за люди, какие компании они возглавляют и как живут.
Зачем всё же ценности нужны компании, и в какой момент руководителям нужно задумываться об их формализации?
Если мы говорим об осознанном процессе формирования и транслирования ценностей как внутри компании, так и вне, то об этом желательно задуматься основателям бизнеса сразу, как только они решили создать компанию, в которой будут работать люди. Так как людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу, даже если кто-то из сотрудников «просто ксерит листы целый день».
Руководители часто забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер
Доказано, что культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд работодателя, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации коллег, снижение затрат на подбор и обучение персонала, улучшение клиентского сервиса (исследование института Gallup 2016):
В каждой компании свои уникальные ценности, которые подойдут не каждому сотруднику, именно поэтому важно подобрать в команду не столько профессионалов, сколько единомышленников, разделяющих ту же философию, что и первые лица компании.
Руководители часто забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мегапрофессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на тех, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих».
Нанимая людей, стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут так называемые «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие компанию, в которой работают.
Если вы только создаете компанию, акцентируйте свое внимание именно на подборе персонала
Чтобы отличить «ваших» сотрудников от «не ваших», достаточно провести на собеседовании структурированное интервью по ценностям компании. Также можно попросить соискателя заполнить тест на совместимость с культурой компании (составляется HR-ами вместе с психологами). Обычно работодатели такой тест выкладывают на внешний сайт компании и на страницы работных сайтов.
Плюс надо помнить о новом поколении миллениалов, которые активно выходят на рынок труда и всегда проводят рисёч по поводу культуры компании. Прошло то время, когда соискатели выбирали работу только по критерию денег. Для «Y» и «Z» важен смысл работы, высшая цель, ценности, а также лидерство и наставничество как стиль управления.
Ну, и напоследок стоит немного рассказать об алгоритме создания ценностей и их внедрения в жизнь компании.
Классическая и она же самая правильная схема создания корпоративных ценностей — «Верх-низ-верх». Специалисту, которому поставлена задача «проапгрейдить культуру компании», нужно:
- Выявить ценности собственников и топ-менеджмента. Обычно для этого проводится стратегическая сессия, на которой мы проводим работу с уровнем личных (первичных) ценностей, потом работу с уровнем корпоративных ценностей, далее работу с уровнем ценностей идеального сотрудника для данной компании и работу с уровнем желаемых ценностей компании (куда бы хотели прийти), и только потом происходит состыковка всех уровней между собой, определение общих ценностей и их расшифровка.
- Уточнить у линейного и рядового персонала, как они относятся к тому, что зафиксировали на стратсессии руководители. Делается это с помощью опроса (количественный показатель) и фокус-групп (качественный показатель).
- Потом с корректировками коллег ценности отдаются на окончательное утверждение обратно руководству организации.
В этом случае все сотрудники компании будут причастны к формированию новых ценностей и сопротивление их внедрению будет гораздо меньше обычного. Если вы только создаете компанию, то вам этот пункт можно пропустить и акцентировать свое внимание именно на подборе персонала.
После того как ценности утверждены, готовится дорожная карта по их внедрению. Это целый проект, в котором должны быть задействованы не только HR-специалисты — ведь мы говорим и о разработке образов утвержденных ценностей, и об электронных и визуальных средствах коммуникации, и о печатной и сувенирной идеологической продукции, и самое важное — о регламентированных бизнес-процессах, а также о работе с внешней аудиторией. Т.е. в команде должны быть и HR-менеджеры, и специалисты по корпкультуре и внутренним коммуникациям, и копирайтеры, и дизайнеры, и ИТ-специалисты, и те, кто занимается регулированием действующих бизнес-процессов… и, конечно же, руководители, которые будут главными трансляторами ценностей — через свое поведение и отношение к коллегам и компании.
Подытоживая, отмечу, что компании часто переоценивают «что» и недооценивают «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу компании — а это и есть те самые ценности. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, а клиенты, покупая продукты и услуги. И именно поэтому к одним выстаивается очередь из кандидатов на работу и покупателей, а других обходят стороной.
Сотрудник - это не человеческий ресурс, а человек, обладающий ресурсом, раскрытие и развитие которого зависит от профессионального управления руководителя.
Умаление достоинства другого человека, это удел заурядной личности с менталитетом "раба" - удовлетворение своих интересов за счет других.
Профессионализм руководителя выражается в знании закономерностей развития общества, бизнеса, территории, что позволяет привлечь денежные потоки к выраженному интересу компании. Нравы общества, в виде интереса и способа его удовлетворения, меняются. Для сотрудников стало важным начимость их деятельности для других, как
осознанность и осмысленность их деятельности - смысл.
Узнаваемость компании (имя, характер, лицо) формируется сегодня не через услугу и продукт, а на основе отношений: сбалансированности интересов участников экономического процесса.
Наталья, спасибо за статью, разделяю ваши взгляды и надеюсь, что кто - то из руководителей прочитав ее, переосмыслит и изменит свое отношение к культуре, как критерию нравов общества, удовлетворением которых, по своей сути, бизнес и занимается.