Скопировать ссылку
Влияние «удаленки» на рынок труда: главные тренды
Удаленная или дистанционная занятость на старте была необходимостью — так бизнес поддерживал деятельность на фоне коронавирусных ограничений. Но постепенно формат «устоялся» и стал формировать новую картину рынка труда. Под его влиянием наметились несколько тенденций.
Работа специалиста в нескольких компаниях
Если до пандемии совмещать две и более вакансии было затруднительно, то после появления «удаленки» и режима самозанятости количество россиян, сотрудничающих с разными работодателями, неуклонно увеличивается. Сейчас так поступают не только новички, но и сотрудники с обширным опытом и хорошими окладами. Новый виток тренду дало развитие маркетплейсов и отъезд ряда специалистов за рубеж, увеличивший «кадровый голод». Такие сотрудники сформировали новый типаж — «пауки»: для решения задач им буквально требуются несколько пар рук.
Постоянная включенность сотрудников в рабочий процесс
Так как дистанционная работа ведется онлайн, деловое общение постепенно перешло в соцсети и мессенджеры, а также перешагнуло за рамки привычных рабочих часов. В результате специалисты практически постоянно обсуждают связанные со своим кругом задач вопросы. К минусам тренда можно отнести увеличение сроков бизнес-процессов — при удаленном формате скорость коммуникации нередко ниже, чем при взаимодействии сотрудников в офисе.
Повышение уровня владения цифровыми инструментами у сотрудников
В связи с переходом на дистанционную работу знания специалистов в области различных IT-решений значительно расширились и углубились. В том числе это касается работников старше 40 лет.
Увеличение количества кадров на рынке труда
Благодаря развитию «удаленки» и появлению самозанятости теперь работодателям доступно большее количество сотрудников. Специалисты совмещают несколько вакансий, работают в декрете, находят клиентов из других городов и регионов. Это плюс как для бизнеса — он может воспользоваться услугами ранее недоступного высококвалифицированного персонала или нанять необходимого сотрудника в регионе и сэкономить бюджет, так и для работников: их бюджет теперь ограничен только трудолюбием. Без минусов не обошлось — наравне с экспертами свои услуги на рынке предлагают и новички с красиво составленным резюме. Выявить вторых бизнес может только после найма, а это потеря времени и ресурсов.
Формирование новых типажей сотрудников — «барсуков», «пауков» и «ленивцев»
Удаленный формат работы изменил не только бизнес-процессы и деловую коммуникацию, но и ее непосредственных участников. На рынке появились уже упомянутые «пауки», а также «барсуки» и «ленивцы». В чем состоят особенности и минусы каждого типажа?
«Ленивцы»: жертвы обстоятельств и поклонники концепции «и так сойдет»
Характерные черты типажа — длительные сроки работы и ответов на сообщения, свободный график исполнения задач даже при условии установления четких дедлайнов. Согласно концепции коэффициента личности «0,8 — 1 — 1,2», которая оценивает, какие задачи берет на себя специалист, как с ними справляется и реагирует на пропуск сроков сдачи задания, это всегда люди из группы «0,8». Они практически никогда не выполняют задачу в нужном объеме, безынициативны, в ответ на претензии оправдываются внешними обстоятельствами. Работу за них в 99% случаев нужно доделывать.
Отрицательные последствия для бизнеса
Где бы «ленивцы» ни работали — офлайн или онлайн, повлиять на них невозможно. Бизнесу лучше попрощаться с таким сотрудником сразу же, как станет очевиден его типаж — задача всегда будет сдана невовремя и сделанная неполностью либо некачественно.
«Барсуки»: иногда молчание — не золото
Характерные черты — низкая коммуникабельность, постоянно выключенная камера на онлайн-встречах, нежелание участвовать в офлайн-активностях. Могут быть очень хорошими специалистами, но из-за замкнутости выпадают из коллектива, что негативно влияет на решение задач.
Отрицательные последствия для бизнеса
В целом, с такими сотрудниками можно работать только при условии, что это действительно ценный специалист. «Барсукам» необходимо максимально четко и в полном объеме прописывать все задачи. Иначе есть риск столкнуться с ситуацией, когда специалист понял распоряжение неверно, но из-за отсутствия коммуникации с другими сотрудниками его никто не исправил. Либо не услышал задачу, но выяснилось это только после пропуска дедлайна. С такой ситуацией столкнулась наша компания: во время общей онлайн-встречи задание было заглушено помехами, а человек, которому оно было дано, не переспросил. В итоге пошив товара начался на неделю позже, что привело к потере бизнесом нескольких миллионов рублей.
«Пауки»: везде успеть или все «завалить»
Характерные черты специалистов данного типажа — постоянная загруженность из-за работы на нескольких работодателей и более глубокое понимание рынка. Наличие «пауков» расширило возможности для бизнеса — теперь большее количество компаний могут нанять реального эксперта. Также такие сотрудники обладают расширенным кругозором и пониманием ниши и даже ниш за счет труда в нескольких компаниях, что позволяет им делать работу более качественно. Но и тут не обошлось и без негативных моментов.
Отрицательные последствия для бизнеса
Если «паук» не умеет планировать свою загрузку, он будет срывать дедлайны в одном месте, чтобы успеть сделать все в другом. Также такие сотрудники из-за усталости могут быстрее выгорать и быть безынициативными. Кроме того, «паук» в любой момент может уйти, чтобы отдохнуть или принять более выгодное предложение. К слову, выявить «паука» непросто — он может умолчать о своей «многорукости» на собеседовании.
Из всех перечисленных типов сотрудников бизнесу стоит работать только с «пауками». И то, если потенциальная польза выше вероятных рисков. Оптимальным вариантом по-прежнему остается формирование собственной команды.
Современные стратегии поиска и удержания персонала
В условиях изменившегося рынка труда и появления на нем новых типов сотрудников компаниям необходимо иначе подходить к управлению кадрами. На первый план выходит внимание к потребностям сотрудников. Для удержания ценных специалистов и предотвращения текучки кадров эффективны следующие меры:
- более высокий оклад по рынку;
- выявление на этапе найма потребностей конкретного сотрудника, чтобы иметь рычаг мотивации, в том числе нематериальной;
- омникальный подход — работающие на «удаленке» сотрудники должны хотя бы раз в неделю посещать офис, чтобы не выпадать из команды и «сверять часы»;
- найм и обучение более юных, но перспективных кандидатов;
- рекрутинг с использованием нетворкинга и рекомендаций знакомых — нанимать следует только уже хорошо показавших себя специалистов, перед собеседованием их профили и контакты нужно тщательно изучать на предмет предпочтений и наличия второй работы;
- коучинговый стиль управления — общение с командой не с позиции «вот список задач», а совместное обсуждение проблем и решений на равных, подразумевающее обязательное включение всех сотрудников.
