Скопировать ссылку
Особенности стилей управления: в чем отличия
Стиль управления — это привычная для руководителя модель поведения с подчиненными, она прослеживается при принятии решений, делегировании задач, общении. Чаще всего стиль определяется личными качествами менеджера и может видоизменяться в зависимости от обстоятельств — характера работы, команды, сложности задачи, ситуации в компании или стадии развития, которую компания проходит.
Существует достаточно много классификаций стилей управления, например, концепция Курта Левина, принцип Лайкерта, теория Дугласа МакГрегора и других. Но в каждой встречается мягкий стиль, который еще называют демократичным или либеральным.
Такой стиль управления во многом опирается на эмпатию и эмоциональный интеллект. Отличительная черта демократических команд в том, что сотрудники сами выбирают задачи и планируют сроки их выполнения, в то время как руководитель сосредоточен на стратегическом планировании и только направляет их. В такой модели взаимодействия каждый сотрудник в полной мере ощущает свою причастность к созданию продукта и реализует свой потенциал.
Несмотря на свою популярность, особенно на Западе, мягкий стиль имеет как плюсы, так и минусы. Он отлично подойдет, если среди ценностей компании есть рост команды и ее автономность, но в случае, когда нужно принять быстрое решение, такая модель окажется не самой подходящей. Немаловажную роль играет опыт сотрудников — для новичков или неслаженной команды мягкий стиль руководства не подойдет, в этом случае наиболее подходящим будет авторитарный.
Для достижения наилучших результатов в мягком стиле управления важно следовать 5 принципам.
Принцип 1. Баланс между мягкостью управления и продуктивностью команды
Иногда доброжелательность может быть расценена сотрудниками как слабость со стороны руководителя. Чтобы этого не допустить, важно:
- мотивировать сотрудников: мягкий стиль уже сам по себе способствует повышению мотивации и, как следствие, положительно влияет на производительность. Но мягкость не означает отсутствие четкости — без однозначно сформулированных ожиданий и задач результативность команды неизбежно упадет;
- эффективно решать проблемы: периодически, в зависимости от обстоятельств, требуется принимать быстрые и твердые решения, и не стоит расценивать это как отступление от выбранных принципов, скорее, наоборот, исключение лишь подтвердит ваш выбор;
- развивать потенциал сотрудников: безусловно, чем больше свободы и индивидуальной ответственности, тем больше сотрудники развиваются и наращивают компетенции. Но не стоит пускать все на самотек и забывать о требовательности. Именно она помогает установить нормы и стандарты и обеспечить всем участникам процесса четкое понимание достаточного уровня профессионализма и качества работы.
Принцип 2. Четкие, измеримые и понятные цели
В мягком стиле управления, как и в любом другом, важна однозначная трактовка критериев успеха. Они позволяют ориентироваться на конкретные результаты, достигать поставленных задач в соответствии с ожиданиями и в адекватные сроки, а также помогают понять, как сотруднику достичь цели.
Очень часто проблемы с задачами возникают не из-за того, кто их делал, а из-за того, кто их ставил. Нередки ситуации, когда с точки зрения инициатора все очевидно, а исполнителю недостаточно информации и инструментов для реализации. Чтобы избежать такого положения дел, используйте методики, которые помогают упорядочить и разложить все по полочкам.
Одной из самых популярных методик является SMART:
Важно, чтобы поставленная задача отвечала всем 5 критериям одновременно.
Еще один способ постановки задач — методика CLEAR. Она преподносится авторами как альтернатива SMART и более применима к задачам, которые могут изменяться в зависимости от обстоятельств. Также стоит отметить, что методика больше подходит для постановки задачи не одному человеку, а группе исполнителей.
CLEAR означает:
И третий, но не конечный вариант постановки, подходящий для амбициозных задач, — модель FAST. Как и в двух других вариантах, аббревиатура означает критерии:
Принцип 3. Свобода действий и полномочия для их выполнения
Такой подход способствует развитию мотивации и значительно повышает ответственность каждого участника за результат. Кроме того, доверие к команде со стороны руководителя помогает:
- сотрудникам самостоятельно принимать решения без дополнительных обращений к руководству и отвлечения его от важных стратегических задач;
- снизить бюрократию, так как при принятии решения устранены лишние ступени управления;
- развить профессиональные навыки сотрудников и лидерские качества;
- повысить лояльность и уровень удовлетворенности сотрудников.
Однако во избежание конфликтов желательно уже на старте определить рамки, в которых команда может принимать самостоятельные решения, а когда требуется согласование.
Принцип 4. Обратная связь
Пожалуй, это один из важнейших принципов, влияющих на качество работы.
Выделяют несколько видов обратной связи:
- Корректирующая — ее цель обозначить, скорректировать ошибочные действия и спланировать дальнейшие шаги.
- Развивающая — предназначена для улучшения навыков сотрудника и его адаптации. Этот вариант больше подходит, когда нужно подчеркнуть сильные стороны сотрудника.
- Поддерживающая — ее основная цель — замотивировать и поддержать сотрудника. При такой форме обратной связи не предполагается обсуждение ошибок или обозначение точек роста. Лучше сделайте акцент на действиях, которые приведут человека к успеху.
Основные правила обратной связи, которые стоит учитывать:
- своевременность: неэффективно давать обратную связь спустя месяцы после возникшей ситуации, гораздо больший результат она будет иметь в моменте;
- конкретика: фидбэк должен описывать реальные факты и не опираться на гипотезы или предположения;
- сбалансированность: даже в случае, если обратная связь дается по ошибкам сотрудника, она должна быть уравновешена похвалой;
- двусторонний взгляд: все обсуждения должны происходить в формате диалога, а не быть исключительно монологом руководителя;
- конструктивность: всегда, без исключения, необходимо обсуждать конкретные факты, не переходя на личность сотрудника.
Для качественных отзывов о работе сотрудника используйте одну из моделей:
Модель «Бутерброд» довольно распространена и отражает сбалансированность обратной связи. Идея в том, что критика чередуется с похвалой.
Смысл модели BOFF заключается в том, чтобы подсветить свершившийся факт, его последствия и влияние на команду, а также договориться о действиях участников, если ситуация повторится.
Модель SOR хорошо подходит, когда кто-то нарушил договоренности или игнорирует стандарты, принятые в компании.
Однозначно рекомендовать одну из моделей нельзя, выбор остается за руководителем.
Принцип 5. Возможности для роста и карьерного продвижения внутри команды и компании
Принцип играет большую роль в удержании высококвалифицированных и талантливых сотрудников. Когда амбициозный специалист видит признание своих заслуг, у него значительно растет мотивация продолжать работать в компании, где его ценят.
Перспектива карьерного роста помогает активнее привлекать потенциальных кандидатов и выгодно выделяет компанию на рынке работодателей.
Не стоит забывать и о здоровой атмосфере в коллективе, старайтесь не выводить сотрудников из зоны комфорта, а создавать ее. На благо этой задачи могут сыграть:
- совместный отдых;
- отлаженная коммуникация;
- совместные задачи, сочетающие сильные качества специалистов;
- здоровое отношение к ошибкам без осуждения и поиска виноватых, но с анализом, выработкой решений и предотвращением их в будущем.
Подводя итог, стоит заметить, что мягкий стиль достоин внимания и многими руководителями отмечен как эффективный способ управления. Но давать ощутимый результат он будет только при соблюдении перечисленных принципов. Помимо лояльности, важно не снижать градус требовательности, чтобы не утратить продуктивность команды и «не расслабить» ее.
