Отправить статью

Не во вред продуктивности: 5 принципов, которые помогут «не расслабить» команду при мягком стиле управления

Кнут или пряник? Каждый руководитель рано или поздно встает перед этим выбором. Но можно ли оставаться «мягким» и при этом сохранить продуктивность команды на 100%? Как именно это сделать, рассказывает руководитель проектов развития продукта Directum Projects Елена Кропачева.

Не во вред продуктивности: 5 принципов, которые помогут «не расслабить» команду при мягком стиле управления
© Jason Goodman/Unsplash
Владелец продукта Directum Projects

Особенности стилей управления: в чем отличия

Стиль управления — это привычная для руководителя модель поведения с подчиненными, она прослеживается при принятии решений, делегировании задач, общении. Чаще всего стиль определяется личными качествами менеджера и может видоизменяться в зависимости от обстоятельств — характера работы, команды, сложности задачи, ситуации в компании или стадии развития, которую компания проходит.

Существует достаточно много классификаций стилей управления, например, концепция Курта Левина, принцип Лайкерта, теория Дугласа МакГрегора и других. Но в каждой встречается мягкий стиль, который еще называют демократичным или либеральным.

Такой стиль управления во многом опирается на эмпатию и эмоциональный интеллект. Отличительная черта демократических команд в том, что сотрудники сами выбирают задачи и планируют сроки их выполнения, в то время как руководитель сосредоточен на стратегическом планировании и только направляет их. В такой модели взаимодействия каждый сотрудник в полной мере ощущает свою причастность к созданию продукта и реализует свой потенциал.

Несмотря на свою популярность, особенно на Западе, мягкий стиль имеет как плюсы, так и минусы. Он отлично подойдет, если среди ценностей компании есть рост команды и ее автономность, но в случае, когда нужно принять быстрое решение, такая модель окажется не самой подходящей. Немаловажную роль играет опыт сотрудников — для новичков или неслаженной команды мягкий стиль руководства не подойдет, в этом случае наиболее подходящим будет авторитарный.

Для достижения наилучших результатов в мягком стиле управления важно следовать 5 принципам.

Принцип 1. Баланс между мягкостью управления и продуктивностью команды

Иногда доброжелательность может быть расценена сотрудниками как слабость со стороны руководителя. Чтобы этого не допустить, важно:

  • мотивировать сотрудников: мягкий стиль уже сам по себе способствует повышению мотивации и, как следствие, положительно влияет на производительность. Но мягкость не означает отсутствие четкости — без однозначно сформулированных ожиданий и задач результативность команды неизбежно упадет;
  • эффективно решать проблемы: периодически, в зависимости от обстоятельств, требуется принимать быстрые и твердые решения, и не стоит расценивать это как отступление от выбранных принципов, скорее, наоборот, исключение лишь подтвердит ваш выбор;
  • развивать потенциал сотрудников: безусловно, чем больше свободы и индивидуальной ответственности, тем больше сотрудники развиваются и наращивают компетенции. Но не стоит пускать все на самотек и забывать о требовательности. Именно она помогает установить нормы и стандарты и обеспечить всем участникам процесса четкое понимание достаточного уровня профессионализма и качества работы.

Принцип 2. Четкие, измеримые и понятные цели

В мягком стиле управления, как и в любом другом, важна однозначная трактовка критериев успеха. Они позволяют ориентироваться на конкретные результаты, достигать поставленных задач в соответствии с ожиданиями и в адекватные сроки, а также помогают понять, как сотруднику достичь цели.

Очень часто проблемы с задачами возникают не из-за того, кто их делал, а из-за того, кто их ставил. Нередки ситуации, когда с точки зрения инициатора все очевидно, а исполнителю недостаточно информации и инструментов для реализации. Чтобы избежать такого положения дел, используйте методики, которые помогают упорядочить и разложить все по полочкам.

Одной из самых популярных методик является SMART:

Методика SMART

Важно, чтобы поставленная задача отвечала всем 5 критериям одновременно.

Еще один способ постановки задач — методика CLEAR. Она преподносится авторами как альтернатива SMART и более применима к задачам, которые могут изменяться в зависимости от обстоятельств. Также стоит отметить, что методика больше подходит для постановки задачи не одному человеку, а группе исполнителей.

CLEAR означает:

Методика CLEAR

И третий, но не конечный вариант постановки, подходящий для амбициозных задач, — модель FAST. Как и в двух других вариантах, аббревиатура означает критерии:

Модель FAST

Принцип 3. Свобода действий и полномочия для их выполнения

Такой подход способствует развитию мотивации и значительно повышает ответственность каждого участника за результат. Кроме того, доверие к команде со стороны руководителя помогает:

  • сотрудникам самостоятельно принимать решения без дополнительных обращений к руководству и отвлечения его от важных стратегических задач;
  • снизить бюрократию, так как при принятии решения устранены лишние ступени управления;
  • развить профессиональные навыки сотрудников и лидерские качества;
  • повысить лояльность и уровень удовлетворенности сотрудников.

Однако во избежание конфликтов желательно уже на старте определить рамки, в которых команда может принимать самостоятельные решения, а когда требуется согласование.

Принцип 4. Обратная связь

Пожалуй, это один из важнейших принципов, влияющих на качество работы.

Выделяют несколько видов обратной связи:

  1. Корректирующая — ее цель обозначить, скорректировать ошибочные действия и спланировать дальнейшие шаги.
  2. Развивающая — предназначена для улучшения навыков сотрудника и его адаптации. Этот вариант больше подходит, когда нужно подчеркнуть сильные стороны сотрудника.
  3. Поддерживающая — ее основная цель — замотивировать и поддержать сотрудника. При такой форме обратной связи не предполагается обсуждение ошибок или обозначение точек роста. Лучше сделайте акцент на действиях, которые приведут человека к успеху.

Основные правила обратной связи, которые стоит учитывать:

  • своевременность: неэффективно давать обратную связь спустя месяцы после возникшей ситуации, гораздо больший результат она будет иметь в моменте;
  • конкретика: фидбэк должен описывать реальные факты и не опираться на гипотезы или предположения;
  • сбалансированность: даже в случае, если обратная связь дается по ошибкам сотрудника, она должна быть уравновешена похвалой;
  • двусторонний взгляд: все обсуждения должны происходить в формате диалога, а не быть исключительно монологом руководителя;
  • конструктивность: всегда, без исключения, необходимо обсуждать конкретные факты, не переходя на личность сотрудника.

Для качественных отзывов о работе сотрудника используйте одну из моделей:

Модели: «Бутерброд», BOFF и SOR

Модель «Бутерброд» довольно распространена и отражает сбалансированность обратной связи. Идея в том, что критика чередуется с похвалой.

Смысл модели BOFF заключается в том, чтобы подсветить свершившийся факт, его последствия и влияние на команду, а также договориться о действиях участников, если ситуация повторится.

Модель SOR хорошо подходит, когда кто-то нарушил договоренности или игнорирует стандарты, принятые в компании.

Однозначно рекомендовать одну из моделей нельзя, выбор остается за руководителем.

Принцип 5. Возможности для роста и карьерного продвижения внутри команды и компании

Принцип играет большую роль в удержании высококвалифицированных и талантливых сотрудников. Когда амбициозный специалист видит признание своих заслуг, у него значительно растет мотивация продолжать работать в компании, где его ценят.

Перспектива карьерного роста помогает активнее привлекать потенциальных кандидатов и выгодно выделяет компанию на рынке работодателей.

Не стоит забывать и о здоровой атмосфере в коллективе, старайтесь не выводить сотрудников из зоны комфорта, а создавать ее. На благо этой задачи могут сыграть:

  • совместный отдых;
  • отлаженная коммуникация;
  • совместные задачи, сочетающие сильные качества специалистов;
  • здоровое отношение к ошибкам без осуждения и поиска виноватых, но с анализом, выработкой решений и предотвращением их в будущем.

Подводя итог, стоит заметить, что мягкий стиль достоин внимания и многими руководителями отмечен как эффективный способ управления. Но давать ощутимый результат он будет только при соблюдении перечисленных принципов. Помимо лояльности, важно не снижать градус требовательности, чтобы не утратить продуктивность команды и «не расслабить» ее.

Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь