Скопировать ссылку
Когда-то кроме опыта работы особо ушлые компании даже указывали в требованиях к кандидатам наличие собственной клиентской базы. Сейчас же, в эпоху расцвета цифровизации и эмоционального интеллекта, на первое место выходит способность быстро воспринимать новую информацию и адаптироваться к стремительному технологическому прогрессу. А для этого мозг молодой и незашоренный подходит гораздо больше, чем закостенелый разум опытного эксперта.
В отдельных сферах, безусловно, опыт решает. Сложно представить блестящего нейрохирурга без тысячи проделанных им операций или судью без многолетней юридической практики. Но в продажах и маркетинге важнее уметь быть эффективным в условиях постоянных изменений, способным быстро обучаться всему новому и прорывному, а еще драйв, креатив и позитивный взгляд.
Многие прогрессивные компании, и мы тут не исключение, делают акцент на вовлеченность своего персонала как на ключевой показатель эффективности не только для HR-службы, но и для руководителей всех уровней. Дело в том, что множество реальных примеров подтверждают, что высокие результаты способна достигать только высоко вовлеченная команда.
С опытом приходит осознание, что гораздо менее затратно прокачать нового сотрудника без опыта с точки зрения профессиональных знаний и компетенций, нежели бороться с уже сложившейся закостенелой моделью работы сотрудника с опытом. Особенно часто с проблемой «экспертности» сталкиваешься на рынке строительства, когда на любые изменения слышишь: «Не учите! Я так десять лет строю!»
В моей команде достаточно новичков, так как основной нашей задачей является формирование новых рынков современных строительных материалов и систем. То есть мы должны сделать то, в чем опыта ни у кого в России еще не было. И здесь опыт продаж устаревающих технологий — скорее «минус». Поэтому часто мы берем новых сотрудников с других рынков, без особого опыта в строительной сфере, особенно негативно я отношусь к бывшим сотрудникам прямых конкурентов.
Несомненно, требуется тратить много времени и средств на обучение и адаптацию сотрудника без опыта. Поэтому для себя мы нашли наиболее эффективный инструмент — наставничество. Когда необходимые знания и навыки новичку помогают получить не обучающие программы и непосредственный руководитель, а более опытный коллега со схожим функционалом. Таким образом, мы не только получаем наиболее быстрый эффект от обучения, но и погружаем новичка в корпоративную культуру нашей команды, учим эффективно выстраивать коммуникации и свою работу.
Надо отметить, что доход новичка и опытного сотрудника на аналогичных позициях у нас практически не отличается. Единственное отличие — в течение испытательного срока бонусная часть для новых сотрудников, как правило, зависит от выполнения задач, а не от финансовых показателей.
Мы не делаем различие между новичками и опытными сотрудниками. Доход членов нашей команды определяется достижениями, выполнением плановых показателей, а не выслугой лет.
Со временем мы пришли к достаточно простой и прозрачной системе мотивации — премия напрямую зависит от финансового результата.
Таким образом, мы гарантируем, что в период обучения и адаптации сотрудник не будет сидеть на «голом» окладе.
Естественно, как и другие, мы сталкиваемся на этапе подбора с большим количеством ярких представителей поколения Z — молодых «экспертов», которые хотят много денег и высокую должность здесь и сейчас.
Безусловно, есть особенности в общении с поколением соцсетей и шерингов. Но мы научились находить настоящие бриллианты, которые на кураже и амбициях в первый же год работы создают достойную оппозицию сотрудникам с 5–10 летним стажем. Мы открыто рассказываем истории успеха действующих руководителей, которые выросли в компании, показывая, что «здесь и сейчас» возможно в рамках именно нашей команды.
Помните, именно новички, благодаря свежему взгляду, способны привнести что-то новое. Поэтому не бойтесь сотрудников без опыта, именно они способны вас приятно удивить.
