Не разделяй и властвуй

Компания, как и любая другая система, имеет свои ограничения и «красные флажки». Это способ показать – «хоть мы и частичка мира, но очень своеобразная, самобытная частичка». Тот, кто с нами, должен разделять наши ценности, служить нашей идее, возможно, одеваться определенным образом, быть приверженцем нашей продукции и атрибутики, работать по утвержденным нами стандартам. Так и складывается корпоративная культура, определяющая стиль и форму существования организации.

Как правило, этот стиль задается убеждениями и мировоззрением ее руководителя. Хорошо, если коллектив поддерживает эти убеждения, тогда каждый работник чувствует себя комфортно, уверенно и защищенно. А если во главу угла не ставилось совпадение ценностей работника и предприятия? Вот тогда и возникает у некоторых сотрудников ощущение давления и притеснения.

Ладно бы, это был только дресс-код… Изменение поведенческих привычек не слишком травматично для человека. Но когда вопрос касается основополагающих ценностей и верований личности, тогда и начинаются проблемы.

«Divide et impera» - разделяй и властвуй. Кому не знаком этот принцип управления? Еще со времен Римской империи он зарекомендовал себя как крайне эффективный на «больших территориях». При выработке нужного навыка и наличии коммуникативного таланта у руководителя организации, этот принцип позволяет при минимальных затратах управлять сколь угодно большими компаниями.

Проведите тест, оцените, есть ли в вашей компании признаки этого метода управления:

Понятно, что такая линия поведения руководителя организации обеспечивает ему безопасное положение, предотвращает группировки, которые могли бы быть направлены против него.

А для рядовых сотрудников и их руководителей складывается ситуация наушничества, подстрекательства, поощряемого предательства (которое таковым, естественно, не называется), лжи и недоверия. Для многих такая обстановка становится неприемлемой и компания теряет ценных специалистов. Причем в локальных нормативных правовых актах может быть прописано применение мер взыскания за «недопустимое, хамское, грубое отношение к коллегам и подчиненным», однако эта норма ни на что по сути не влияет. Ее просто не применяют, потому что самый главный руководитель позволяет себе подобное.

В начале нового века и тысячелетия мир, наконец, осознал, что никто один в поле не воин. Что мы все – и отдельные личности, и организации связаны между собой, мы все – части одного общего. Что лучшим исходом наших взаимодействий будет даже не компромисс, а сотрудничество. Что ум, способности и силы каждого сотрудника, вовлеченного в общее дело, увеличивают синергию системы, то есть не складываются, а многократно умножаются.

Вот поэтому и стоит говорить о «больших» запретах на все, что не направлено на созидание и развитие. Сейчас то время, когда становится эффективным строить управленческие модели, основанные на нравственных принципах, использующие коучинг в качестве основного инструмента ведения бизнеса. Сейчас выгодно и целесообразно считаться с человеческим достоинством, использовать интеллектуальные и психологические ресурсы человека, формировать его вовлеченность и честное отношение к делу.