Скопировать ссылкуИтак, резюме рассмотрено, собеседование пройдено, и завтра к вам на работу выходит новый сотрудник. Прежде всего хочется отметить, что в сфере продаж стоит относиться внимательно к управлению кадрами, несмотря на их текучесть, так как продавцы и работники розницы – это Ваш ключ к взаимодействию с клиентами, а следовательно, ключ к увеличению продаж.
Ваша задача как руководителя или менеджера по персоналу – это помощь в его адаптации, ознакомлении со спецификой компании и корпоративными стандартами. Игнорирование начальных этапов может привести к самым нежелательным последствиям.
На этапе первых 3-х дней адаптации нового сотрудника в компании самое пристальное внимание необходимо уделить мотивации сотрудника, а именно его стремлению работать именно в этой сфере и именно на этой должности. Если подобного желания не выявлено, с сотрудником можно прощаться, т.к. остальные показатели менее значимы (поскольку могут быть приобретены при необходимой мотивации). Если кандидат является отличным «продажником» и необходим вам – у компании есть 3 дня для создания индивидуальной мотивации данного кандидата, включая карьерную карту. При положительном, но неуверенном ответе кандидата – кандидату отказать. Он не хочет работать в вашей компании или на предлагаемой должности и все равно вскоре покинет вас.
Оценка розничного персонала должна быть постоянной и всесторонней: «полевая оценка» (текущая оценка руководителем на местах), независимая оценка «Тайный покупатель», аттестация, оценка потенциала быстроразвивающихся сотрудников. Реакция на развивающихся сотрудников должна быть оперативной для максимального использования их потенциала. Оценку необходимо подстраивать под динамику развития персонала, давая возможность успешным сотрудникам проходить внеплановую оценку и развиваться в своем (наиболее эффективном) темпе.
На этапах знакомства и уже в процессе аклиматизации, наблюдайте за сотрудником индивидуально и на фоне остального персонала. Классификация персонала по методу АВС позволяет видеть наиболее ценных сотрудников («кадровое ядро») и разрабатывать для них индивидуальную программу мотивации, а также видеть неквалифицированных сотрудников категории С и принимать управленческие решения:
1. осуществлять плановые увольнения, предварительно подготовив новый персонал;
2. уделять пристальное внимание данным сотрудникам: выяснять причины низкой эффективности, давать возможность раскрыть себя. При неизменной ситуации – увольнять. «Эффект тетриса» позволяет держать сотрудников в рабочем тонусе.
В заключение хочется добавить, чтобы Вы не забывали о том, что наиболее сильный нематериальный мотиватор продавца-консультанта – признание.
