Скопировать ссылкуЗачем нужна специальная работа с молодежью?
Для ответа на этот вопрос руководство организации должно сначала определиться: а нужна ли в организации молодежь?
Достаточно распространенным является мнение, что студентов-старшекурсников на работу вообще набирать не нужно, потому что:
- они не имеют практических навыков;
- их знания носят теоретический характер, к тому же качество образования все время ухудшается (к сожалению, фундаментальность российского высшего образования имеет негативную сторону: слаба связь полученных знаний и навыков с будущей профессиональной деятельностью выпускника, да и набор специальностей в вузах очень слабо соответствует набору специальностей в бизнесе и по номенклатуре, и по объему выпуска специалистов);
- они более мобильны, их трудно удержать в организации (особенно если им мало платить, не заниматься их обучением и развитием);
- у них на уме все, кроме работы (если им поручать только скучную рутинную бесперспективную работу).
Молодежь набирать необходимо потому, что:
- надо обеспечивать будущее компании, растить смену ветеранам;
- молодые имеют более свежие знания;
- у них больше энергии, стремления к инновациям;
- опытных работников на все компании не хватает, к тому же их нужно перекупать, а это – высокие затраты;
- молодым сотрудникам можно платить меньше, чем опытным.
Из этих аргументов многие компании делают особый упор только на последний.
Как же отвечает на вопрос, поставленный в заголовке данного раздела, руководство ОКБ Сухого? Руководство фирмы считает, что привлечение молодежи не просто вынужденная необходимость, определяемая средним возрастом сотрудников – более 46 лет. Это – естественная потребность опытного ядра компании, которое успело поработать с основоположником ОКБ Павлом Осиповичем Сухим, передать “Школу конструирования Сухого” последователям, не потеряв то лучшее, что было накоплено за почти 65-летнюю историю компании.
Динамика возрастного состава персонала ОКБ Сухого показана на рис. 1, из которого виден результат политики организации в области работы с молодежью.
Где, когда и как нанимать молодежь?
Ответ на этот вопрос кажется банальным: в хороших столичных вузах. Однако попытка прийти в ректорат или деканат какого-либо столичного вуза и попросить помочь установить связь с будущими выпускниками вряд ли закончится успехом. Первое, с чем, как правило, сталкиваешься во многих вузах, даже передовых, – это отсутствие у руководства интереса к взаимодействию с работодателями.
Конец существовавшей в СССР системы распределения молодых специалистов многие вузы восприняли как конец заботы о трудоустройстве выпускников вообще. Ни вузы как организации, ни их руководители, ни преподаватели в настоящее время не заинтересованы ни организационно, ни материально в том, чтобы выпускники нашли работу по специальности или, по крайней мере, работу с достойным заработком.
В некоторых вузах возникают студенческие организации, содействующие трудоустройству коллег, однако они работают исключительно на энтузиазме и часто распадаются после того, как их руководители находят работу себе лично.
ОКБ Сухого, как и некоторые другие компании, решает эту проблему путем установления договорных отношений с профильными вузами.
Генеральное соглашение с Московским авиационным институтом обеспечивает постоянный приток выпускников, а учебному заведению – частичную компенсацию расходов на подготовку этих специалистов. Однако одним договором и оплатой расходов проблема привлечения студентов, готовых стать сотрудниками ОКБ Сухого, не решается. К тому же подобные договоры можно заключить не более чем с двумя-тремя вузами, покрыв потребность в притоке выпускников лишь частично.
Вторая проблема, связанная с привлечением выпускников ведущих московских вузов, заключается в нарастающем интересе к способным и энергичным выпускникам работодателей-конкурентов. Поэтому студенты нередко начинают работать или подрабатывать уже на третьем-четвертом курсе, и когда к ним обращается очередной работодатель, они уже знают себе цену.
Стоит, правда, отметить, что предлагаемая многими компаниями (в том числе известными) работа не имеет никакого отношения к специальности, получаемой в вузе. Более того, работа, скажем, промоутером, торговым представителем, риэлтором, клиентским менеджером, даже бухгалтером или помощником юриста не требует высшего образования вообще. Но в связи с крайней слабостью системы профессионального образования в России и гипертрофированной тягой выпускников школ (а также их родителей) к высшему образованию набирать потенциально перспективную рабочую силу можно только в вузах.
Привлечение студентов старших курсов вузов
Встречи со студентами в вузах – один из инструментов их привлечения на предприятие. Подобные встречи позволяют обеспечить информацией достаточно широкий контингент студентов о предложениях потенциальных работодателей как с точки зрения содержания работы, так и с точки зрения ее условий. Проходят такие встречи на поточных лекциях или в виде специально организованных мероприятий.
В первом случае представителю организации приходится встречаться со всеми студентами, оказавшимися в этот день на лекции. Далеко не все из них интересуются в данный момент работой, а тем более у данного конкретного работодателя. Поэтому нередко эти встречи проходят в обстановке безразличия или даже скрытого протеста. Не стоит упускать из виду, что на такие встречи отводится очень мало времени, отрываемого от учебного процесса.Более эффективными представляются специально организованные встречи, на которые собираются в основном заинтересованные в работе студенты. Да и времени на общение с ними у представителя организации значительно больше. Однако специальные встречи должен кто-то организовывать, и здесь мы вновь возвращаемся к вопросу о заинтересованности представителей вузов, которую, конечно же, надо как-то и чем-то подкреплять.
Еще один способ выйти на массу студентов-выпускников – участие в молодежных ярмарках вакансий. Подобных мероприятий в Москве и регионах проходит немало, проводятся они и во многих вузах. Наиболее известным из общемосковских мероприятий является проводимый два раза в год форум “Карьера”, в котором участвуют десятки организаций, что косвенно доказывает его эффективность. Однако состав участников данного мероприятия довольно однообразен: большинство из них заканчивают различные вузы (в основном негосударственные) по экономическим и юридическим специальностям.
Публикации в прессе и в Интернете – стандартный инструмент подбора “взрослых” кандидатов на вакантные должности – “работают” и для студентов.
Необходимо работать и с самопроявившимися кандидатами – студентами, которые наудачу обращаются в организацию. Нередко за счет их активности и мотивированности они оказываются более устойчивыми и результативными сотрудниками, чем выпускники, “загнанные” на предприятие из вузов.
Нужно ли проводить отбор студентов, приходящих в организацию, или считать их всех равноценным “исходным материалом” для производства будущих специалистов и руководителей? Конечно, отбор студентов подразумевает, что есть из кого выбирать, а это не всегда случается. Тем не менее, в ОКБ Сухого к студентам относятся как к “взрослым” кандидатам: вначале с ними проводится собеседование и тестирование в кадровой службе, а затем собеседование с линейным руководителем. И, конечно, окончательным этапом отбора, который приносит наибольший отсев кандидатов, является сама работа на предприятии, о которой речь пойдет ниже.
Действительно, недостаточно добиться того, чтобы студент пришел на предприятие. Необходимо еще и сразу включить его в работу предприятия, не ограничивая ролью практиканта, близкой, скорее, к экскурсанту, чем к работнику.
Многие работодатели практикуют работу студентов лишь во время каникул. ОКБ Сухого идет дальше, давая студентам 4 и 5 курсов возможность работать на предприятии на 0,5 ставки техника в течение всего года.
Помимо работы в подразделениях, в ОКБ Сухого проводится углубленная подготовка студентов старших курсов по некоторым специальностям. На практическом материале фирмы выполняются курсовые и дипломная работы, защита которой проводится перед комиссией, включающей ведущих разработчиков ОКБ. Все это позволяет ускорить процесс вхождения студентов в реальную деятельность предприятия.
Заключительным штрихом, дополняющим картину работы со студентами в ОКБ Сухого, является назначение стипендий им. П.О. Сухого, размер которых зависит от успеваемости и от того, входят ли они в группы углубленной подготовки.Взаимоотношения студентов с ОКБ Сухого закрепляются контрактами (ученическими договорами) об их обязательном трудоустройстве на фирме по окончании института и работе в течение последующих трех лет.
Что делать, чтобы удержать молодежь?
Повышенная мобильность молодежи, не связанной предрассудками “пожизненной занятости”, “верности фирме” (этот предрассудок сейчас очень модно насаждать в зарубежном кадровом менеджменте), конечно, требует принятия специальных мер для ее сдерживания. Эти меры можно подразделить на материальные и нематериальные.
Прежде всего, стоит сказать о регулировании зарплаты молодых специалистов. Не секрет, что не видят перспектив и поэтому легче соглашаются терпеть невысокую зарплату многие работники среднего возраста, в отличие от молодых и амбициозных. Поэтому в ОКБ Сухого создана система оплаты труда молодых специалистов, включающая установление стартового оклада вновь поступивших выпускников в зависимости от стажа работы на фирме в период учебы. Кроме того, выпускники, защитившие диплом с отличием, получают надбавку к окладу в размере 20%.
Особо следует сказать о системе специальных надбавок к окладу для всех молодых специалистов. Они устанавливаются на первые четыре года работы в следующих размерах:
- на первый год работы – до 70% стандартного для данной должности оклада;
- на второй год – 45%;
- третий год – 30%;
- на четвертый год работы молодого специалиста – 20%.
Уменьшение надбавки сопровождается повышением оклада по должности или переводом на более высокую должность, но только в случае успешной работы молодого специалиста (см. рис. 2).
Надо отметить, что в ОКБ Сухого существует надбавка к окладу за стаж работы на фирме начиная со стажа один год, распространяющаяся на всех сотрудников.
Как продвигать молодежь?
Молодой специалист, пришедший на предприятие, даже если он работал перед этим год или два на 0,5 ставки, нуждается в дальнейшей адаптации и развитии. С этой целью в ОКБ Сухого разработан ряд мероприятий, среди которых важное место занимают проводимые два раза в год встречи руководителей предприятия с вновь принятыми на работу молодыми специалистами. За перспективными из их числа закрепля ются кураторы – опытные руководители и специалисты, работа которых оплачивается.
Для стимулирования профессионального роста молодых специалистов в ОКБ Сухого ежегодно проводится конкурс на лучшую научно-техническую работу с весьма серьезными денежными призами. Гран-при на этом конкурсе – поездка на один из европейских авиасалонов.Особой заботой является выращивание будущих руководителей подразделений и технических руководителей.
С этой целью в компании на основе экспертной оценки ежегодно составляются и корректируются списки резерва на руководящие должности. Эти списки являются основой для назначений на должности низового и среднего уровней менеджмента. Однако до продвижения большинство перспективных резервистов проходят обучение. В 2002–2003 гг. более 80 из них обучались в Корпоративном университете ОКБ Сухого по программе подготовки резерва (400 ч), включающей в себя ряд курсов по менеджменту, маркетингу, экономике, праву, а также встречи с руководством компании и ее ведущими специалистами.
Дальнейшее развитие резерва подразумевает формирование для наиболее перспективных молодых специалистов индивидуальных планов карьеры, включающих рабочие задания, выходящие за рамки стандартных должностных обязанностей, дополнительное обучение, предоставление индивидуальных надбавок к окладу и т. п. Подобные индивидуальные планы оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору, которые подписываются на год и продлеваются в случае успешной реализации.
Лестница карьеры
В ОКБ Сухого существуют карьерные лестницы, по которым двигаются успешные сотрудники в процессе работы в организации (см. рис. 3). Различают горизонтальную лестницу, по которой продвигаются специалисты, достигая высокого уровня профессиональной квалификации (от техника до главного конструктора программы), и вертикальную (должностную или административную) лестницу. Резервисты оцениваются на предмет предпочтительного развития их карьеры в одном из указанных направлений.
Движение по карьерной лестнице идет, конечно, с индивидуальной скоростью. Однако уже сейчас в ОКБ Сухого ряд высоких административных постов, например должности нескольких начальников отделов, начальника одного из научно-исследовательских отделений, заместителя начальника Конструкторского бюро (КБ), заместителя главного технолога опытного производства, занимают выращенные на фирме молодые менеджеры в возрасте 28–32 лет. Всего ежегодно до 50% резервистов ОКБ Сухого получают повышение в должности и не менее 10% продвигаются на руководящие должности низового звена.
Важным индикатором удовлетворенности молодежи работой на предприятии является, конечно, текучесть. За последние три года, когда описанная в статье молодежная кадровая политика заработала в полную силу, текучесть работников в возрасте до 30 лет не превышала 14% в год, а текучесть молодежи в основном подразделении фирмы КБ составила в 2002 г. менее 11%.
