Скопировать ссылку
Умеренные кадровые миграции — неотъемлемая часть жизнедеятельности практически любых предприятий, независимо от размера, отраслевой принадлежности и формы собственности. Так, в агропромышленном секторе нормой считается показатель текучести кадров в пределах 9% в год, а в банковской сфере — до 21%. Превышение пороговых значений свидетельствует о наличии проблем у организации. В системе здравоохранения это ощущается наиболее остро по причине высокой сложности и длительности подготовки квалифицированных специалистов.
Немного фактологии
По словам министра здравоохранения Михаила Мурашко, в России имеет место тенденция снижения численности докторов высшей и первой категории практически всех специальностей. Росстат подтверждает слова министра, оценивая ежегодное уменьшение количества практикующих медработников этих категорий в примерно 50 тысяч человек.
В начале текущего года на страницах международного рецензируемого журнала JAMA Health Forum были опубликованы результаты масштабного исследования, подтверждающие стойкое увеличение показателя текучести кадров в сфере медицины на фоне всемирной пандемии КОВИД-19. В выборке проследили профессиональную деятельность 18,8 млн американских медработников, которые в пиковые моменты на 78% чаще по сравнению с базовым показателем покидали рабочие места.
В отчетах Medical group management association в контексте увеличения текучести сотрудников медицинской сферы фигурируют цифры от 19,5% в европейских стационарных медучреждениях до 65% у поставщиков медуслуг в ЕС. Совокупность этих фактов позволяет сделать вывод о наличии устойчивого тренда увеличения кадровой текучки в медицине не только отдельно взятого государства, но и в общемировой практике. Теперь давайте разберемся в причинах его возникновения.
Причины роста текучки кадров в медицине
Аномальная кадровая текучесть — достаточно сложное явление. Бывает, что миграции обусловлены каким-то конкретным фактором, но чаще имеют место несколько причин. Их условно можно разделить на 2 основные группы: субъективные и объективные. Рассмотрим каждую из них более детально.
Объективные
Недостаточно высокий уровень дохода
Например, в Штатах анестезиологи и хирурги — одни из самых высокооплачиваемых специальностей с годовой зарплатой от $220–240 тысяч. В Европе медиана доходов тех же специалистов проходит в пределах €110–130 тысяч. Наши доктора ничуть не уступают зарубежным в плане знаний и квалификации, а местами даже превосходят их, но зарабатывают значительно меньше. По официальным данным, в среднем их годовой доход не превышает 3 млн рублей, что эквивалентно $30 тысячам, а это в 6–8 раз меньше, чем у западных коллег.
Не всегда нормированный рабочий день
Клятва Гиппократа, медицинская этика и чисто человеческий фактор не позволяют многим докторам заканчивать работу вместе с концом календарной смены. Частые задержки, незапланированные вызовы, работа в выходные и праздники имеют кумулятивный эффект и в долгосрочной перспективе приводят к перманентной усталости, выгоранию и, в конечном итоге, к нежеланию продолжать трудовую деятельность или искать профессиональную реализацию в другом месте.
Перманентные эмоциональные перегрузки
Работа с людьми — одна из самых сложных и энергозатратных. Особенно если она сопряжена с высокими рисками и повышенной ответственностью. В медицинской практике цена каждой ошибки может быть непомерно высокой — на кону здоровье, а иногда и жизнь пациента. Далеко не все способны длительное время эффективно справляться с грузом такой ответственности.
Необходимость постоянного развития
Здравоохранение всегда было в авангарде прогресса. Чтобы оставаться успешным, современному врачу необходимо постоянно учиться и развиваться. И не только в контексте своей специальности, а и в смежных направлениях, и во вспомогательных. Так, искусственный интеллект все глубже проникает во врачебную практику, все активнее используются лазерные технологии и робототехника. Востребованность тех, кто игнорирует глобальные тренды, неминуемо снижается.
Внешние непредвиденные обстоятельства
Вряд ли кто-то мог предусмотреть появление и массовое распространение ковида. Но пандемия коронавируса стала самым мощным катализатором кадровых миграций в мировой системе здравоохранения. Более того, она продолжает оказывать влияние на медицинский сектор даже после завершения. Например, в этом исследовании говорится: из 127 респондентов 80,31 % врачей-ординаторов Детской больницы провинции Хэбэй (КНР) испытывали хронический стресс спустя несколько месяцев после пандемии коронавируса и желание сменить работу на этом фоне.
Субъективные
Несоответствие ожиданий реалиям
Фундаментальное обучение среднестатистического врача длится порядка 8 лет: 6 в вузе и 2 в ординатуре. За этим следуют еще несколько лет адаптации и практики. В это время доктора сталкиваются с повышенными умственными, физическими и психологическими нагрузками, к тому же практически не зарабатывают. У некоторых это вызывает чувство разочарования.
Наличие неправильных установок
Советская система образования заслуженно признана одной из лучших в мире, но она же породила ряд вредных и даже опасных для врача убеждений. Например, что можно получать зарплату за присутствие на рабочем месте или сам факт наличия диплома. Современная коммерческая медицина активно искореняет подобные пережитки посредством, например, сдельно-премиальной системы оплаты труда, но они все еще имеют место.
Лень или прокрастинация
Специалист, который находится во власти этих состояний, не способен продуктивно работать, самосовершенствоваться, гармонично взаимодействовать с коллегами и начальством. Как правило, руководство относится к нему соответствующим образом: там, где работают на результат, такие персонажи — первые кандидаты на увольнение.
Безынициативность, нежелание брать ответственность
Даже хороший специалист, лишенный этих качеств, почти всегда становится аутсайдером в плане перспектив развития и карьерного роста. Некоторые пытаются решить проблему, сменив место работы, но в новом коллективе все повторяется.
Это далеко не все причины повышенной текучести медицинских кадров, но одни из наиболее распространенных, наравне с профнепригодностью. А сейчас рассмотрим негативную составляющую самого явления для медучреждения.
Почему повышенная текучка это плохо
Репутационные риски
Прямо или косвенно пациенты ассоциируют длительность непрерывного стажа врача с его квалификацией, профессионализмом и компетенциями, а само медучреждение отождествляют с сотрудниками. То есть, если в больнице текучка, то в сознании пациента это не самая лучшая больница. И наоборот, длительное пребывание врачей в штате говорит про их благонадежность и положительно отражается на реноме учреждения.
Риски получения эффекта снежного кома
Люди — в большинстве своем социальные существа, и им свойственно поддаваться общим настроениям и чужому мнению. Врачи в этом случае не составляют исключения. Массовые миграции в коллективе могут заставить задуматься о смене места работы и тех, кто сам не планировал этого делать.
Снижение продуктивности работы медучреждения
Как правило, выполнять функции отсутствующих специалистов приходится штатному персоналу. Это приводит к переработкам, недовольству и общей усталости. Если ситуация растягивается во времени, то могут возникать сбои в приемах, простои и даже угроза приостановки деятельности медучреждения.
Затраты на поиск, адаптацию и обучение новых сотрудников
Все зависит от опыта и квалификации, но средние затраты на замену узкопрофильного специалиста сопоставимы по размеру с его полугодовой-годовой зарплатой. К тому же, покинувший штат доктор может забрать с собой базу и существенно уменьшить пациентопоток, на его восстановление понадобятся дополнительные ресурсы.
Как предотвратить кадровую текучку
На сегодня в отечественной медицине дела обстоят так, что проблемы текучести кадров решает преимущественно работодатель. С его стороны существует ряд весьма эффективных мер, вот наиболее действенные:
- тщательный подбор персонала — скрупулезный рекрутинг призван еще на этапе собеседования отсеивать непрофессиональных, неблагонадежных и немотивированных соискателей. Практика показывает, что имеет смысл, помимо этих качеств, принимать во внимание этические, психологические, морально-волевые и даже идеологические установки претендента на вакансию;
- создание благоприятной рабочей среды — важны как практическая часть в виде комфортного графика, понятных должностных инструкций, продуманной системы поощрений и наказаний, перспектив карьерного роста, соцпакета, так и эмоционально-психологическая в виде развитой корпоративной культуры, комфортного психологического микроклимата;
- оптимизация и автоматизация рутинных задач — цифровизация документооборота, интеграция ИИ, внедрение CRM-систем, облачных технологий и удаленных сервисов позволяют разгрузить персонал, сделав работу более продуктивной и комфортной.
Факт проблемы повышенной кадровой текучести в сфере здравоохранения налицо, но она не является неразрешимой. Более активное участие государства, например, в виде массовых программ гарантированного трудоустройства и материальной поддержки начинающих специалистов, могло бы достаточно быстро изменить ситуацию к лучшему. Да и медперсоналу в большинстве своем не помешало бы пересмотреть свое отношение к работе в сторону персонификации ответственности. Только это значительно бы улучшило ситуацию в отрасли.
