Скопировать ссылку
Долгое время производство оборудования для нас оставалось на втором плане. Некоторые комплектующие мы предпочитали закупать у других производителей, и такая ситуация нас устраивала. Но три года назад наша компания поменяла стратегию — и роль производства стала доминирующей. Перед нами встала задача повысить не только количество выпускаемой продукции, но и ее качество. Чтобы ответить на вопрос, как это сделать, я начал чаще общаться с рабочими. И по мере взаимодействия все больше понимал их отношение к работе и мотивацию.
Так производственный персонал стал для меня не просто абстракцией — я увидел людей, которые не только думают о том, как прокормить свою семью и заработать денег, но и то, что они хотят выполнять свою работу хорошо и развиваться. Считается, что единственная мотивация для простых рабочих — это размер заработной платы. Однако это далеко не так. Я понял, что производственный персонал мало чем отличается от непроизводственного. Неважно, работает ли человек в офисе или у станка, нематериальные инструменты мотивации действуют положительно на всех. Я выделил следующие способы мотивации для рабочих компании.
Устройте праздник
Корпоративы любят не только топ-менеджеры и офисные сотрудники. Совместное празднование точно так же помогает сплотить и поднять командный дух в производственном коллективе. Сейчас мы устраиваем такое веселье после завершения высокого для нас сезона — поздней осенью. Это время, когда мы подводим итоги работы и можем с гордостью отмечать успехи и достижения.
В разгар сезона мы очень часто просим рабочих приложить больше усилий, выйти на оплачиваемые переработки. Это физически тяжело, поэтому люди заслуживают благодарности в виде корпоратива. И отвечают той же благодарностью на внимание и оценку их труда со стороны компании.
Когда мы делали первый корпоратив для рабочих, то наняли охрану и готовились к серии пьяных потасовок. Сейчас мне даже стыдно за это. Праздник прошел гладко и спокойно. Я увидел, как рабочие светятся от радости из-за возможности сфотографироваться с руководством и обменяться несколькими фразами. Когда с людьми нормально общаешься, они это очень ценят. Драка в итоге все-таки случилась, но всего одна, небольшая, и уже после официальной части. Этим праздник мало отличался от других корпоративов.
Дайте людям высказаться
Люди всегда хорошо реагируют, когда ими искренне интересуешься. Не стесняйтесь спрашивать у них мнение по какому-нибудь важному для производства вопросу. Дайте им возможность высказаться, обозначить свою позицию. Так люди чувствуют свою значимость, получают удовлетворение от того, что могут влиять на рабочие процессы.
Еще лучше, если вы позволите им от лица компании общаться с журналистами. Последние полгода к нам часто приезжают съемочные бригады, чтобы снять процесс производства. И когда ты отключаешь режим «говорящей головы» и приглашаешь технологов, операторов станков ответить на вопросы журналистов, просишь на камеру сделать брызги сварки или красиво обработать брус, чтобы летела стружка, то видишь, как у людей горят глаза. Им нравится рассказывать о своей работе, делиться опытом и знаниями, быть полезными не просто компании, а обществу. В такие моменты люди понимают, что их дело значимое, важное.
Обеспечьте им нормальные условия труда
Обычно когда приезжаешь на какой-нибудь завод и заходишь в туалет, то видишь удручающую картину: подтекающие унитазы, ржавую раковину, кусок грязного мыла в старой пластиковой мыльнице и одно вонючее полотенце на всех. Как будто производственному персоналу все равно, в каких условиях посещать санузлы и мыться. Хотя на самом деле это самое простое, что можно сделать для своих сотрудников, — обеспечить их приемлемыми условиями для работы.
Честно говоря, стыдно смотреть людям в глаза, если знаешь, что они трудятся в нечеловеческих условиях. Ведь это элементарно — отремонтировать туалеты и душевые, сделать уютные раздевалки, выделить комфортное помещение для приема пищи, поставить кулеры с чистой питьевой водой, заказать регулярную уборку. Это уже выделяет тебя как работодателя в сравнении с конкурентами.
В дополнение к раздевалкам, кулерам и душам, недавно мы подарили каждому рабочему по фирменной фляжке, которая крепится к поясу на карабин, теперь во время работы можно сделать глоток воды. Провели нормальную вытяжку, обеспечили всех удобной спецодеждой. В результате жалобы на условия труда сменились благодарностями.
Создайте систему премирования
Часто слышу от руководителей среднего звена (особенно от тех, кто успел начать работать в 90-е и раньше): «Рабочие должны быть благодарны только уже за то, что получают зарплату. А если их что-то не устраивает, пусть увольняются, замена найдется». Я очень долго боролся с этой философией.
В результате нам удалось внедрить прозрачную систему премирования. Каждый сотрудник должен понимать, от чего зависит его заработок и как он считается. Ведь когда человек еще до получения премии знает, какой будет итоговая сумма, — это уже мощный мотиватор. Что же мы сделали?
Во-первых, отошли от практики, когда руководитель назначает премию в зависимости от своей субъективной оценки того, как тот или иной сотрудник справился со своими обязанностями. Такой подход разрушает чувство справедливости, так невозможно объективно понять, кто из 200 подчиненных молодец, а кто нет. Во-вторых, мы ввели официальные ставки для всех рабочих, зависящие от квалификации и типа работ. Они есть в штатном расписании, которое доступно всем сотрудникам.
В-третьих, и это главное, мы ввели зависимость бонусов от KPI. Меня долго убеждали, что рабочие ничего считать не будут, что им, как говорится, все равно на показатели. Но мы научили всех считать, сделали такую простую систему расчета, для которой даже калькулятор не нужен. Сотрудники получают бонус от выпуска продукции всем производством пропорционально отработанным сменам. Важно, чтобы премия не зависела от выработки на конкретном участке, иначе токарь сделает столько деталей, сколько вам не нужно. Необходимо, чтобы все производство выпустило как можно больше готовой продукции, и такая установка будет правильной. Речь идет про процент от общего выпуска. В таком случае токарь перестает делать никому не нужные детали и начинает интересоваться у коллег, чем им помочь, чтобы готовая продукция выпускалась быстрее, а заготовки не задерживались ни на каких участках. Так мы пришли к тому, что рабочие стали одинаково понимать цель компании и принципы начисления заработной платы. А это, в свою очередь, улучшило атмосферу в коллективе и отношение к компании как к работодателю.
Сделайте результаты наглядными
Самый важный показатель для производственного персонала — выпуск продукции. Информация о нем видна в графике выпуска продукции. Сделайте эту информацию открытой и наглядной. У нас в каждом цеху висит большой монитор, на котором любой рабочий в любой момент может проверить, сколько и на какую сумму выпущено продукции, сколько осталось выпустить, какой процент пойдет в счет премии, которая будет делиться между всеми.
Нам не нужно собирать планерки и рассказывать, что поменялось, над чем сегодня работаем. Рабочие отправляют продукцию на склад, наблюдают, как графа «сдано» увеличилась, повысилась премиальная часть, то есть мы добавили элемент геймификации, ведь они своими глазами видят, как растут их бонусы при сдаче готовых изделий. Таким образом, мы невероятно разогнали скорость выпуска, и теперь мы не можем остановить людей, которые хотят больше зарабатывать.
Резюме
Конечно, приемлемые условия труда, корпоративы, мониторы требуют инвестиций. Но за последние два года выпуск продукции в нашей компании увеличился в пять раз, а затраты — всего лишь в три раза. На самом деле, простые и понятные инструменты мотивации для производственного персонала работают даже лучше, чем для офисных сотрудников. Возможно, потому, что для последних нормальные условия труда уже давно являются нормой.
Я всегда сравниваю рабочих со спортивной командой: одни и те же футболисты у одного тренера хорошо играют, а у другого — плохо. Если большой коллектив видит непрерывные улучшения: ремонт, чистоту, кулеры, лавки в местах для курения, то такие мелочи повышает боевой дух.
