Скопировать ссылку
Сразу вспоминается старая бизнес-байка: Собственник компании говорит бизнес-тренеру: «Я не буду обучать своих менеджеров. Вот я обучу их, вложу свои деньги, а они уйдут в другую компанию потом». На это бизнес-тренер отвечает: «А Вы представьте – если Вы их не обучите – и они у Вас останутся!».
Но думать о том, что рядовые сотрудники сами начнут дополнительно учится навыкам продаж или переговоров, да и еще за свой счет – это глубокое заблуждение. Таких менеджеров найдется не более 10 % от общей численности. Это как правило те, кто планирует в дальнейшем карьерный рост.
Есть одно золотое правило и очень советую следовать ему всем руководителям и собственникам компаний:
«Учить сотрудников на корпоративных тренингах за счет компании нужно тому – что на сегодняшний день и стратегически нужно самой компании, а если сотрудники хотят обучиться дополнительным навыкам и знаниям, то можно сделать для них обучение в виде поощрения, например, за хорошие результаты (за увеличение плановых показателей) или если Вы планируете растить этих сотрудников в рамках своей компании и готовы в них вкладываться».
Данное правило позволит существенно оптимизировать расходы на обучение и результат от проведенных тренингов и консультаций будет намного эффективнее.
С конца прошлого года бизнес-тренер нашей компании проводит комплексную программу обучения менеджеров по продажам на предприятии, где месяцем ранее был проведен тренинг по продажам бизнес-тренером фрилансером. На вопрос, а почему Вы не продолжили цикл обучения с прошлым тренером, нам ответили, что тренер был замечательный, динамика на программе – сумасшедшая, все ушли с тренинга с позитивом, но почему-то навыков и инструментов никаких не получили и все примеры тренер приводил абсолютно из других областей деятельности. И фактически применять сейчас в работе нечего. А изначально планировали получить от тренера именно новые инструменты, учитывая специфику деятельности компании. И таких случаев не мало.
Образно можно разделить все корпоративные тренинги на 2 вида: «Тренинг – шоу» и «Тренинг-результат». Уверен, что многие компании сталкивались с этим.
В случае, описанном выше, как раз получился «Тренинг –шоу». Конечно, ни в коем случае, тренинг не должен быть скучным, на то он и тренинг, а не лекция в институте, хотя и лекции бывают занимательные. Но если бизнес-тренер основной акцент делает на динамике тренинга, уходит в сторону от вопросов участников, приводит примеры из совершенно других сфер, отличных от деятельности компании заказчика, то цена такому тренингу – стоимость билетов в цирк.
А вот если Ваши сотрудники вышли с тренинга уставшие и на следующий день сами начали применять полученные инструменты, при этом говоря: «А ведь это реально работает», и результаты у них улучшились после двух трех недель после проведения тренинга – то Вы провели «Тренинг-результат» и не зря потратили деньги компании.
Я сделал сравнительный анализ этих двух видов тренингов. Характеристики относятся только к корпоративному формату обучения, когда компании нужно с помощью тренинга решить реальные задачи. Об открытом формате я расскажу в следующей статье.
| Тренинг – шоу | Тренинг – результат |
| ТРЕНЕР | |
| Тренер – «шоу-мен»: практического опыта нет или он минимален и далек от той темы, которой он обучает. Обычно говорит, что ему не важно, что продавать услуги или товар – специфика одна. Или управлять людьми – это проще простого – он всему научит. Акцент всегда делает на громких названиях компаний, в которых он проводил обучение. Гарантирует увеличение продаж (притока клиентов, уменьшения расходов на рекламу…) в несколько раз и в короткие сроки после тренинга. | Тренер-практик: реальный практический опыт работы в той сфере, которой он обучает не менее 7 лет, лучше от 10 лет. Хороший показатель, если тренер вырос из рядового сотрудника в управленца – он может видеть ситуацию с двух сторон. Идеально также, если он работал именно в Вашей сфере или близкой к Вашей, хотя это не является ключевым фактором при выборе тренера, т.к. специфика деятельности компании Заказчика может быть очень редкой. |
| ПОДГОТОВКА К ТРЕНИНГУ | |
| На предварительной встрече тренер говорит больше чем Заказчик, описывая свои достижения и как всё будет хорошо на тренинге и после него. Вопросов от него практически нет. Иногда даже отказывается от встречи с руководителями компании, обосновывая это тем, что ситуация и так понятна и уточнений не требуется. | Тренер профессионал всегда больше слушает на встрече и задает много вопросов. Часто тренер проводит предтренинговую диагностику (анкетирование, личные встречи с ключевыми участниками обучения) и дает домашние задания участникам, еще до начала обучения, чтобы не тратить время на выяснение информации на самом тренинге. |
| ПРОВЕДЕНИЕ ТРЕНИНГА | |
| Тренинг напоминает грандиозное шоу – всегда весело, все смеются, динамика зашкаливает, игры не прекращаются, теории нет вообще. Все сотрудники выходят с тренинга на позитиве – а в голове ничего. | Тренинг четко выстроен. В нем сочетаются отработка навыков, основанных на реальных рабочих ситуациях участников и теоретические знания. Юмор и веселые игры при этом никто не исключает, они лишь усиливают общую динамику, при этом не мешая главной задаче тренинга – получение результата на выходе. |
| В презентации тренера на экране и раздаточном материале для участников всегда много красивых картинок и фото, которые порой мало относятся к предмету обучения. | Профессиональный тренер делает акцент на инструментах и отработке навыков, а в раздаточных материалах участников, минимум картинок и только нужные графики и схемы, плюс место для фиксации участниками устного материала. |
| Тренер приводит примеры из любой области, но только не из той, на которой специализируется компания Заказчик обучения. Обычно это происходит, когда полностью отсутствует предтренинговая подготовка, а она обязательна. | Тренер приводит примеры из разных областей, но основной акцент делает именно на примерах из области деятельности компании Заказчика. И заранее готовит кейсы для участников, получив предварительно информацию от самих сотрудников и их руководителей. |
| Тренер не может четко ответить на вопросы участников, всегда уводя разговор в сторону фразой: «Ну это всё индивидуально» или «Это тема совсем другого тренинга». | Тренер-практик всегда знает ответ на вопросы по обучаемой им теме, а если не готов ответить – всегда уточняет после тренинга и дает ответ участникам. |
| ПОСТТРЕНИНГОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТ ТРЕНИНГА | |
| Тренер «Шоу-мен» вряд ли вообще предложит Заказчику посттренинговое сопровождение, для него результат не важен, главное - очередная галочка в списке проведенных программ. | Тренер профессионал уже на начальном этапе порекомендует Заказчику не отказываться от посттренинга (обычно цена за него ниже, чем за сам тренинг или входит в стоимость тренинга). Именно на посттренинге сотрудники могут задать тренеру вопросы и рассказать, что они применили после тренинга, что получается, а что нет. И тренер уже с ними корректирует их навыки, что дает наивысший эффект для достижения целей компании. |
Теперь обозначу основные 5 моментов, на которые следует обратить внимание при принятии решения о проведении обучения сотрудников в корпоративном формате:
Какие задачи Вы, как собственник или руководитель, конкретно хотите решить с помощью обучения (для этого идеально подойдет вариант мозгового штурма руководящим составом, возможно с привлечением внешнего специалиста).
Можете ли Вы решить возникшие вопросы своими силами (наставничество) или требуется привлечение внешнего эксперта.
Хотят ли вообще Ваши сотрудники получить дополнительное обучение. Требуется провести предварительную диагностику (аудит) и выявить, что именно не хватает самим сотрудникам. Бывает, например, что вопрос и не в переговорных навыках менеджеров по продажам, а, например, в знании ими продукта компании.
Обязательно отнестись к тренингу, как к части комплексного мероприятия по развитию компании, а не как к разовому решению одной задачи. Следует разработать самостоятельно или при помощи внешних специалистов комплексную программу обучения и развития персонала, которая будет включена в стратегию развития Вашей компании в целом. Если стратегии развития компании нет – к вопросу обучению лучше не подходить и не тратить бюджет.
Сколько средств из бюджета Вы готовы потратить на обучение. Пригласить известного гуру за большие деньги – не значит получить результат, тоже самое пригласить тренера фрилансера, у которого цена ниже чем у других – и выбросить при этом деньги компании на ветер. Тренер должен быть в первую очередь практик, и его профессиональный опыт никак не может быть меньше тренерского. Наличие сертификатов, дипломов и громких названий его клиентов тоже не показатель профессионализма.
