Прислать статью

Серьезные ошибки при приеме на работу

Поделиться
0

Первая ошибка при найме

«Не видеть самого человека»


«Чаще всего (в 95% случаев) руководители при приеме на работу совершают одну роковую ошибку: они не видят суть самого человека, а слушают о его связях с общественностью и доверяют рекламе, которую соискатель делает себе на собеседовании. К этой же ошибке относится проведение конкурсов резюме. Я не видел, чтобы в резюме люди писали о себе то, что есть на самом деле.

В отдельных резюме используют такой прием, как создание эффекта правдивости: пишут некоторое количество негатива о себе, чтобы подчеркнуть другие положительные качества. Резюме на самом деле ни о чем не говорит и не обладает никакой ценностью, кроме технической информации: ФИО, образование и телефон. Тем более что в последнее время на рынке можно найти книжки «Как составить резюме, чтобы вас взяли на работу».

Как-то я наблюдал следующую ситуацию: HR проводит интервью, задает вопрос соискателю: «Если компании потребуется, чтобы Вы поработали после завершения рабочего дня, Вы согласитесь сделать это?». На что соискатель отвечает: «Да, соглашусь». Что дает этот ответ?

Тогда спрашиваю HR, что тот может сказать об этом кандидате. «Хороший, сейчас не часто встретишь такого человека, который захочет тратить свое время на работе после завершения рабочего дня, а этот отвечал с желанием», - говорит специалист по персоналу. И другая ситуация: соискатель отвечает, что собственное время не будет тратить – и его не берут на работу.

Что же получается? Если человек может качественно выполнять свои обязанности и даже чуть больше в рабочее время – зачем ему задерживаться на работе по его окончании? И человек при этом говорит правду. А если соискатель отвечает вам, что готов задержаться на работе, о чем это нам говорит? Ни о чем. Он говорит нам то, что мы хотим услышать. Но это не обязательно является правдой.

Я проводил обучение людей, занимающихся наймом, – это заболевание касается практически каждого HR: слышат то, что хотят слышать, а не то, что есть на самом деле, и придирчивы к тем вопросам, которые не являются принципиальными. Например, во время проведения интервью обращают внимание на то, как выглядит кандидат, как держится, на его трудовую книжку и образование, а таким вещам, как продуктивность, оценка сильных и слабых сторон личности, мотивация и компетентность для данной должности, необходимого внимания не уделяется.

Нужно учитывать, ваш собеседник «больше жив или мертв». Часто бывает, что человек движется, моргает, разговаривает, дает правильные ответы на вопросы, выглядит привлекательно, имеет в трудовой книжке записи известных компаний, несколько дипломов об образовании, но хороших результатов вы от него не дождетесь. Есть люди, у которых очень много жизненной силы, но они не выглядят привлекательно, бывают дерзкими, выглядят заносчиво, но быстро обучаются практическим вещам. И когда вы их берете на работу, они настолько хорошо ее выполняют, что вам об этом становится известно от других сотрудников.

Но существуют ли универсальные способы поиска новых сотрудников? Да.

Вторая ошибка при найме

«Способы поиска новых сотрудников»


Еще одна, наиболее распространенная, ошибка касается способа, используемого для поиска новых сотрудников. Мы можем увидеть, что для привлечения клиентов расходуется невероятное количество денежных средств, но они практически не выделяются на качественную рекламу, PR для привлечения работников в компанию. Существует масса рекламных агентств, которые создают рекламу для привлечения новых клиентов, но вы не найдете ни одного рекламного агентства, создающего рекламу для привлечения нужных высокопродуктивных сотрудников.

Работник, обладающий хорошими качествами, высокой мотивацией (не путать с требованием высокого оклада) не будет искать работу по объявлению. Скорее всего, он обратится к знакомым либо в компанию, которая хорошо известна в отраслях, в которых он является профессионалом. Тогда для чего вообще создаются объявления о вакансиях?

Самая главная ошибка - неправильно составленное объявление, а также неиспользование ресурса хорошего PR для привлечения сотрудников. Что вы видите, когда открываете любую газету о вакансиях: требования к соискателю, знание английского, $1000. Какое сообщение хочет передать рекламодатель: если у вас есть диплом и вы некоторое время поработали на должности, заявленной в объявлении, – приходите, мы вам деньги заплатим. Обратите внимание: любой специалист знает, сколько усилий потребует высокая заработная плата. Но когда у каждого сотрудника такая же высокая зарплата – это производит отпугивающий эффект.

Но на что же тогда соискатели смотрят в объявлениях? Я спрашивал об этом у профессионалов. Ни один из них не сказал, что обратит внимание на заработную плату, которая там указана. На вопрос «почему?» было два варианта ответа: «А кто вам правду скажет о зарплате?» и «У них все равно за эти деньги несоразмерные запросы». Вот такое мнение у профессионалов о компаниях, пытающихся привлечь сотрудников высокой зарплатой. Что интересно: этот же опрос у посредственных сотрудников показал, что они будут обращать внимание на зарплату в объявлениях.

Третья ошибка при найме


«Проверка продуктивности»


Третья ошибка состоит в том, что редко в какой компании проводится проверка результатов на прошлых местах работы. Скорее всего, служба безопасности, а не служба найма будет проверять кандидата. Вопросы, волнующие эту службу, - судимость, наркотики, связь с криминальными структурами, лояльность в отношении руководства прошлых компаний. Но даже такой подход встречается крайне редко – только в наиболее крупных и богатых компаниях, которые могут себе позволить содержать службу безопасности. А то, что вы не увидите, – это проверку результатов на прошлых местах работы, а также проверку того, приносит ли данный сотрудник неудачи всем окружающим или еще хуже – может, именно он был причиной того, что предыдущая компания прекратила свое существование. Есть сотрудники, которые очень социально выглядят и при этом скрыто разрушают компанию изнутри: обесцениванием продуктивных работников, сплетнями, скрытым «подтачиванием» власти управляющих.

При приеме на работу хирурга ни у кого не вызывает сомнения, что необходимо узнать о результатах «деятельности» этого специалиста на предыдущем месте работы. Однако отсутствие проверки результатов, мотивации, компетентности допускаются практически в 99% случаев. Принимая на работу, скорее всего, будут смотреть на рекомендации, а не на результаты. Специалиста по найму не должны волновать рекомендации, он должен больше заботиться о подтверждении реальных результатов, если они есть, либо подтверждении отсутствия таковых.

Иногда возникает вопрос: как проверить того, кто еще не работал? Например, молодого парня или девушку после школы или института. Когда я работал в реанимации завотделением, то проверял студентов, позвонив их преподавателям, а также руководителям групп.

Конечно, есть и другие ошибки, но именно эти являются ключевыми.

Так на какие же моменты нужно обращать внимание, чтобы нанять эффективный персонал? Для начала нужно разобраться, что такое эффективный персонал и как его выявить на этапе найма. В традиционном менеджменте вы не найдете технологии подбора людей. Максимум, что вы можете обнаружить, – это какой уровень знаний должен иметь человек для той или иной должности. Но этого слишком мало для, чтобы однозначно решить, брать данного человека или нет, и гарантировать результат.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.