Скопировать ссылкуПонятие «сверхурочная работа» возникло на определенном этапе развития человеческого общества и своим происхождением обязано двум другим общественным явлениям. Во-первых, возникновению наемного труда и соответственно лиц, работающих по найму, а во-вторых, возникновению в обществе понятия «нормальная продолжительность рабочего времени».
Введение в обществе той или иной конкретной величины нормальной продолжительности рабочего времени всегда было и есть продукт сложной борьбы работающих по найму и работодателей за учет их интересов в этой правовой норме. Для работника нормальная продолжительность рабочего времени должна обеспечивать, с одной стороны, возможность сохранения и развития своих способностей к труду и предотвращение преждевременного износа рабочей силы, а с другой стороны – возможность зарабатывать денежные средства, достаточные для удовлетворения общественно-необходимых потребностей – своих и членов своей семьи. Для работодателя нормальная продолжительность рабочего времени должна обеспечить возможность такой организации трудовой и производственной деятельности, которая позволяла бы произвести для обмена на рынке количество продукции, достаточное для возмещения понесенных затрат и получения нормальной прибыли на вложенный капитал.
Обратите внимание! Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Статья 91 ТК РФ
Вместе с тем работодатель в своей деятельности не всегда может уложиться в нормы требуемой от него нормальной продолжительности рабочего времени работников. Бывают непредвиденные аварии, сбои в производственном процессе, в технологии, в подаче энергии, транспорта и т. д. и т. п., приводящие к потерям рабочего времени и соответственно снижению объемов производства, потере качества продукции и другим отрицательным явлениям. Кроме того, могут появиться срочные и выгодные заказы (контракты). Для компенсации (полной или частичной) этих потерь, а также для выполнения срочных заказов у работодателя возникает необходимость (потребность) прибегнуть к увеличению фонда рабочего времени занятых у него работников сверх его нормальной продолжительности. В отдельных случаях сам трудовой процесс носит такой характер, что никак не может быть организован в рамках только нормальной продолжительности рабочего времени и требует применения особых форм организации работы.
Как показывает мировая практика, общество при определенных условиях позволяет работодателям увеличивать рабочее время работников сверх его нормальной продолжительности. Наша страна не является здесь исключением. В статье 97 ТК РФ, в частности, записано: «Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работников к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее – установленной для работника продолжительности рабочего времени):
- для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);
- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса)».
В части 1 ст. 99 ТК РФ дается определение сверхурочной работы как «работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа часов за учетный период».
Из контекста ст. 99 ТК РФ вытекает еще одна важная характеристика сверхурочной работы: ее применение в большинстве случаев является вынужденным для работодателя и проистекает из нарушений в нормальном ходе производственного процесса.
В зависимости от причин возникновения необходимости сверхурочной работы законодатель предусмотрел три типа привлечения работников к сверхурочным работам: а) с письменного согласия работников; б) без согласия работников; в) с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
С письменного согласия работника допускается привлечение его к сверхурочным работам в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создавать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Без согласия работника привлечение его к сверхурочным работам допустимо в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
С письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации допускается применение сверхурочных работ в других случаях, не перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ. Кодекс не оговаривает этих конкретных случаев. Из международной практики известно, что к сверхурочным работам прибегают нередко по причине потерь рабочего времени в связи с неблагоприятными погодными условиями и различными форс-мажорными обстоятельствами, вызвавшими большие сбои в производственном процессе, с потерями рабочего времени из-за приостановок работы.
Цитируем закон
Кроме того, не будет нарушением закона, если работодатель с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации организует, например, выполнение срочного и очень выгодного для организации заказа в сверхурочное время.
Статья 99 ТК РФ предусматривает, что продолжительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Практика ограничения количества сверхурочных работ определенным максимумом имеется в большинстве стран. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным или годовым. Иногда используется комбинация максимумов (как в нашей стране).
В некоторых странах продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников.
Для примера можно назвать США и Данию. В Японии продолжительность сверхурочных работ не ограничивается для взрослых мужчин.
Ограничения в применении сверхурочных работ устанавливаются не только по количеству, но и по категориям работников, которых можно привлекать к сверхурочным работам. Согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений), других категорий работников в соответствии с ТК РФ (например, работников в период действия ученического договора – ст. 203) и иными федеральными законами.
Обратите внимание! Не запрещена сверхурочная работа лицам, работающим по совместительству
Согласно ст. 99, 259 и 264 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекунов детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом все названные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Обязанность обеспечения точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника возложена ч. 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя.
Оплата сверхурочной работы
Из рассмотренных особенностей сверхурочной работы (в т. ч. чрезвычайность, вынужденность, не всегда добровольность сокращения свободного времени работника и т. д.) вытекает и подход к оплате работы в сверхурочное время. Эта оплата производится в повышенном размере и слагается из двух составных частей. Одна часть представляет собой обычную оплату труда работника, другая часть составляет дополнительную оплату, цель которой – компенсация работнику каждого часа уменьшения его свободного времени.
В Российской Федерации условия оплаты сверхурочной работы регулирует ст. 152 ТК РФ, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Из содержания ст. 152 видно, что ТК РФ предусматривает две формы компенсации работнику сверхурочного труда, которые соответствуют международной практике: повышенная оплата или дополнительный отдых. При этом фактически та или иная форма компенсации выбирается работником: если он не пожелал компенсации в виде дополнительного времени отдыха, значит выбрал повышенную оплату.
Установленные ТК РФ размеры оплаты сверхурочной работы (не менее чем в полуторном размере за первые два часа и не менее чем в двойном за последующие) по своему характеру являются минимальными государственными гарантиями по компенсации сверхурочной работы. Коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами работодателя могут применяться более высокие размеры оплаты за работу в сверхурочное время.
На практике многие работодатели в своих нормативных документах устанавливают оплату сверхурочных работ в двойном размере начиная с первого часа такой работы.
При установлении в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре размера оплаты за сверхурочную работу необходимо точно и четко сформулировать, что будет включаться в оплату сверхурочных работ.
Если, например, сверхурочная работа осуществляется во вредных условиях труда и при работе в пределах установленного работнику рабочего времени ему установлена оплата в повышенном размере за работу во вредных условиях труда, то повышение оплаты за сверхурочную работу касается и доплаты за работу во вредных условиях труда. Если сверхурочно работает бригада работников, бригадиру которой установлена доплата за руководство бригадой, то размер доплаты за руководство бригадой в сверхурочное время также подлежит повышению на установленную величину.
Если же при сверхурочных работах некоторые функции, которые работник исполняет в установленное ему рабочее время (при совмещении профессий, расширении зон обслуживания и т. д.), он перестает выполнять, то и оплачиваться они не должны.
Предположим, в основное рабочее время работник совмещает профессии и получает за это доплату. Если сверхурочная работа, поручаемая работнику, не требует совмещения профессий, то условие повышенной оплаты не может распространяться на доплату за совмещение профессий.
При установлении в уже названных документах размера оплаты сверхурочной работы следует определиться относительно повышенной оплаты такой работы, когда работа в пределах установленной работнику нормы рабочего времени уже оплачивается в повышенном размере.
Работник работает в многосменном режиме и должен закончить работу в вечернюю смену в 20 часов. Однако в связи с неявкой на работу сменщика он в письменном виде подтвердил свое согласие работать сверхурочно до замены, но не более 4 часов. Какой должна быть повышенная оплата за эти 4 часа?
По нашему мнению, работник может претендовать на следующую повышенную оплату:
- повышенная оплата за 4 часа сверхурочной работы (в полуторном размере за период с 20 до 22 часов, в двойном размере – за период с 22 часов до 00 часов ночи);
- повышенная доплата за 2 часа ночной работы в размере не менее 40 % за работу в ночное время;
- повышенная доплата за первые два часа сверхурочной работы в размере 20 % за работу в вечернее время (если такая доплата у работодателя установлена).
Цитируем документ
Таким образом, с учетом положений, установленных в решении Верховного Суда РФ от 30.11.05 № ГКПИ05–1341, сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается только в размере, установленном в ст. 153 ТК РФ для оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день.
Однако при установлении оплаты сверхурочной работы в выходной или нерабочий праздничный день работодателю и работнику необходимо помнить, что нормы, приведенные в ст. 152 и 153 ТК РФ, рассматриваются как минимальные, а значит конкретные (увеличенные) размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Особенности оплаты при бестарифной системе
Вопрос о порядке оплаты сверхурочной работы требует решения и при бестарифной системе оплаты труда. Рассмотрим случай, когда при расчетах заработной платы учитывается фактически отработанное время. В этом случае возможны две формы расчета оплаты сверхурочных работ.
Первая состоит в том, что часы сверхурочной работы переводятся в условные часы нормальной работы и увеличивают фактически отработанный работником фонд рабочего времени, который учитывается при распределении фонда заработной платы, начисленного работникам. При этом первые два часа сверхурочной работы переводятся в условно отработанные часы с коэффициентом не ниже 1,5, а последующие часы – с коэффициентом не ниже, чем 2.
Например, если работник в течение дня отработал 11 часов при нормальной продолжительности смены, равной 7 часам, то при бестарифной системе оплаты труда за этот день ему следует зачесть не менее 14 часов (7 часов + (2 часа х 1,5) + (2 часа х 2,0)).
Мнение эксперта
Ю.В. Шматов, эксперт журнала "Справочник кадровика"
Вторая форма расчета оплаты сверхурочной работы при бестарифной системе оплаты труда состоит в расчете для работников, работающих сверхурочно, среднечасового заработка. За часы, отработанные сверхурочно, рассчитывается доплата в размере, установленном у работодателя, но не менее 50 % часового заработка за первые два часа работы, а за последующие – не менее 100 % часового заработка.
Источником таких доплат за сверхурочную работу может быть образуемый работодателем резерв фонда заработной платы, предназначенный среди прочего для оплаты гарантийных выплат, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом работодателя (например, Положением об оплате труда).
Особенности оплаты при суммированном учете рабочего времени
Некоторые особенности имеет оплата сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени. Как известно, при этом режиме работы сверхурочными считаются часы, отработанные работником сверх нормального числа часов за учетный период. Поскольку окончательное число часов сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени выясняется только в конце учетного периода, то и повышенная оплата их производится в конце этого периода в форме доплаты за сверхурочные часы как работникам с повременной оплатой труда, так и работникам со сдельной оплатой труда. При этом первые два часа от суммарной переработки нормального числа рабочих часов за учетный период оплачиваются в полуторном размере, а все последующие – в двойном.
Учет сверхурочной работы при расчете премий
Следует ли включать оплату сверхурочной работы в базовую сумму, которая является основой для расчета премий за основные результаты деятельности, а также других премий?
Этот вопрос нередко встает на практике. В настоящее время в соответствии со ст. 135 ТК РФ система премирования как часть системы оплаты труда устанавливается работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поскольку вопрос о базовой сумме для начисления премий в трудовом законодательстве не отражен, каждый работодатель решает его самостоятельно.
В действующей практике можно встретить три варианта решения рассматриваемой проблемы:
1) оплата сверхурочной работы не включается в базовую сумму для расчета премий;
2) оплата сверхурочной работы в полном объеме включается в базовую сумму для расчета премий;
3) оплата сверхурочной работы включается в базовую сумму для расчета премий частично (в размере обычной оплаты, не повышенной на 50 и 100%).
С точки зрения законности, все три варианта одинаково правомерны. Однако с точки зрения логичности выбора приоритет следует отдать первому варианту. Системы премирования должны быть рассчитаны на организацию трудовой деятельности в пределах установленной работнику нормальной продолжительности рабочего времени, т. е. без применения сверхурочных работ. Если показатели премирования достигнуты с применением сверхурочных работ, то такую ситуацию следует оценивать отрицательно, и, более того, работодателю нужно откорректировать эти показатели таким образом, чтобы они заставляли работников выполнить задания (планы) за нормальную продолжительность рабочего времени. Поэтому, на наш взгляд, более правильно поступают те работодатели, которые не включают оплату сверхурочных работ в базовую оплату для начисления премий за основные результаты. Такой подход целесообразен по отношению ко всем премиальным выплатам.
Р.А. Яковлев
Источник: kadrovik.ru
