Прислать статью

Сокращение персонала: пять уроков прошлого кризиса, которые надо учесть в этот раз

Поделиться
0
Сокращение персонала: пять уроков прошлого кризиса, которые надо учесть в этот раз
Фото: NurPhoto/Gettyimages
Ведущий юрист  юридической фирмы «Паритет»

Пандемия коронавируса и всемирный кризис, связанный с ней, привели к тому, что многие предприниматели вынуждены останавливать свой бизнес и сокращать персонал. Однако увольнение людей — это всегда риски, ведь если сделать что-либо неправильно, можно столкнуться со штрафами и другими проблемами. Тем более что власти настойчиво рекомендуют бизнесу по максимуму сохранять рабочие места и не увольнять сотрудников. В статье мы объясняем, как максимально безболезненно и без рисков уволить сотрудников во время карантинных ограничений и что нужно знать, чтобы руководителя компании не привлекли к ответственности за неправильное сокращение.

5 уроков прошлых кризисов, которые нужно учесть

Финансовый кризис, связанный с пандемией коронавируса, далеко не первый, с которым пришлось столкнуться бизнесу. Были и другие похожие ситуации, когда приходилось сокращать персонал и увольнять значительное количество работников. Вот уроки, которые можно вынести из прошлых ситуаций:

  • старайтесь согласовывать сокращение с сотрудником, оптимальным вариантом является увольнение по собственному желанию, в этом случае никто не сможет предъявить претензии работодателю. В большинстве случаев с работниками можно договориться написать заявление в обмен на денежную или другую компенсацию;
  • при увольнении по статье необходимо иметь веские основания: в период коронавирусных ограничений увольнение без должных оснований почти наверняка привлечет внимание трудовой инспекции, и работодатель может пострадать. Поэтому нужно иметь документальные доказательства того, что работник грубо нарушал установленные правила;
  • не рассчитывайте на форс-мажор — доказать, что причиной разрыва трудовых отношений стали именно форс-мажорные обстоятельства будет достаточно сложно. Во-первых, правительство не объявляло общий карантин (он касается только некоторых сфер, во-вторых, даже ограничения в работе не могут служить основанием для немедленного сокращения персонала);
  • соблюдайте все нюансы увольнения: согласно трудовому кодексу, сотрудник должен быть уведомлен об увольнении не менее чем за 14 дней, при этом он может рассчитывать на компенсацию неиспользованного отпуска и так далее Если увольнение будет проведено не по правилам, это может привести к дальнейшим проблемам для работодателя;
  • по возможности выбирайте альтернативные варианты: если ситуация позволяет, лучше отправить работников в неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск, организовать удаленную работу, сократить рабочий день или перевести на «почасовку», чем полностью уволить. Такой подход намного менее рискованный для работодателя.

В случае необходимости увольнять сотрудников обязательно предварительно консультируйтесь с юристами, чтобы сделать все грамотно и в рамках закона.

В каких случаях работодателя могут привлечь к ответственности за неправильное сокращение сотрудников?

Правительство РФ заявило, что работодателям, которые «решают свои проблемы, прикрываясь ситуацией с пандемией коронавируса», грозят серьезные санкции. Потому любые кадровые решения во время действия карантинных ограничений должны быть взвешены и сбалансированы. Если компания попала под ограничения и не может вести деятельность — да, в этом случае увольнения могут быть оправданы и не несут прямой угрозы для работодателя. Но если компания просто решила расстаться с частью своих сотрудников, воспользовавшись общей ситуацией и руководствуясь, к примеру, падением спроса на свои товары и услуги, такие действия уже могут быть предметом для разбирательств и санкций со стороны Трудовой инспекции. Кроме того, каждое кадровое решение должно иметь документальное обоснование и быть правильно оформлено по всем требованиям законодательства, включая также рекомендации на время карантинных ограничений.

Как правильно подойти к вопросу сокращения штата?

Руководители компаний стоят перед непростым выбором: с одной стороны, чтобы спасти бизнес, необходимо уволить часть персонала, с другой — сокращения — это риски. Потому принимать решение об увольнениях следует только тогда, когда ситуация стала совсем критичной и на кону выживание бизнеса. В других случаях лучше обойтись более мягкими мерами — перевод на удаленную работу, временное снижение заработной платы и сокращение рабочего дня, почасовая работа и так далее, это избавит от большинства рисков, позволит сохранить бизнес и даст возможность максимально быстро вернуться к нормальному режиму работы, кода ограничения будут сняты.

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Ведущий юрист  юридической фирмы «Паритет»
2 комментария
Сейнов Александр
03 июня в 16:17
Уважаемый ведущий юрист по своему истолковал положение о предупреждении об увольнении за 14 дней. Работника нельзя уволить, предупредив всего лишь за 14 дней. Зато работник имеет право уволиться, предупредив работодателя за 14 дней. А форс-мажор вообще термин не из трудового законодательства. Может автор рассматривал законодательство какого-то другого государства ?
+1
0
Ответить
"соблюдайте все нюансы увольнения: согласно трудовому кодексу, сотрудник должен быть уведомлен об увольнении не менее чем за 14 дней, при этом он может рассчитывать на компенсацию неиспользованного отпуска и так далее Если увольнение будет проведено не по правилам, это может привести к дальнейшим проблемам для работодателя;"

а автор точно юрист?
+1
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.