Сокращение персонала: пять уроков прошлого кризиса, которые надо учесть в этот раз

Тимур Колченко

Ведущий юрист  юридической фирмы «Паритет»

5 уроков прошлых кризисов, которые нужно учесть

Финансовый кризис, связанный с пандемией коронавируса, далеко не первый, с которым пришлось столкнуться бизнесу. Были и другие похожие ситуации, когда приходилось сокращать персонал и увольнять значительное количество работников. Вот уроки, которые можно вынести из прошлых ситуаций:

• старайтесь согласовывать сокращение с сотрудником, оптимальным вариантом является увольнение по собственному желанию, в этом случае никто не сможет предъявить претензии работодателю. В большинстве случаев с работниками можно договориться написать заявление в обмен на денежную или другую компенсацию;
• при увольнении по статье необходимо иметь веские основания: в период коронавирусных ограничений увольнение без должных оснований почти наверняка привлечет внимание трудовой инспекции, и работодатель может пострадать. Поэтому нужно иметь документальные доказательства того, что работник грубо нарушал установленные правила;
• не рассчитывайте на форс-мажор — доказать, что причиной разрыва трудовых отношений стали именно форс-мажорные обстоятельства будет достаточно сложно. Во-первых, правительство не объявляло общий карантин (он касается только некоторых сфер, во-вторых, даже ограничения в работе не могут служить основанием для немедленного сокращения персонала);
• соблюдайте все нюансы увольнения: согласно трудовому кодексу, сотрудник должен быть уведомлен об увольнении не менее чем за 14 дней, при этом он может рассчитывать на компенсацию неиспользованного отпуска и так далее Если увольнение будет проведено не по правилам, это может привести к дальнейшим проблемам для работодателя;
• по возможности выбирайте альтернативные варианты: если ситуация позволяет, лучше отправить работников в неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск, организовать удаленную работу, сократить рабочий день или перевести на «почасовку», чем полностью уволить. Такой подход намного менее рискованный для работодателя.

В случае необходимости увольнять сотрудников обязательно предварительно консультируйтесь с юристами, чтобы сделать все грамотно и в рамках закона.

В каких случаях работодателя могут привлечь к ответственности за неправильное сокращение сотрудников?

Правительство РФ заявило, что работодателям, которые «решают свои проблемы, прикрываясь ситуацией с пандемией коронавируса», грозят серьезные санкции. Потому любые кадровые решения во время действия карантинных ограничений должны быть взвешены и сбалансированы. Если компания попала под ограничения и не может вести деятельность — да, в этом случае увольнения могут быть оправданы и не несут прямой угрозы для работодателя. Но если компания просто решила расстаться с частью своих сотрудников, воспользовавшись общей ситуацией и руководствуясь, к примеру, падением спроса на свои товары и услуги, такие действия уже могут быть предметом для разбирательств и санкций со стороны Трудовой инспекции. Кроме того, каждое кадровое решение должно иметь документальное обоснование и быть правильно оформлено по всем требованиям законодательства, включая также рекомендации на время карантинных ограничений.

Как правильно подойти к вопросу сокращения штата?

Руководители компаний стоят перед непростым выбором: с одной стороны, чтобы спасти бизнес, необходимо уволить часть персонала, с другой — сокращения — это риски. Потому принимать решение об увольнениях следует только тогда, когда ситуация стала совсем критичной и на кону выживание бизнеса. В других случаях лучше обойтись более мягкими мерами — перевод на удаленную работу, временное снижение заработной платы и сокращение рабочего дня, почасовая работа и так далее, это избавит от большинства рисков, позволит сохранить бизнес и даст возможность максимально быстро вернуться к нормальному режиму работы, кода ограничения будут сняты.