Судиться ли с работодателем, если ваши трудовые права нарушены?

7 сентября 2011

6695

Кризис 2008 — 2009 годов заставил многих работников вспомнить (а некоторых – даже узнать) о том, что у них есть не только обязанности, но и права. Причем, права-то совершенно не эксклюзивные: право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37 Конституции РФ). Более подробный перечень прав перечислен в ст. 21 ТК РФ, среди которых, право на предоставление сотруднику работы, рабочего места, своевременной выплаты зарплаты, соблюдение трудового законодательства и т.п.

Конечно, тех, кто соглашался (и соглашается) на увольнение «по собственному желанию» под напором работодателя было намного больше, чем тех, кто отказывался от такого собственного «волеизъявления» и настаивал на соблюдении трудового законодательства. И даже обращался в соответствующие инстанции (суд, трудовую инспекцию или прокуратуру). Но, все же, ориентируясь на вести с полей (то есть судебную практику, новости, отзывы знакомых и т.п.), можно отметить, что грамотность россиян в области знания своих трудовых прав значительность повысилась. И это радует. Только, чем могут грозить в будущем такие радикальные меры? Не послужит ли самозащита своих прав поводом для отказов в трудоустройстве в будущем?

Давайте разберемся в этом, ориентируясь на практику и данные проведенного совместно с порталом rabota.ru опроса на тему «Взяли бы вы на работу сотрудника, который когда-либо отстаивал свои трудовые права в суде?».

Итак, работодатель нарушил ваши права, и вы обратились в суд (или трудовую инспекцию). Если правда на вашей стороне, то вы выиграете дело (исходя из судебной практики, суд чаще всего встает на сторону работника, так как, по его мнению, работодатель намеренно нарушает права работника, особенно в сложные времена). Суд, например, постановит восстановить вас на работе, выплатить зарплату и компенсацию за ее задержку — это наиболее распространенные события. И вот вас восстановили на работе. Сможете ли вы работать в этом компании? Скорее всего, нет. Руководство, однозначно, будет относиться недружелюбно, коллеги начнут байкотировать (их могут привлечь в качестве свидетелей и им придется выбирать, чью сторону занять: вашу или работодателя, ведь от такого выбора будет зависеть и их судьба в компании)... И вам придется уволиться уже по собственному желанию. И вот вы придете на следующую работу, а в трудовой книжке у вас будет написано: «Уволен по собственному желанию (или по соглашению сторон)», «Восстановлен по решению суда на такую-то должность», «Уволен по собственному желанию». Вторая формулировка естественно вызовет вопросы у HR-а, которые он может задать вам, а может уточнить и у самого бывшего начальника. Догадались, какую рекомендацию вам дадут? Скорее всего, отрицательную.

Возможны более корректные (как бы нейтральные) варианты. Так, я однажды стала свидетелем того, как один босс рекомендовал сотрудника: «Иван, ты знаешь, Петр Колобков — конечно, профессионал, но он достаточно конфликтен: если что, сразу в суд бросится отстаивать свои права. В общем, ты смотри, я тебя предупредил...». При этом данный человек не уточнил, что, по сути, был не прав он: тому самому Петру не выплачивали зарплату в течение полугода и Петр, отчаявшись, обратился за защитой своих прав в суд. Новую работу он не получил.

В других, менее очевидных ситуациях, при которых нельзя сразу определить, обращался ли работник в суд или нет (в трудовой книжке, например, нет никакой компрометирующей информации), также можно погореть, если работодатель обратится за рекомендацией в предыдущую компанию.

Забегая немного вперед, давайте решим, что делать в такой ситуации? Необходимо получить рекомендательное письмо заранее. Да, конечно, генеральный директор не подпишет вам такое письмо, но всегда в компании можно найти кого-нибудь лояльно настроенного по отношению к вам и попросить помочь (это может быть тот же директор по персоналу, кадровик, начальник своего или соседнего отдела — если не афишировать данный факт, то почему бы нет — они же тоже люди и такие же «наемники», как и вы). Поверьте, чаще всего помогут. И уже потом в будущем вы сможете избежать неприятных вопросов.

Что касается результатов проведенного опроса, честно говоря, лично меня порадовал получившийся расклад (см. диаграмму). В первую очередь, потому, что почти половина опрошенных работодателей (46%) заняла выжидающую позицию — они готовы дать кандидату шанс, т.е. взять его на работу на испытательный срок, по итогам которого принять решение о его компетентности. Эта позиция легко объяснима: как в известной пословице: и хочется, и колется... То есть с одной стороны, в условиях дефицита кадров (а он опять настал) некем закрывать вакансии, поэтому приходится рассматривать различных кандидатов: и без опыта работы, и из других регионов, и таких «конфликтных». С другой — риск взять проблемного кандидата все-таки есть. Именно проблемными или конфликтными считают работодатели таковых смельчаков. 34% процента респондентов, что не так уж мало, категорически отзываются о возможности взять такого специалиста на работу. Где-то в 2006 году, работая в другой компании, мы проводили подобный опрос. Точных цифр сейчас не приведу, но точно помню, что работодателей, настроенных против, было значительно больше, чем сейчас, а таких «перестраховщиков» не было вообще.

В общем, идти в суд или не идти, если ваши права нарушены? Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий.

Подводя итоги, можно сказать следующее: сначала переговоры, потом — такие радикальные действия, как обращение в суд. Хотя, как сказал известный американский бизнесмен, мультимиллионер Дональд Трамп: «Всегда давайте сдачу вашим обидчикам, иначе вас будут считать слабаком». В общем — решать вам!