Скопировать ссылку
Крайне нежелательно увольнять сотрудника за прогулы. Такое действие может серьезно навредить работодателю, а также уволенному сотруднику. В трудовой книге работника появится надпись об увольнении «по статье», а что касается компании, то суд имеет право обязать ее не только восстановить работника в должности, но также заплатить ему все выплаты и компенсации.
Что делать, если человек, работающий на компанию, постоянно прогуливает работу? По собственному желанию он не хочет увольняться. В этом случае есть одно решение проблемы — уволить такого человека.
Конечно, может показаться, что прогул — это достаточно веское основание, чтобы уволить подчиненного, но это не совсем так. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул — отсутствие сотрудника на трудовом месте без особых причин для этого в течение 4 часов и более. Увольнять прогуливающего нужно правильно, учитывая множество нюансов.
Увольнение должно быть проведено юридически грамотно.
Работодатель обязан зафиксировать прогул специальным актом. В нем следует написать точную дату и время, когда подчиненного не было на рабочем месте. Акт следует заверить подписями трех людей, которые видели отсутствие такого сотрудника.
Когда акт будет составлен, от прогуливающего нужно получить письменную объяснительную по его прогулу. Для работника дается срок на написание объяснительной, это 2 дня. Если прогуливающий откажется писать объяснительную, то об этом также следует упомянуть в акте.
При расторжении договора с подчиненным издается соответствующий приказ об увольнении и указывается, что подчиненный был уволен «за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Подчиненному выдается этот приказ для личного ознакомления и росписи.
Когда приказ будет издан, остается внести отметки о прогулах работы в табель учета рабочего времени. После этого с работником происходит итоговый расчет. В трудовую книжку и личную карточку человека вносятся соответствующие записи.
Согласно трудовому кодексу, увольнение работника должно быть произведено не позднее, чем через месяц после обнаружения данного нарушения, а также не позднее 6 месяцев с совершения нарушения. Обжаловать решение начальства человек может в течение 30 суток с момента, когда получил на руки ТК или копию приказа об увольнении.
Есть нюансы, которым следует уделить пристальное внимание:
- Прогул — это отсутствие сотрудника на работе в течение 4 часов и более, не считая обеденного времени. Если работник отсутствует на работе 4 часа или меньше — это не является прогулом.
- Нельзя увольнять совместителя, если, согласно трудовому договору, нет определенной ежедневной нормы времени работы. Нельзя увольнять совместителя, если он находится в командировке по работе.
- Увольнять по причине прогула нельзя во время отпуска сотрудника или в период его нетрудоспособности. Беременную сотрудницу начальство тоже не имеет права уволить. При обращении в суд такую сотрудницу восстановят в должности, а работодателя обяжут выплатить компенсацию. Если начальство не знало о беременности работницы, то это ничего не меняет.
- Если на сотрудника уже было наложено административное взыскание (по тому же эпизоду) в виде выговора, то суд признает увольнение сотрудника незаконным.
- Если работник без согласия начальства отправился в отпуск по уходу за детьми или же в законный отпуск, то увольнять такого человека незаконно.
- Особое внимание следует уделить степени важности причины, по которой работник отсутствовал на работе. Готового перечня на сегодняшний день не существует. Однако, согласно судебной практике, можно уверенно утверждать, что такими причинами являются: заболевания, необходимость в экстренной медицинской помощи работника или его близких родственников, срочные ремонтные работы в доме, участие в суде в качестве ответчика, свидетеля или истца.
- Самое главное, что стоит помнить: дисциплинарное взыскание обязано быть адекватным тяжести нарушения. Необходимо учитывать обстоятельства прогула, общее отношение подчиненного к работе, а также поведение на работе. Если человек был уволен за прогул, но у него это первое и единственное нарушение трудовой дисциплины, а данный поступок не вызвал сильных отрицательных последствий для компании, то суд, вероятнее всего, восстановит работника в должности.
