Подбор руководителей и специалистов на практике

Александр Федотов

Независимый HR-эксперт

Обычно у руководителей есть потребность в профессиональных кадрах. И они, в силу своих представлений о понимании людей и их оценки, подбирают их. Вопрос же: Насколько успешно это получается? Вопрос не тривиальный, т.к. есть немало ошибок.

В принципе на предприятии имеется потребность в 2 видах подбора кадров: 1. Массовый подбор и 2. Индивидуальный подбор. Но на практике часто реализуется вариант 3. Промежуточный.

Остановимся на подборе руководителей и серьезных специалистов, т.е. на индивидуальном подборе. Исходя же из сложившихся на практике подходах к вопросу, отметим, что отбор кандидатов на указанные вакансии неизбежно включает изучение и оценку профессиональных компетенций и личностных особенностей.

Но как обычно осуществляется отбор? В большинстве случаев на основе бытовых представлений о людях, а в качестве мерила при оценке являемся мы сами. И это не удивительно, т.к. мы не владеем знаниями о практике понимания объекта и его оценке. Полагаемся лишь на свой опыт и интуицию. Но опыт и его производная – интуиция – у разных людей различные. Кроме того, часто профкомпетенции описываются неадекватно. Поэтому, необходимы подходы, позволяющие решать эти практические вопросы.

Исходя из практики и теоретического осмысления, общий подход можно описать присутствием следующих факторов:

• Критерии оценки профкомпетенций, т.е. описания должности;
• Структура познания личностных особенностей и соответствующих методик;
• Рекомендации к пониманию и оцениванию личностных особенностей;

- Наличие специалиста, способного проводить такую работу.

Человек – вечная проблема, которая решается вечно.

2. Описание профкомпетенций должности

Чтобы оценивать профессионализм необходимо описание профкомпетенций должности. Описание профкомпетенций должности может состоять из 4 блоков: Общие требования; Профессиональные компетенции; Личностные особенности; Ограничения. Они должны соответствовать задачам подразделения и предприятия. Описание должности включает: производственные задачи, процедуры, взаимодействия, т.е. то, что описывает содержание и формы работы. Одним из примеров может быть Лист оценки компетенций трейдера (см. Приложение 1).

Естественно, содержание методики корректируется под конкретные должности и условия работы, которые для предприятия являются ключевыми в производственном процессе. Очевидно, что это не следует относить к массовым, второстепенным должностям.

Принципиально важно, что наличие системы описания профкомпетенций на предприятии является основой не только для отбора кадров, но и для оценки труда персонала, профразвития, стимулирования и, конечно, для индивидуальной работы руководителей с сотрудниками. Создание системы описания ключевых должностей – задача действительно новационная для предприятия, которая требует усилий и времени, но которые окупятся эффективной работой на разных уровнях. Сроки разработки и реализации этих изменений зависят от интенсивности подбора кадров, ибо необходима перестройка работы руководителей подразделений.

3. Структура личностных особенностей

Ясно, что формирование личности происходит в процессе жизнедеятельности под влиянием множества факторов. Выделим системообразующие, базовые качества:

Целесообразно оценивать по 3-бальной системе.

Структура понимания кроме описательной формы из практических соображений может быть представлена в матричной форме, т.к. она удобна для выделения и оценки конкретных качеств.

Конечно, такой подход рамочный, ориентирован на предприятие. Действительно, в силу того, что понимание человека имеет некоторые границы, в т.ч. этические, а полное описание личности сделать вряд ли возможно (да и нужно ли?), то эти «тонкости» приходится опускать. Кроме того, полное описание личности реализовать невозможно хотя бы потому, что существует около 2 десятков теорий личности. А человек с присущим ему сознанием так и остается в своей природе загадкой.

4. Методики оценивания кандидатов

Предлагаемый социально-психологический подход является естественным и опирается на методику «беседа» и сбор информации на кандидата.

Каковы же методики понимания и оценивания человека?

• опрос (анкетный или матричный);
• изучение профбиографии, разработок и др. материальных носителей информации;
• беседа или интервью с экспертами;
• методика «360 градусов» (опрос социального окружения - отзывы коллег, знакомых, друзей, руководителей);
• экспертное наблюдение (в офисе, в работе, в быту);
• совместная работа и проведение досуга;
• анализ конкретных производственных ситуаций и выбор решений;
• результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование);
• профессиональные тесты (если возможно, т.к. они сложны в разработке).

Отсюда видно, что существующие методики «укладываются» в социально-психологический метод/подход.

Существует также метод психологического тестирования. Практика же показала, что даже с помощью только беседы опытный кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 - 0,8. В то же время надежность прогнозирования успешной работы с помощью тестометрии составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций в психологической литературе.)

Каковы же источники познания человека? Это, прежде всего, личное общение, взаимодействие в процессе жизни и/или деятельности, сбор данных о биографии, изучение резюме, расширенной биографии, материалов о профессиональной деятельности и различных (+) и (-) ее результатах, опросы социального окружения.

Важно не только что ты сделал, но и что испытал.

Сейчас распространена методика интервью. Считается, что опросив кандидата по некоторой схеме, вы все поймете. Такой подход возможен в массовом подборе, т.к. говорить о профкомпетенциях а, тем более, о делах личных в такой ситуации возможно только формально. Поэтому следует говорить о проведении структурированной беседы. Цель же беседы, проводимой по отработанному плану, состоит, прежде всего, в понимании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целесообразно в случаях массового подбора и в период становления рекрутера.

Методика «360 градусов» предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Но получение отзывов от окружения не всегда возможно из-за отсутствия доступа к нужным лицам и не всегда необходимо в случае достаточной наличной информации. Кроме того, получение объективных отзывов – проблема. Уверен, что письменные отзывы, характеристики мало что стоят – человек может откровенно сказать, но написать, вряд ли.

Традиционными методами изучения является беседа, наблюдение, совместная работа и изучение достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работ. Важно, что негативный опыт может быть более полезным человеку, т.к. заставляет задуматься о причинах. Очень информативны совместная работа и досуг.

Желательно изучение поведения не только в привычных ему ситуациях, но и в «нештатных», том числе и в семье. Если, конечно, есть такие возможности. Но при принятии решения об использовании таких возможностей следует понимать этические пределы «внедрения в человека» и учитывать целесообразность использования таких возможностей в доступе к нужным лицам.

Очевидно, что получение объективной информации от кандидата маловероятно, т.к. человек обычно стремится не показывать то, что он и люди понимают как негатив, и, кроме того, приблизится к адекватной самооценке могут не многие, да и только если в зрелом возрасте. А отзывы обычно дают хорошие знакомые. Очень важно видеть, к кому можно обращаться за отзывом, чтобы получить объективные оценки.

Из анализа перечисленных методик видно, что понимание человека базируется на социально-психологическом методе, который является комплексным и естественным путем реализуется в нашей работе и жизни.

Успех дела на половину зависит от того, как делать!

5. Примерная схема беседы

В силу того, что именно беседа является самой информативной, а потому и эффективной методикой, следует обратиться к особенностям ее ведения. Поэтому, приводится примерная схема беседы по своему отработанному плану.

Чтобы выработать свой алгоритм работы по познанию человека, а без этого никуда, необходимо иметь структуру познания, т.е. систему, которую вы хотите выделить в человеке для изучения. Ранее она была обозначена как описание компетенций должности и особенностей личности. При этом, полезно описание «ценностей руководителя» консультантом компании ITeam А.Кочнева (Приложение 2).

6. Рекомендации к пониманию и оцениванию личностных особенностей

Не нужно писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, вместо того, чтобы воспринимать, видеть и слышать. Нужны только ориентиры, чтобы избежать разговора в стиле «вопросы-ответы».

Вначале всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-то изменилось состояние собеседника, неудачно поставили вопрос или реплику и т.д.

Что поможет вам адекватно воспринимать и понимать? 

Человеческое лицо — важнейший источник информации о воспринимаемом человеке. При этом весьма интересными являются мимика и глаза. Мимика дает наиболее важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее возможности весьма ограничены.

Взгляд. Прямой взгляд может восприниматься как вызов или как предложение к сокращению личностной дистанции в общении. Отказ от контакта глазами расценивается как наказание, обман или способ манипуляции.

Жесты и позы человека. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, множество. Лучше всего изучен набор поведенческих реакций – поз и жестов – выражающих отношение к партнеру по параметрам: избегание — приближение, открытость — закрытость, доминирование — подчинение.

Походка человека. В русском языке есть множество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психологические особенности. Походка несет культурно значимую, всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, темпераменте и т.д..

Голос и речь человека. Многие параметры голоса несут социально значимую информацию, помогающую «расшифровывать» его владельца в ситуации общения.

Громкость голоса ассоциируется с такими чертами человека, как уверенность, социальная смелость, компетентность. Паузы — как показатель уверенности или манипулирование. Отсутствие пауз часто интерпретируется как суетливость, тревожность, неуверенность в своих словах. 

Темп речи связывается с темпераментом и общим состоянием. Важный аспект общения — сочетание темпов речи собеседников. Замедляя или ускоряя темп собственной речи, можно активно влиять и на разговор, и на состояние собеседника.

«Зажатый голос». Он настораживает и включает достаточно объемную характеристику человека, его настроя, состояния, намерений.   

Необходимо совершенствоваться в умении вести беседу в ее естественном течении, обретении легкости и получении удовлетворения. Для этого «ловите» изменения состояния собеседника, анализируйте итоги встреч. И постепенно вырабатывайте свой стиль и структуру разговора.

После встреч всегда сразу делайте записи с ответами на изначально поставленные вопросы и вашими впечатлениями и ощущениями. Иначе вы не сможете контролировать эффективность беседы и корректировать свое умение. К тому же память людей такова, что через небольшое время, например на завтра, некоторые детали беседы сотрутся. Но в неопределенных ситуациях именно детали дают ответы на вопрос. Важно и то, что по записям вы всегда восстановите в памяти всю беседу.

Критериями успешности беседы могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе, ощущение понимания собеседника по заданным темам. Антиподом будут: строгая схематичность, неясность по нескольким темам, неопределенность вашего состояния и чувств и собеседника по окончании встречи. А одной из вершин профессионализма станет способность выразить свое видение и понимание собеседника. Именно это требуется для объективации оценок человека.

Для прояснения позиции или понимания собеседника можно вопросом или поведением «раззадорить» его, но не унижать. Следует учитывать, что воспитанные люди воспримут пренебрежение и унижение как обиду или удар. Тут действует правило: «Как аукнется, так и откликнется».

Уметь снимать напряжение собеседника, которое всегда присутствует. Для этого и у вас не должно быть напряжения. Поэтому, следует быть приветливым, внимательным, предпочтительно начать разговор о чем-то легком и приятном, попить чаю, поинтересоваться чем-либо.

Следует придавать самое серьезное значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытного кадровика исключительно важна. Профессионал на первой беседе чаще всего может определить – подходит ли данный кандидат для данной работы. Именно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников и нормальное восприятия и понимание.

Эффекты первого впечатления. 

Типовые схемы социального восприятия. В их основе лежит хорошо известный «эффект ореола»: если первое впечатление о человеке в общем позитивно, наблюдатель склонен его переоценивать, если негативно — недооценивать. Действие первого впечатления, создавшего «ореол», может быть весьма продолжительным. 

Выделяют три основных фактора возникновения оценочной ошибки при формировании первого впечатления: его превосходство, привлекательность, сходство. Соответственно они выделяют и три схемы формирования первого впечатления. 

Наблюдатель в ситуации неравенства, когда наблюдатель ощущает превосходство партнера по какому-то важному для него параметру оценивает выше/ниже и по остальным значимым параметрам. 

При восприятии партнера как привлекательного внешне люди склонны переоценивать по другим важным для них параметрам. 

Сходство с наблюдаемым, особенно в убеждениях, вызывает пред-расположенность и гипероценки и по другим показателям и вопросам.   

В общении мы грешим стремлением к выражению оценочных мнений - такой, сякой, плохой, хороший. Поэтому, «не оценивай, а высказывай свое отношение к фактам, а не поведению, выражай свои чувства».

Ваше восприятие собеседника обязательно должно быть «чистым». Поэтому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, нервозности, сильного утомления. Для этого нужно учиться владеть собой и уметь снимать стрессы. Когда играют сильные чувства, то сознание заторможено, ум молчит, а внимание отключается. Какое здесь будет восприятие?

Практическое замечание: если вы производите отбор подходящей кандидатуры на ответственную должность, то не следует проводить более 2-3 бесед, т.к. далее в памяти может быть смешение и перенос фактуры с одного человека на другого (тем более, если есть и др. задачи).

Смыслы событий и ситуаций не очевидны. Ибо смыслы «лежат» в структурах мышления человека. Это относится и к поведению людей, за которыми стоят личностные ценности, актуальные потребности и, соответственно, мотивы.

Непонимание сути ведет в мир абсурда, который воспринимается как норма. И тогда деятельность людей и их бытие вращаются в замкнутом круге этой нормы.

А.Мень

Использованные источники

1. «Познание как деятельность», Википедия.

2. «Как провести интервью с кандидатом», В. Беляев, сайт b-training.net

11. Психотехника изучения партнера по общению. И.И.Аминов, Elitarium

12. Н.Н. Опарина: «Стратегический курс, или Система координат для оценки», журнал "Справочник по управлению персоналом"

13. В.В. Стрыгина : «В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности», журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

14. Н. Володина: «Модель компетенций — это просто», сайт Кadrovik.ru

15. Д. Малюта: Модель компетенций: стержень HR-процессов компании, сайт ResultativeSMM.com.

17.Я.Ю.Епутаев: «Словарь компетенций»