Скопировать ссылку
Уходя из организации, сотрудник в большинстве случаев уходит не от низкой зарплаты и непривлекательных условий работы, а от руководителя. От успешных руководителей сотрудники уходят реже. Работая с талантливым руководителем, даже получив выгодное предложение о новой работе, сотрудник нередко колеблется, советуется и даже принимает решение остаться. Как строят коммуникацию с подчиненным успешные боссы, чтобы добиться от него трепетного отношения и к себе, и к работе?
Мы проводим на работе 40 часов в неделю или более. Это больше, чем все время, которое мы в состоянии отвести общению с друзьями и близкими, а также нашим хобби. Именно поэтому профессиональная деятельность, даже если она не является делом жизни и призванием, безмерно важна для нашей самооценки и субъективного уровня счастья.
По этим же причинам руководитель становится одной из центральных фигур, влияющих на нас. Согласно опросам сотрудников, самой распространенной причиной ухода из организации является несовпадение с руководителем; и наоборот, любимый или уважаемый руководитель заставляет многих задержаться в компании надолго. Российские источники говорят, что более половины всех сотрудников меняют работу именно из-за сложных отношений с руководством, за рубежом этот процент еще выше — до 75 %.
Как выстраивают общение с сотрудниками управленцы, у которых низкая ротация кадров при высокой результативности команды? 4 темы, на которые успешные менеджеры регулярно говорят с сотрудником, чтобы повысить его лояльность и поддержать его продуктивность — в этой статье.
Как дела?
Сотрудники — это не штатные единицы, а люди! Проявляя искрений интерес к подчиненному регулярно, а не эпизодически, руководитель подчеркивает значимость сотрудника и обозначает свою поддержку. Вопрос «Как дела?» относится к ежедневным, но при отсутствии возможности видеть или уделять время сотруднику каждый день, управленцу достаточно задавать его хотя бы дважды в неделю.
Вопрос «Как дела?» — эмпатический. Он помогает уловить общий эмоциональный контекст сотрудника. А именно он определяет продуктивность и результативность его труда! Задав его, самое важное — не прослушать, а услышать ответ. То есть обратить внимание на тональность, а не только на информационное наполнение ответа. Эмоциональный интеллект, присущий каждому из нас, поможет считать общее настроение сотрудника.
Внимательно выслушав ответ, вы сможете продолжить диалог, найдя правильные вопросы и ремарки. Чувствуется, что что-то идет не так (даже если это проблемы личного характера)? Или речь сотрудника звучит позитивно, бодро и оптимистично? В любом случае не сворачивайте разговор сразу, а задавайте уточняющие вопросы, хвалите, выражайте сочувствие или предлагайте помощь.
Чем я могу тебе помочь?
Управление — это не только постановка цели сотруднику и контроль за его работой. Это также обеспечение работника ресурсами, инструментами и полномочиями для решения задачи. Вопрос «Чем я могу тебе помочь?» позволяет проверить, как сам сотрудник оценивает свою способность идти к поставленной цели, исходя из знаний и навыков, временных, человеческих и финансовых ресурсов, которыми он располагает на сегодня.
Сталкиваясь с препятствиями и трудностями, не каждый просит поддержки у руководителя, боясь потерять лицо, получить отповедь или отвлечь мелочами. Задавая сотруднику вопрос «Чем я могу помочь?» руководитель активно демонстрирует свою заинтересованность в нем как в человеке и подчеркивает ценность плодов его труда. Этим вопросом опытный менеджер открывает дверь к более подробному обсуждению текущих задач и к коучингу сотрудника.
Какие у тебя на сегодня важнейшие задачи?
Не все сотрудники результативны. При этом прокрастинация и природная лень далеко не всегда являются причиной этого. Как правило, в ежедневной суете офиса сотрудник работает в режиме многозадачности: сотрудник вовлекается в бесконечный круговорот рутины, совершая множество мелких действий и решая множество крошечных задач, но теряя при этом из вида конечную цель и фокус на приоритеты.
Одной из важнейших функций руководителя является напоминание о конечной цели и ее прояснение, если произошли изменения в проекте или бизнесе и цель необходимо видоизменить или уточнить.
Удивительно, но часто в процессе этого разговора выясняется, что посредственные результаты сотрудника связаны лишь с тем, что он не до конца видит свою цель или важность ее достижения для него лично, для руководителя. Задавая вопрос «Какие у тебя важнейшие задачи?» руководитель не только получает возможность нацелить работника на приоритеты и результат, но и улучшить его мотивацию на достижение этого результата.
В каком направлении ты хотел бы развиваться?
Теория управления подтверждает, что ни один сотрудник не может годами продуктивно выполнять одну и ту же работу. Демотивация и желание сменить или расширить функционал наступает у каждого. Это происходит примерно через два года с момента начала работы на конкретной должности или участке работы.
А вот самые впечатляющие достижения происходят до периода демотивации. Тогда, когда человеку еще интересен его фронт работ и он уже обладает достаточными знаниями и навыками. Таким образом, естественный пик продуктивности сотрудника начинается через 3-6 месяцев после перехода на новую должность и может длиться до двух лет.
Вопрос руководителя о том, в каких областях сотрудник видит свое развитие, помогает нащупать участки работы, к которым он испытывает естественный интерес или видит в них вызов. Сопоставив его желания с сильными сторонами его личности, опытный руководитель намечает, где можно задействовать сотрудника в будущем, чтобы добиться его наибольшей эффективности и продуктивности.
Если у вас есть вопросы об управлении персоналом или взаимодействии с руководителем, буду рада помочь советом.
